Quando Descontar Contribuição Sindical dos Empregados Afastados e Aposentados

A Contribuição Sindical dos empregados, descontada em folha de pagamento equivalente a um dia de trabalho no mês de março de cada ano, deixou de ser obrigatória a partir da Reforma Trabalhista.

Reforma Trabalhista trouxe significativa mudança quanto à NÃO obrigatoriedade do desconto da contribuição sindical, pois de acordo com o art. 579 da CLT,  a partir de 11.11.2017 (prazo estabelecido pela Lei 13.467/2017) a contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos empregados, deixando de ser obrigatório o desconto de 1 dia do salário no mês de março de cada ano.

Durante o período que o empregado estiver afastado por auxílio-doença ou aposentado por invalidez, por exemplo, o contrato de trabalho deste empregado ficará suspenso.

Se no mês de desconto (março) o contrato estiver suspenso, mesmo que haja o documento do empregado autorizando o desconto da contribuição sindical, o empregador não poderá descontar, uma vez que não haverá folha de pagamento para o empregado afastado.

Considerando que houve autorização expressa do empregado, veja quando descontar a contribuição sindical nas situações abaixo:

desconto-contrib-sindic-afastados

Equipe Guia Trabalhista.

TST Decide Sobre Homologação de Rescisão Prevista em Acordo Coletivo

Reforma Trabalhista revogou o § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação do TRCT e do TQRCT junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho, nos casos de rescisão de contrato firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço.

Portanto, desde de 11.11.2017 (quando entrou em vigor a lei da reforma trabalhista), empregado e empregador estão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego, ficando o empregador obrigado apenas a comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Por outro lado, a Lei 13.467/2017 (lei da reforma) trouxe maior autonomia para os Acordos e Convenções Coletivas, que passaram a ter maior poder normativo no que for estabelecido entre as partes, desde que obedecidas algumas prerrogativas.

Basicamente a autonomia dos acordos e convenções coletivas está estabelecida por dois artigos específicos da CLT, a saber:

  • Art. 611-A da CLT: estabelece que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre os direitos listados nos incisos I a XV e nos §§ 1º a 5º do referido artigo; e
  • Art. 611-B da CLT: estabelece que constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos direitos listados nos incisos I a XXX e no parágrafo único do referido artigo.

Neste viés, considerando que a reforma trabalhista revogou o § 1º do art. 477 da CLT e que este tema não consta do art. 611-A da CLT, presume-se que o sindicato não poderia estipular cláusula convencional obrigando o empregador a efetivar a homologação junto ao sindicato.

No entanto, o art. 611 da CLT prevê que os sindicatos representativos das categorias (empregador e empregado) podem celebrar convenções coletivas com caráter normativo entre as partes. O § 1º do citado artigo também prevê que os sindicatos representativos das categorias podem celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria.

Assim, em atendimento à autonomia aos acordos e convenções coletivas estabelecidos pela reforma trabalhista, havendo cláusula convencional estabelecendo que a rescisão contratual dos empregados com mais de 6 meses ou com mais de um ano deva ser assistida pelo sindicato, e se esta cláusula foi decorrente da vontade das partes (empregador e empregado), resta consubstanciada o intuito da lei e o do previsto no inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal (reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho).

Como não poderia deixar de ser, o tema foi objeto de litígio entre o Ministério Público do Trabalho (MPT) e um sindicato de trabalhadores em turismo de Santa Catarina, o qual foi julgado pelo TST.

Na ocasião, o MPT pedia a anulação da cláusula de acordo coletivo entre o sindicato dos trabalhadores e uma empresa do ramo, em que ficou estabelecido a seguinte cláusula coletiva:

“CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA -RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO

Nas rescisões de Contrato Individual de Trabalho, serão obedecidas as seguintes regras.

A) DOCUMENTAÇÃO – Por ocasião da rescisão de contrato de trabalho, a empresa entregará ao trabalhador, os seguintes documentos: Guias, Termo de rescisão de contrato de Trabalho (TRCT), Requerimento do Seguro-Desemprego (SD), Guia de Recolhimento Rescisório (GRF).

B) HOMOLOGAÇÃO – As homologações das rescisões de Contrato Individual de Trabalho, serão feitas por um Delegado Sindical autorizado pelo Sindicato da Categoria.

