Juiz Entende que a Reforma não Pode Restringir Direitos de Trabalhador que Tinha Contrato Antes da Vigência da Lei

Para o juiz Bruno Alves Rodrigues, titular da 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis/MG, a Lei da Reforma Trabalhista (13.467/2017) não pode retroagir para alcançar os contratos de trabalho que já estavam em curso antes do início de sua vigência, que se deu em 11/11/2017, na parte que exclui ou restringe direitos trabalhistas.

Caso contrário, na visão do juiz, haveria ofensa ao direito adquirido dos trabalhadores e ao ato jurídico perfeito (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal e artigo 6º, da LINDB).

Art. 5º, XXXVI da CF:

“XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;”

e

Art. 6º da Lei de Introdução das Normas do Direito Brasileiro (LINDB):

“Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.

§ 1º Reputa-se ato jurídico perfeito o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou. 

§ 2º Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. 

§ 3º Chama-se coisa julgada ou caso julgado a decisão judicial de que já não caiba recurso.”

Trata-se de ação interposta por trabalhador cujo contrato de trabalho teve início antes da reforma e foi extinto após a data de 11/11/2017, quando a lei passou a vigorar.

Na análise do magistrado, embora parte do período contratual estivesse abrangido pela vigência da lei, a relação jurídica entre empregado e empregador foi consolidada antes e, dessa forma, a alteração legislativa não pode ser aplicada para restringir ou excluir direitos do trabalhador.

Com esse entendimento, antes de analisar cada pedido do trabalhador formulado na ação trabalhista, o magistrado declarou que a Lei 13.467/2017 não se mostra aplicável ao contrato de trabalho do autor, naquilo em que suas disposições legais eliminam direitos ou criam restrições desfavoráveis ao trabalhador.

“Quanto ao Direito Material do Trabalho, não se pode impor efeito retroativo à lei no tempo, mostrando-se vedada qualquer tipo de imputação de efeitos em relação às situações jurídicas consolidadas antes do início da vigência do novo marco regulatório, sob pena de lesão ao direito adquirido e ao ato jurídico perfeito (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal e artigo 6º, da LINDB)”, destacou o julgador.

Direito adquirido

Segundo pontuado pelo magistrado, o contrato de trabalho é de trato sucessivo e de caráter sinalagmático (que obriga as partes), tendo como princípio básico a proteção do trabalhador, conforme os artigos 7º da CF/88 e artigos 444 e 468 da CLT.

Sob pena de ofensa ao direito adquirido e ao princípio trabalhista de vedação à alteração contratual lesiva e ao retrocesso, continuou o juiz, não se pode admitir que a reforma trabalhista alcance os contratos em curso quando do início da vigência da lei, como no caso, para eliminar direitos ou criar restrições desfavoráveis aos trabalhadores.

Para reforçar a decisão, Alves Rodrigues citou o entendimento do desembargador aposentado José Eduardo de Resende Chaves Júnior (http://pepe-ponto-rede.blogspot.com.br/ acesso em 14.11.2017, às 10:00h), no sentido de que as regras de direito material que criem novas figuras, eliminem direitos ou criem restrições desfavoráveis aos trabalhadores, somente devem valer para as relações de emprego inauguradas no âmbito normativo da Lei 13.467/2017, ou seja, para os contratos de trabalho que se iniciaram a partir de 11/11/2017.

Lembrou, nessa mesma linha interpretativa, os ensinamentos do ministro e doutrinador Mauricio Godinho Delgado:

“ (…) há ponderações no sentido de que a Lei n. 13.467/2017 atinge, a partir de 13.11.2017, todos os contratos de trabalho existentes no País, mesmo os contratos antigos, pois correspondem a contratos de trato sucessivo, com parcelas que se vencem reiteradamente ao longo do tempo. Nesse quadro, as parcelas antigas estariam preservadas, porém as parcelas subsequentes a 13.11.2017 estariam alcançadas pela lei nova.

De outro lado, há ponderações no sentido de que a Lei n. 13.467/2017 teria de respeitar o direito adquirido pelos trabalhadores, em seus contratos de trabalhos antigos, não podendo modificar o conteúdo de tais contratos, ainda que esse conteúdo tenha sido criado, tempos atrás, por regra legal.

Tais ponderações valem-se, como fundamento, de distintas normas da Constituição da República – todas imperativas, a propósito:

  • artigo 5º, XXXVI (respeito ao direito adquirido);
  • artigo 5º, parágrafo 2º (princípio da vedação do retrocesso social);
  • artigo 7º, caput (princípio da norma mais favorável);
  • artigo 7º, VI (princípio da irredutibilidade salarial).