C) CARTA DE REFERÊNCIA – Fica estabelecido o fornecimento obrigatório pela empresa, da carta de referência ou recomendação para os trabalhadores despedidos sem justa causa ou a pedido no ato do pagamento.”

Ao julgar o caso, o TRT/SC já havia rejeitado o pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) sob o fundamento de que “é verdade que a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) excluiu da CLT o §1º do art. 477 da CLT, o qual exigia a homologação da rescisão do contrato de trabalho perante o sindicato da categoria ou autoridade do MTE. Entretanto, o art. 611-A da CLT, inserido também pela reforma trabalhista, é expresso ao estabelecer a prevalência da norma coletiva sobre a lei. Portanto, não sendo ilícito o objeto do acerto entre empresa e sindicato, não há falar em anulação da cláusula“.

No Recurso Ordinário interposto pelo MPT, o TST manteve a decisão do TRT/SC, sob o fundamento de que “no caso, constata-se que a cláusula negociada confere aos trabalhadores direito em patamar superior ao padrão estabelecido na norma estatal após a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, pois tem como propósito promover a assistência e orientação do trabalhador na etapa da rescisão do contrato de trabalho, assegurando-lhe a correta aferição do adimplemento das parcelas rescisórias.

Aliás, um dos fundamentos motivadores da reforma trabalhista é o fortalecimento da negociação coletiva. O artigo 611-A da CLT encerra um rol exemplificativo de temas que podem ser objeto de negociação ao dispor que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros , dispuserem sobre as matérias elencadas nos quinze incisos do referido artigo.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do TST destacou ainda que “nesse contexto, não estando elencado no rol taxativo do artigo 611-B da CLT, não vislumbro a exclusão de direito indisponível e a ocorrência de sérios prejuízos aos empregados, tão somente porque a legislação foi modificada para dar maior celeridade às rescisões contratuais. Ainda que a lei tenha sido alterada, nada impede a participação direta das partes na formulação das normas convencionais que lhes sejam mais benéficas, garantindo-lhes maior segurança à homologação e quitação de rescisão do contrato de trabalho.”

Processo: RO-585-78.2018.5.08.0000.

Fonte: TST – 02.09.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

 

Sinopse das Principais Alterações da Reforma Trabalhista

Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, alterou mais de uma centena de pontos da CLT e trouxe várias mudanças que afetam o dia a dia entre empregado e empregador, outras que abrangem as relações sindicais, além de outras que envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas.

A referida lei entrou em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação, ou seja, a partir de 11.11.2017. Até esta data, os contratos de trabalho já existentes, permaneceram valendo pelas regras antigas.

Destacamos abaixo um quadro comparativo das principais regras antigas e as novas regras decorrentes das mudanças estabelecidas pela nova lei, que entrou em vigor a partir de novembro/2017:

sinopse-reforma-trabalhista-parcial

Clique aqui e veja o quadro completo das principais alterações da Reforma Trabalhista.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

Clique para baixar uma amostra!

Escala de Trabalho 12 X 36 e as Indefinições Decorrentes da Reforma Trabalhista

A escala de trabalho 12 x 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso) vem sendo utilizada há um bom tempo, escala esta que só era permitida ser contratada, quando prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho, já que não havia lei específica disciplinando a matéria.

Observamos que diversas decisões judiciais têm sinalizado que esta escala de trabalho é mais benéfica ao trabalhador, sendo indeferido na maioria das ações, nos diversos Tribunas Regionais, o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária ou 44ª semanal, costumeiramente pleiteadas pelos reclamantes, dependendo de cada caso concreto.

Entretanto, a partir de nov/2017, a Lei 13.467/2017 (lei da Reforma Trabalhista) inseriu o art. 59-A da CLT, estabelecendo que a adoção deste tipo de jornada seria válida, também, por meio de acordo individual escrito.

Ocorre que três dias contados do início da entrada em vigor da nova lei, foi publicada a Medida Provisória 808/2017 (que entrou em vigor em 14/11/2017, retirando a autonomia das partes (empregado e empregador), ou seja, a partir do dia 14/11/2017, o empregador não mais poderia estabelecer a jornada 12 x 36 mediante contrato individual de trabalho.

O despreparo e o descaso do poder legislativo e executivo com estas alterações são lamentáveis, pois as incertezas geradas por leis aprovadas de uma hora para outra, a insegurança jurídica desencadeada por normas que hoje devem ser cumpridas e amanhã já não valem mais, é algo de se lamentar, de se repudiar.

Clique aqui e veja, considerando as alterações decorrentes da lei da Reforma Trabalhista e a Medida Provisória, como esta forma de escala pode ser contratada de acordo com as alterações da lei no tempo e o embasamento legal.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

Clique para baixar uma amostra!

Cláusula Coletiva que Exigia Quitação das Contribuições com o Sindicato para Homologar Rescisão é Nula

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de norma coletiva que listava, entre os documentos a serem apresentados para a homologação da rescisão de contrato de trabalho, os comprovantes de quitação das obrigações sindicais.

Segundo a SDC, não há previsão em lei para a exigência.

Nulidade

A cláusula do acordo coletivo de trabalho 2016/2017 assinado pelo Sindicato dos Trabalhadores Rodoviários de Parauapebas e Canaã dos Carajás (Sintrodespa) e pela Vix Logística S.A., de Almeirim (PA) condicionava a homologação da rescisão contratual pelo sindicato profissional à demonstração de quitação das obrigações dos empregados com o sindicato e da empresa com o representante da categoria econômica.

Em ação anulatória, o Ministério Público do Trabalho (MPT) sustentou que, por força do artigo 477 da CLT (em sua redação anterior à Reforma Trabalhista), a entidade sindical é obrigada a assistir o empregado da categoria na rescisão do contrato de trabalho, e essa assistência não pode ficar condicionada à comprovação de regularidade sindical da empresa, especialmente no que se refere à quitação das contribuições.

Art. 477 da CLT:

§ 1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.(Revogado pela Lei 13.467/2017)

Segundo o MPT, a exigência fere o direito constitucional de sindicalização e ofende os interesses dos trabalhadores, ao criar obstáculo à homologação devida.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou a ação anulatória totalmente procedente.

Formalidades

No exame do recurso ordinário do sindicato, o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, assinalou que a ordem jurídica estabelece, como regra geral, a observância de formalidades para o término do contrato de emprego que visam, essencialmente, a assegurar isenção e transparência à manifestação de vontade das partes, “em especial do empregado, possibilitando a ele clareza quanto às circunstâncias e fatores envolvidos e maior segurança quanto ao significado do ato extintivo e pagamento das correspondentes parcelas trabalhistas”.

O ministro lembrou que a redação do parágrafo 7º do artigo 477 da CLT vigente na época da celebração do acordo previa que a assistência sindical na rescisão contratual seria “sem ônus para o trabalhador e o empregador”.

§ 7º. O ato da assistência na rescisão contratual (parágrafos 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. (Revogado pela Lei 13.467/2017)

Ainda de acordo com o relator, o ato de homologação “não tem qualquer correlação com a exigência de apuração de eventuais débitos de contribuições devidas às entidades sindicais”.

Por unanimidade, a SDC negou provimento ao recurso ordinário do sindicato e manteve a nulidade da cláusula. Processo: RO-86-31.2017.5.08.0000.

Fonte: TST – 12.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Nota Guia Trabalhista: Considerando que o §1º do art. 477 da CLT foi revogado pela Reforma Trabalhista, a partir de 11/11/2017 deixou de ser obrigatória a homologação da rescisão de contrato dos empregados, mesmo para aqueles com mais de 1 ano de serviço.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empresa é Isenta de Indenizar Empregado Morto ao Executar Função Para a Qual não foi Treinado

A comprovação de que a queda que resultou na morte do trabalhador foi de sua exclusiva responsabilidade levou a Justiça do Trabalho a negar o pedido para condenar sua empregadora ao pagamento de indenização pelo ocorrido.

A decisão, tomada pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT), confirma sentença proferida na Vara do Trabalho de Primavera do Leste.

O acidente ocorreu quando o trabalhador caiu de cima do galpão da unidade de uma empresa de agronegócio em Campo Verde/MT, no momento em que tentava arrumar sozinho um vazamento no teto.

Acionada na Justiça pela viúva, a empresa se defendeu dizendo que a culpa era exclusiva da vítima, que teria subido ao telhado por iniciativa própria, sem ordem superior, para uma atividade que não fazia parte de suas funções e para a qual não tinha treinamento, contrariando todas as orientações recebidas, inclusive as informações que tinha por ser membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural – CIPATR.