A jurisprudência do TST, ao enfrentar, há poucos anos, situação parecida, sufragou esta segunda direção interpretativa. Realmente, ao decidir sobre o terna da redução da base de cálculo do adicional de periculosidade do empregado eletricitário, em decorrência do advento da então nova Lei n. 12.740, de 8.12.2012, aprovou alteração em sua Súmula n. 191 no sentido de afirmar que a “alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei n. 12. 740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência (…)”.

Houve recurso ao TRT-MG, que aguarda julgamento. Processo PJe: 0010976-93.2019.5.03.0098.

Fonte: TRT/MG – 29.06.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Quando Descontar Contribuição Sindical dos Empregados Afastados e Aposentados

A Contribuição Sindical dos empregados, descontada em folha de pagamento equivalente a um dia de trabalho no mês de março de cada ano, deixou de ser obrigatória a partir da Reforma Trabalhista.

Reforma Trabalhista trouxe significativa mudança quanto à NÃO obrigatoriedade do desconto da contribuição sindical, pois de acordo com o art. 579 da CLT,  a partir de 11.11.2017 (prazo estabelecido pela Lei 13.467/2017) a contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos empregados, deixando de ser obrigatório o desconto de 1 dia do salário no mês de março de cada ano.

Durante o período que o empregado estiver afastado por auxílio-doença ou aposentado por invalidez, por exemplo, o contrato de trabalho deste empregado ficará suspenso.

Se no mês de desconto (março) o contrato estiver suspenso, mesmo que haja o documento do empregado autorizando o desconto da contribuição sindical, o empregador não poderá descontar, uma vez que não haverá folha de pagamento para o empregado afastado.

Considerando que houve autorização expressa do empregado, veja quando descontar a contribuição sindical nas situações abaixo:

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Equipe Guia Trabalhista.

TST Decide Sobre Homologação de Rescisão Prevista em Acordo Coletivo

Reforma Trabalhista revogou o § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação do TRCT e do TQRCT junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho, nos casos de rescisão de contrato firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço.

Portanto, desde de 11.11.2017 (quando entrou em vigor a lei da reforma trabalhista), empregado e empregador estão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego, ficando o empregador obrigado apenas a comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Por outro lado, a Lei 13.467/2017 (lei da reforma) trouxe maior autonomia para os Acordos e Convenções Coletivas, que passaram a ter maior poder normativo no que for estabelecido entre as partes, desde que obedecidas algumas prerrogativas.

Basicamente a autonomia dos acordos e convenções coletivas está estabelecida por dois artigos específicos da CLT, a saber:

  • Art. 611-A da CLT: estabelece que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre os direitos listados nos incisos I a XV e nos §§ 1º a 5º do referido artigo; e
  • Art. 611-B da CLT: estabelece que constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos direitos listados nos incisos I a XXX e no parágrafo único do referido artigo.

Neste viés, considerando que a reforma trabalhista revogou o § 1º do art. 477 da CLT e que este tema não consta do art. 611-A da CLT, presume-se que o sindicato não poderia estipular cláusula convencional obrigando o empregador a efetivar a homologação junto ao sindicato.

No entanto, o art. 611 da CLT prevê que os sindicatos representativos das categorias (empregador e empregado) podem celebrar convenções coletivas com caráter normativo entre as partes. O § 1º do citado artigo também prevê que os sindicatos representativos das categorias podem celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria.

Assim, em atendimento à autonomia aos acordos e convenções coletivas estabelecidos pela reforma trabalhista, havendo cláusula convencional estabelecendo que a rescisão contratual dos empregados com mais de 6 meses ou com mais de um ano deva ser assistida pelo sindicato, e se esta cláusula foi decorrente da vontade das partes (empregador e empregado), resta consubstanciada o intuito da lei e o do previsto no inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal (reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho).

Como não poderia deixar de ser, o tema foi objeto de litígio entre o Ministério Público do Trabalho (MPT) e um sindicato de trabalhadores em turismo de Santa Catarina, o qual foi julgado pelo TST.

Na ocasião, o MPT pedia a anulação da cláusula de acordo coletivo entre o sindicato dos trabalhadores e uma empresa do ramo, em que ficou estabelecido a seguinte cláusula coletiva:

“CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA -RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO

Nas rescisões de Contrato Individual de Trabalho, serão obedecidas as seguintes regras.

A) DOCUMENTAÇÃO – Por ocasião da rescisão de contrato de trabalho, a empresa entregará ao trabalhador, os seguintes documentos: Guias, Termo de rescisão de contrato de Trabalho (TRCT), Requerimento do Seguro-Desemprego (SD), Guia de Recolhimento Rescisório (GRF).

B) HOMOLOGAÇÃO – As homologações das rescisões de Contrato Individual de Trabalho, serão feitas por um Delegado Sindical autorizado pelo Sindicato da Categoria.