Ao ter seu pedido negado na vara trabalhista, a viúva recorreu ao Tribunal questionando a isenção dos testemunhos e alegando ser inverossímil a tese de que o trabalhador teria subido no telhado sem que ninguém mandasse e, para isso, se utilizado sozinho de uma pá carregadeira após seu subordinado se negar a ajudá-lo por não ter treinamento para aquela atividade.

Além disso, sustentou que a função exercida pelo trabalhador era de risco, de modo que a questão deveria ser analisada sob a ótica da teoria objetiva, já que o dano era potencialmente esperado. Nesse caso, a responsabilização do empregador não depende da comprovação de sua ação ou omissão no ocorrido.

De início, o relator do recurso, desembargador Tarcísio Valente, afastou esse argumento, por constatar que as atividades realizadas pelo trabalhador, como encarregado de pátio (ou de serviços gerais, como também é chamado), não o expunha a risco acentuado de sofrer o acidente que o vitimou.

Assim, analisou a questão com base na teoria subjetiva, em que é necessária a demonstração da culpa ou dolo do empregador, além do dano e do nexo de causalidade, para gerar o dever de indenizar.

Como o grupo empregador alegou que o acidente decorreu de culpa exclusiva do trabalhador, circunstância que afasta o nexo de causalidade, cabia a ele provar a afirmação, conforme estabelece o artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o artigo 373 do Código de Processo Civil (CPC).

“Art. 818 da CLT.  O ônus da prova incumbe: (Nova Redação dada pela Lei 13.467/2017)

I – ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;

II – ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.

§ 1º  Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído.

§ 2º  A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.

§ 3º  A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil.”

Para a dirimir a quem cabia a culpa do acidente, foram analisados documentos e uma série de depoimentos e relatos, incluindo o do representante da empresa (superior hierárquico do trabalhador falecido), do funcionário que era subordinado da vítima, do encarregado do setor responsável pela manutenção e reparos, entre outros.

O subordinado da vítima, que presenciou o acidente ajudou a socorrê-lo, contou que estava limpando algodão no barracão quando o encarregado o chamou para arrumarem o telhado.

Ele se recusou, alegando não ser sua função e não ter preparo para aquilo, mas o chefe resolveu subir sozinho; utilizando-se de uma pá carregadeira que ele mesmo operou.

Levantou a concha da máquina e subiu nela, passando para o telhado, de onde caiu cerca de 10 minutos depois. Ele contou ainda que foi o chefe quem havia quebrado a telha ao operar uma máquina uns dias antes do acidente.

A conclusão do desembargador-relator, seguida por unanimidade pelos demais magistrados da 1ª Turma, foi que ficou provado ao final que o trabalhador falecido sofreu acidente em razão de ato inseguro que praticou.

Isso porque ficou comprovado que a empresa dispunha de equipe própria para reparos nas edificações; que não houve ordem de seu superior direto para que procedesse ao reparo, e sim, para que, como chefe do setor, comunicasse a equipe própria para edificação.

Além disso, o trabalhador ocupava cargo de fiscal de equipe e era membro da CIPATR tendo, portanto, obrigação de exigir a adoção de medidas preventivas de acidentes; sendo que subiu ao telhado usando meios em desacordo com a segurança no ambiente de trabalho.

Deste modo, o relator concluiu que o empregado agiu com imperícia e imprudência gerada pelo excesso de confiança, ressaltando que o fato de se tratar de fiscal de equipe e membro da CIPATR demonstra que era conhecedor dos riscos que assumiria com seu ato inseguro.

Assim, por unanimidade a 1ª Turma manteve a sentença que reconheceu a culpa exclusiva da vítima e, por conseguinte, afastou o nexo causal necessário ao reconhecimento da responsabilidade civil, indeferindo os pedidos indenizatórios.

Processo: PJe 0000430-58.2017.5.23.0076.

Fonte: TRT/MT – 18.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Cargo de Confiança e Suas Singularidades: Jornada, Transferência e Remuneração

O ocupante de cargo de confiança é representante do empregador no serviço. Ele tem poder diretivo, coordena atividades e fiscaliza a execução delas.

Eventualmente, aplica medidas disciplinares, como advertência, suspensão e dispensa por justa causa, a depender do grau de autonomia que a empresa lhe confere.

Gerentes, diretores e chefes de departamento ou de filial exercem esse tipo de cargo. Como a jornada de trabalho é livre de controle, eles não têm direito a hora extra nem ao limite de oito horas de serviço por dia (artigo 62, inciso II, da CLT).

“Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

….

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.”

Em contrapartida, o salário, compreendendo a gratificação de função, deve ser igual ou superior ao salário básico acrescido de 40% do seu valor. Se o percentual for menor, aplicam-se as normas gerais sobre duração do trabalho.

A condição tem de ser registrada na Carteira de Trabalho, e a gratificação precisa ser discriminada no contracheque. A parcela integra o 13º Salário e a remuneração das férias.

Domingos e feriados

A atividade do ocupante de cargo de confiança nos domingos e nos feriados deve ser remunerada em dobro. Conforme a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, são assegurados a todos os empregados os direitos previstos no artigo 7º, inciso XV, da Constituição da República e no artigo 1º da Lei 605/49, que dispõem sobre o repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos e sobre o pagamento de salário nos feriados.

Bancários

cargo de confiança exercido em banco tem disposições diferentes sobre jornada e remuneração. Em regra, o bancário trabalha seis horas por dia. No entanto, os que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia ou outras equivalentes têm jornada de até oito horas sem receber horas extras.

Como contrapartida, a gratificação não pode ser inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. Essas regras constam do artigo 224, parágrafo 2º, da CLT.

A Súmula 102 do TST também trata do assunto. De acordo com o verbete, a gratificação já remunera as duas horas extraordinárias excedentes às seis de trabalho. Contudo, se a gratificação for inferior a 1/3, a sétima e a oitava horas são devidas como extras.

Ainda conforme a Súmula 102 do TST, o bancário com função de confiança que recebe gratificação não inferior ao terço legal, apesar de norma coletiva prever fração maior, não tem direito ao pagamento, como extra, da sétima e da oitava horas. Caso peça na Justiça, ele consegue somente as diferenças de gratificação de função.

Nº 102 BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA. (RA 66/1980, DJ 18.06.1980, Rep. DJ 14.07.1980. Nova redação em decorrência da incorporação das Súmulas nos 166, 204 e 232 e das Orientações Jurisprudenciais nos 15, 222 e 288 da SDI-1 – Res. 129/2005, DJ 20.04.2005. Mantida – Res. 174/2011 – DeJT 27/05/2011).

II – O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. (ex-Súmula nº 166 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982).

III – Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. (ex-OJ nº 288 – DJ 11.08.2003).

VII – O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas. (ex-OJ nº 15 – Inserida em 14.03.1994).

Supressão

O empregador pode, sem o consenso do ocupante do cargo de confiança, determinar seu retorno à função de origem com a perda da gratificação.

Antes da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a jurisprudência do TST orientava que o empregado que ocupasse cargo de confiança por dez anos ou mais, ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo, não perderia a gratificação, com fundamento no princípio da estabilidade financeira 6 (Súmula 372).

No entanto, conforme a lei de 2017, a destituição com ou sem justo motivo, independentemente do tempo no cargo de confiança, não resulta na manutenção da parcela (artigo 468, parágrafo 2º, da CLT).

“Art. 468 ….

§ 2º  A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei 13.467/2017)”

Transferência

O empregado ocupante de cargo de confiança também pode ser transferido, sem a necessidade de sua aprovação, para outra cidade por ordem da empresa.

Essa condição também o distingue do empregado comum, cuja transferência só ocorre com sua anuência, salvo se o contrato previr a mudança. No entanto, nos dois casos, é necessário que a transferência ocorra por necessidade do serviço (artigo 469, parágrafo 1º, da CLT e Súmula 43 do TST).

Quando a mudança é provisória, o ocupante de cargo de confiança, como todo empregado nesse tipo de transferência, tem o direito de receber adicional correspondente a, no mínimo, 25% do salário (artigo 469, parágrafo 3º, da CLT e Orientação Jurisprudencial 113 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST).

“Art. 469 ….

§ 3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições, do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento), dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.”

“OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997). O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.”

Diretor eleito

Eleito para ocupar cargo de diretor, o empregado passa a exercer cargo de confiança. Seu contrato de trabalho, em regra, ficará suspenso, sem a contagem de tempo de serviço enquanto estiver na função. A contagem só ocorre caso a subordinação jurídica inerente à relação de emprego permaneça (Súmula 269 do TST).