C) CARTA DE REFERÊNCIA – Fica estabelecido o fornecimento obrigatório pela empresa, da carta de referência ou recomendação para os trabalhadores despedidos sem justa causa ou a pedido no ato do pagamento.”

Ao julgar o caso, o TRT/SC já havia rejeitado o pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) sob o fundamento de que “é verdade que a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) excluiu da CLT o §1º do art. 477 da CLT, o qual exigia a homologação da rescisão do contrato de trabalho perante o sindicato da categoria ou autoridade do MTE. Entretanto, o art. 611-A da CLT, inserido também pela reforma trabalhista, é expresso ao estabelecer a prevalência da norma coletiva sobre a lei. Portanto, não sendo ilícito o objeto do acerto entre empresa e sindicato, não há falar em anulação da cláusula“.

No Recurso Ordinário interposto pelo MPT, o TST manteve a decisão do TRT/SC, sob o fundamento de que “no caso, constata-se que a cláusula negociada confere aos trabalhadores direito em patamar superior ao padrão estabelecido na norma estatal após a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, pois tem como propósito promover a assistência e orientação do trabalhador na etapa da rescisão do contrato de trabalho, assegurando-lhe a correta aferição do adimplemento das parcelas rescisórias.

Aliás, um dos fundamentos motivadores da reforma trabalhista é o fortalecimento da negociação coletiva. O artigo 611-A da CLT encerra um rol exemplificativo de temas que podem ser objeto de negociação ao dispor que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros , dispuserem sobre as matérias elencadas nos quinze incisos do referido artigo.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do TST destacou ainda que “nesse contexto, não estando elencado no rol taxativo do artigo 611-B da CLT, não vislumbro a exclusão de direito indisponível e a ocorrência de sérios prejuízos aos empregados, tão somente porque a legislação foi modificada para dar maior celeridade às rescisões contratuais. Ainda que a lei tenha sido alterada, nada impede a participação direta das partes na formulação das normas convencionais que lhes sejam mais benéficas, garantindo-lhes maior segurança à homologação e quitação de rescisão do contrato de trabalho.”

Processo: RO-585-78.2018.5.08.0000.

Fonte: TST – 02.09.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

 

Sinopse das Principais Alterações da Reforma Trabalhista

Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, alterou mais de uma centena de pontos da CLT e trouxe várias mudanças que afetam o dia a dia entre empregado e empregador, outras que abrangem as relações sindicais, além de outras que envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas.

A referida lei entrou em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação, ou seja, a partir de 11.11.2017. Até esta data, os contratos de trabalho já existentes, permaneceram valendo pelas regras antigas.

Destacamos abaixo um quadro comparativo das principais regras antigas e as novas regras decorrentes das mudanças estabelecidas pela nova lei, que entrou em vigor a partir de novembro/2017:

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Clique aqui e veja o quadro completo das principais alterações da Reforma Trabalhista.

Reforma Trabalhista na Prática

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Escala de Trabalho 12 X 36 e as Indefinições Decorrentes da Reforma Trabalhista

A escala de trabalho 12 x 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso) vem sendo utilizada há um bom tempo, escala esta que só era permitida ser contratada, quando prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho, já que não havia lei específica disciplinando a matéria.

Observamos que diversas decisões judiciais têm sinalizado que esta escala de trabalho é mais benéfica ao trabalhador, sendo indeferido na maioria das ações, nos diversos Tribunas Regionais, o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária ou 44ª semanal, costumeiramente pleiteadas pelos reclamantes, dependendo de cada caso concreto.

Entretanto, a partir de nov/2017, a Lei 13.467/2017 (lei da Reforma Trabalhista) inseriu o art. 59-A da CLT, estabelecendo que a adoção deste tipo de jornada seria válida, também, por meio de acordo individual escrito.

Ocorre que três dias contados do início da entrada em vigor da nova lei, foi publicada a Medida Provisória 808/2017 (que entrou em vigor em 14/11/2017, retirando a autonomia das partes (empregado e empregador), ou seja, a partir do dia 14/11/2017, o empregador não mais poderia estabelecer a jornada 12 x 36 mediante contrato individual de trabalho.

O despreparo e o descaso do poder legislativo e executivo com estas alterações são lamentáveis, pois as incertezas geradas por leis aprovadas de uma hora para outra, a insegurança jurídica desencadeada por normas que hoje devem ser cumpridas e amanhã já não valem mais, é algo de se lamentar, de se repudiar.

Clique aqui e veja, considerando as alterações decorrentes da lei da Reforma Trabalhista e a Medida Provisória, como esta forma de escala pode ser contratada de acordo com as alterações da lei no tempo e o embasamento legal.

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