Fonte: TST – 08.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

Clique para baixar uma amostra!

Ex-Sócios não Respondem por Dívidas Trabalhistas se Saíram Mais de Dois Anos Antes da Ação

Ex-sócio responde por obrigações trabalhistas da sociedade pelo período em que figurou como sócio em ações ajuizadas até dois anos depois da modificação do contrato.

Sob esse entendimento, o juízo da 63ª vara do Trabalho de SP excluiu a obrigação de sócios que se retiraram 2 anos e 11 dias antes da ação.

A regra foi incluída na CLT pela reforma trabalhista. Ao aplicá-la ao processo, o juízo julgou improcedente incidente de desconsideração da personalidade jurídica, impedindo que atos executórios se voltassem aos antigos sócios.

Execução

Após diversas tentativas infrutíferas de garantia do juízo por meio de atos executórios contra a empresa, foi autorizada a inclusão no polo passivo dos dois sócios atuais.

Contudo, também não foi localizado patrimônio para satisfação da dívida trabalhista. Assim, em julho de 2018 a reclamante requereu a inclusão dos ex-sócios.

Em razão do advento da Lei 13.467/17, o juízo determinou que o pedido de desconsideração da personalidade jurídica fosse realizado por meio de procedimento próprio, em apartado, nos termos previstos no artigo 855-A, da CLT, o que foi feito pela empresa.

Mas, na ação, os antigos sócios apresentaram defesa alegando a impossibilidade de integrarem o polo passivo em razão do novo artigo 10-A, da CLT: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 10-A.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 

I – a empresa devedora;

II – os sócios atuais;

III – os sócios retirantes.

Como a ação foi ajuizada em 05/03/2008 e os ex-sócios se retiraram da sociedade em 22/02/2006, foi acolhida integralmente a alegação da defesa e julgado improcedente o incidente de desconsideração de personalidade jurídica.

A reclamante não recorreu, de maneira que os ex-sócios da empresa não poderão ser responsabilizados pela satisfação dos créditos trabalhistas nessa ação.

Processo: PJe-JT – 0049200-24.2008.5.02.0063.

Processo: PJe-JT – 1001011-46.2018.5.02.0063 (Incidente de Desconsideração de Personalidade Jurídica – ver sentença).

Fonte: TRT/SP (Pje) – 19.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

Clique para baixar uma amostra!

TST – Efeitos no Primeiro Ano da Reforma Trabalhista

Diminuição no volume de novas ações, redução do estoque da Justiça do Trabalho e alterações relativas a aspectos processuais estão entre as principais consequências da Lei 13.467/2017, após um ano de vigência.

Reforma Trabalhista completará um ano de vigência. A Lei 13.467/2017, sancionada em julho de 2017, entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, trazendo mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

“Até o momento, o principal impacto é a redução do número de reclamações trabalhistas, o que pode ser comprovado pelos dados estatísticos. Paralelamente, houve um aumento de produtividade”, afirma o presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior do Trabalho (CSJT), ministro Brito Pereira.

Em 12 meses de vigência das alterações introduzidas na CLT, ainda não houve mudança significativa da jurisprudência do TST. Isso porque a aprovação, a alteração ou a revogação de súmulas, precedentes normativos e orientações jurisprudenciais seguem um rito próprio, definido no Regimento Interno do TST.

“A revisão da jurisprudência se dá após ampla discussão, a partir do julgamento de casos concretos. Já há decisões de mérito no primeiro e no segundo graus sob a égide da nova lei. No entanto, eventuais recursos contra essas decisões estão aos poucos chegando ao Tribunal Superior do Trabalho”, explica o ministro.

Estatísticas

Em novembro de 2017, mês de início da vigência das mudanças, houve um pico de casos novos recebidos no primeiro grau (Varas do Trabalho): foram 26.215 processos (9,9%) a mais em relação a março de 2017, segundo mês com maior recebimento no período.

No entanto, em dezembro de 2017 e janeiro de 2018, o quadro se inverteu. Desde então, o número de casos novos por mês nas Varas do Trabalho é inferior ao de todos os meses referentes ao mesmo período de janeiro a novembro de 2017.

tst-reforma-processos-novos-jan2017-set2018

Segundo a Coordenadoria de Estatística do TST, entre janeiro e setembro de 2017, as Varas do Trabalho receberam 2.013.241 reclamações trabalhistas. No mesmo período de 2018, o número caiu para 1.287.208 reclamações trabalhistas.

tst-reforma-reducao-processos-2017-2018

A redução momentânea no número de reclamações trabalhistas ajuizadas deu à Justiça do Trabalho uma oportunidade para reduzir o acervo de processos antigos pendentes de julgamento.

Em dezembro de 2017, o resíduo nas Varas e nos Tribunais Regionais do Trabalho era de 2,4 milhões de processos aguardando julgamento. Em agosto de 2018, esse número caiu para 1,9 milhão de processos.

“A manutenção do ritmo de prolação de sentenças e de acórdãos tem permitido uma diminuição do estoque bastante significativa”, observa o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Lelio Bentes Corrêa.

Direito processual

Em junho deste ano, o Pleno do TST aprovou a Instrução Normativa TST 41/2018, que explicita normas de direito processual relativas à Reforma Trabalhista.

De acordo com o texto aprovado, a aplicação das novas normas processuais é imediata, sem atingir, no entanto, situações iniciadas ou consolidadas antes das alterações. Assim, a maioria das alterações processuais não se aplica aos processos iniciados antes de 11/11/2017.

Entre os temas tratados na IN-41 estão a prescrição intercorrente, os honorários periciais e sucumbenciais, a responsabilidade por dano processual, a aplicação de multa a testemunhas que prestarem informações falsas, o fim da exigência de que o preposto seja empregado e a condenação em razão de não comparecimento à audiência.

As instruções normativas não têm natureza vinculante, ou seja, não são de observância obrigatória pelo primeiro e pelo segundo graus. Contudo, sinalizam como o TST aplica as normas.

Transcendência

A redação do artigo 896-A da CLT dada pela Reforma Trabalhista prevê que o TST examine previamente se a questão discutida no recurso de revista oferece transcendência com relação aos reflexos gerais de natureza econômica, política, social ou jurídica.

Entre os indicadores de transcendência estão o elevado valor da causa (econômica), o desrespeito à jurisprudência sumulada do TST ou do Supremo Tribunal Federal (política), a postulação de direito social constitucionalmente assegurado (social) e a existência de questão nova em torno da interpretação da legislação trabalhista (jurídica).

Os critérios de transcendência vêm sendo aplicados pelos ministros do TST desde a atualização do Regimento Interno para incorporar as alterações legislativas.

Em relação à transcendência, a IN prevê que o exame seguirá a regra já fixada no artigo 246 do Regimento Interno do TST, incidindo apenas sobre acórdãos de Tribunais Regionais publicados a partir de 11/11/2017.

Art. 246. As normas relativas ao exame da transcendência dos recursos de revista, previstas no art. 896-A da CLT, somente incidirão naqueles interpostos contra decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho publicadas a partir de 11/11/2017, data da vigência da Lei n.º 13.467/2017.

Nota Guia Trabalhista: Entre os indicadores de transcendência estão o elevado valor da causa (econômica), o desrespeito à jurisprudência sumulada do TST ou do Supremo Tribunal Federal (política), a postulação de direito social constitucionalmente assegurado (social) e a existência de questão nova em torno da interpretação da legislação trabalhista (jurídica). Fonte: TST – 25.11.2017.

“Os recursos de revista que não atendem a nenhum desses critérios não são providos e o processo termina, sendo irrecorrível a decisão monocrática do relator”, explica o presidente do TST. “Com isso, os conflitos se encerram mais rapidamente”.

Direito material

As questões de direito material, que dizem respeito à aplicação da lei às situações concretas, serão discutidas caso a caso, no julgamento no primeiro e no segundo graus e, em seguida, no julgamento dos recursos sobre os temas que chegarem ao TST.

As novidades no direito material introduzidas na CLT pela reforma dizem respeito a férias, tempo à disposição do empregador, teletrabalho, reparação por dano extrapatrimonial, trabalho intermitente e extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador.

A respeito delas, deverá haver uma construção jurisprudencial a partir do julgamento de casos concretos. Somente após várias decisões do TST sobre a mesma matéria, a Comissão de Jurisprudência e Precedentes Normativos apresenta estudo com o fim de propor a edição, a revisão ou o cancelamento de súmula, precedente normativo ou orientação jurisprudencial.

Questionamentos

As alterações introduzidas na CLT pela Lei 13.467/2017 foram objeto de grande número de questionamentos perante o Supremo Tribunal Federal (STF) em ações diretas de inconstitucionalidade.

As ações foram ajuizadas tanto pela Procuradoria-Geral da República (PGR) quanto por entidades representativas de empregados, de empregadores e de setores diversos da economia.

Um dos pontos mais questionados diz respeito à contribuição sindical. O fim da obrigatoriedade da contribuição foi questionado em 19 ações. Em junho, o STF declarou a constitucionalidade do dispositivo com o entendimento de não se poder admitir a imposição da cobrança quando a Constituição determina que ninguém é obrigado a se filiar ou a se manter filiado a uma entidade sindical.

O STF também deve concluir julgamento sobre a constitucionalidade de artigo que impõe à parte vencida, mesmo que beneficiária da justiça gratuita, o pagamento dos honorários advocatícios e periciais.

Para a Procuradoria-Geral, a medida impõe restrições inconstitucionais à garantia de gratuidade judiciária aos que comprovam insuficiência de recursos e viola as garantias constitucionais de amplo acesso à jurisdição e de assistência judiciária integral aos necessitados. O julgamento se encontra suspenso em razão de pedido de vista.

Também são objeto de ações no Supremo Tribunal Federal artigos da Lei 13.467/2017 referentes ao trabalho intermitente, à atualização dos depósitos recursais, à fixação de valores de indenização por dano moral e à realização de atividades insalubres por gestantes e lactantes.

Fonte: TST – 05.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Arbitragem Como Forma de Solução de Demandas Trabalhistas – Reforma Trabalhista

A arbitragem é um meio, extrajudicial, onde as próprias partes nomeiam voluntariamente um terceiro (ou mais de um), estranho ao conflito, nomeando e depositando neste terceiro a confiança e a veracidade para apresentar a solução para o litígio, que será imposta às partes conflitantes.

A arbitragem, sob o aspecto individual trabalhista, surgiu com a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), através da inclusão do art. 507-A da CLT, o qual dispõe que a cláusula compromissória de arbitragem poderá ser pactuada entre empregado e empregador nas seguintes condições:

  • A remuneração do empregado deve ser superior a 2 vezes o limite máximo do benefício da Previdência Social;
  • A pedido do próprio empregado;
  • A concordância expressa do empregado se o pedido for da empresa.
  • Nos termos previstos na Lei 9.307/1996.

Conforme dispõe o art. 3º da Lei 9.307/1996, as partes que tiverem interesse em dirimir seus conflitos perante uma Câmara Arbitral, deverão fazê-lo mediante convenção de arbitragem, assim entendida como cláusula compromissória (estipulada em contrato) e compromisso arbitral (este, por sua vez, será o documento em que as partes estipularão como será feito o procedimento para solução do litígio).

Cláusula compromissória: é a convenção através da qual as partes, em um contrato, comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato, ou seja, é o negócio jurídico estipulado em determinado contrato (ou mediante aditivo contratual), em que as partes estabelecem que eventuais e/ou futuras controvérsias oriundas desse mesmo contrato, serão solucionadas pela via arbitral, nos termos do art. 4º da Lei 9.307/1996.

Nos contratos de adesão, a cláusula compromissória só terá eficácia se o aderente tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou concordar, expressamente, com a sua instituição, desde que por escrito em documento anexo ou em negrito, com a assinatura ou visto especialmente para essa cláusula.

Compromisso arbitral: é a convenção através da qual as partes renunciam à jurisdição estatal (Justiça do Trabalho) e se obrigam a se submeter à decisão de árbitros por elas indicados (Câmara Arbitral), ou ainda, o instrumento de que se valem as partes para, de comum acordo, atribuírem a terceiro (denominado árbitro) a solução de conflitos entre eles existentes, nos termos do art. 9º da Lei 9.307/1996.

Uma vez pactuado a cláusula compromissória de arbitragem entre o empregado e o empregador, e havendo conflito sobre a relação empregatícia, o litígio não será mais solucionado pela Justiça do Trabalho, mas pela Câmera de Arbitragem estabelecida no contrato de trabalho, respeitada as condições acima listadas.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online: