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Justa Causa – Vazamento de Dados – Comprovação é Essencial

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O TST, em julgamento, determinou a necessidade de comprovação dos fatos que justificam a aplicação da penalidade máxima ao empregado: a dispensa por justa causa.

No caso envolvendo uma vendedora de uma locadora de veículos, a empresa terá de reverter a justa causa aplicada à trabalhadora por suposto vazamento de informações, uma vez que não conseguiu comprovar adequadamente a falta grave atribuída à empregada.

O juízo de primeiro grau declarou nula a justa causa e determinou o pagamento das verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a sentença.

O TRT concluiu que, embora fosse investigativo o envio dos e-mails, não havia prova de que eles continham ou anexavam informações sigilosas. Também entendeu que a aplicação imediata da justa causa foi desproporcional, diante da ausência de gravidade suficiente da conduta. A empresa recorreu então ao TST, mas teve seu pleito negado.

Falta de provas pode invalidar a justa causa

A dispensa por justa causa exige a demonstração de uma conduta grave do trabalhador, enquadrável nas hipóteses previstas na legislação trabalhista, especialmente no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A simples suspeita de compartilhamento indevido de informações, sem provas suficientes da irregularidade, pode não ser suficiente para justificar a penalidade.

Orientação para as empresas

O caso reforça a necessidade de as empresas adotarem procedimentos rigorosos na apuração de possíveis infrações disciplinares, reunindo provas consistentes antes de aplicar uma justa causa.

A ausência de comprovação da falta grave pode resultar na reversão judicial da dispensa, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes à dispensa sem justa causa.

Também é necessária a adoção de deliberações gradativas (como advertência e suspensão) antes da aplicação da medida mais severa.

Conclusão: antes de aplicar a justa causa por suposto vazamento de informações ou quebra de confiança, o empregador deve verificar os fatos e assegurar que existam elementos probatórios suficientes para fundamentar a decisão.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST) – 23.10.2026 – Processo: RR-21095-66.2019.5.04.0331.

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

Rescisão por Justa Causa – Empregado

Advertência e Suspensão Disciplinar

MONITORAMENTO DE E-MAIL PELO EMPREGADOR

Fracionamento do Intervalo Intrajornada – Cuidados e Condições

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a validade do fracionamento do intervalo intrajornada em dois períodos: 45 minutos para refeição e 15 minutos para lanche, conforme previsto em negociação coletiva.

CUIDADOS IMPORTANTES PARA AS EMPRESAS

Antes de adotar esse procedimento, é necessário observar os seguintes pontos:

* Convenção ou acordo coletivo: verifique se existe cláusula expressa autorizando o fracionamento do intervalo e se ela se aplica à categoria profissional.

* Intervalo mínimo legal: para jornadas superiores a seis horas, a CLT prevê intervalo mínimo de 1 hora, admitindo negociação coletiva para reduzi-lo, respeitado o mínimo de 30 minutos.

* Condições da negociação: confira os limites e as condições estabelecidos no instrumento coletivo, inclusive quanto à divisão dos períodos.

* Registro de jornada: mantenha controles de ponto coerentes com os intervalos efetivamente concedidos.

* Segurança jurídica: não adote o fracionamento unilateralmente, sem verificar a base normativa aplicável e as condições específicas da atividade.

* Fiscalização trabalhista: documente a autorização coletiva e oriente gestores e responsáveis pelo controle de jornada.

Atenção: a decisão do TST não significa autorização automática para todas as empresas. A aplicação depende das circunstâncias do caso e das normas coletivas pertinentes.

Orientação: antes de alterar os intervalos dos empregados, consulte o sindicato da categoria e avalie os riscos trabalhistas da medida.

TST – 20.10.2026 – Processo: RR-10232-63.2018.5.15.0013

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

Intervalos para Descanso

Jornada Flexível – Jornada Móvel

Jornada de Trabalho – Cômputo das Horas

Cartão Ponto – Registro Eletrônico de Ponto

Redução da Jornada – Trabalhadores com Escala Especial de Trabalho – Orientações

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Para quem já trabalha em jornada de 6 horas diárias, totalizando 36 horas semanais, a Emenda Constitucional 141/2026, que trouxe o fim da escala 6×1, precisa ser analisada sob dois aspectos: a redução do limite semanal de trabalho e a mudança na escala de descanso.

A primeira informação é que a vigência das novas normas só acontecerá a partir de 16 de dezembro de 2026. Portanto, até lá, são necessárias análises “caso-a-caso” – recomenda-se não se precipitar para adotar mudanças imediatas.

A jornada de 36 horas semanais não significa, por si só, que o empregado ficará automaticamente sujeito a uma jornada menor. Isso depende ainda de possíveis regulamentações, que trarão novas regras serão aplicadas às jornadas especiais ou reduzidas.

Excepcionalmente, convenção ou acordo coletivo de trabalho poderão, inclusive para os trabalhadores sujeitos a regimes diferenciados de trabalho estabelecidos em lei ou norma regulamentadora, estabelecer regime compensatório que assegure, na média, 2 (dois) dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, garantido o gozo de pelo menos 1 (um) dos dias dentro do período máximo de 1 (uma) semana de trabalho.

O que muda para o empregado que trabalha 36 horas semanais?

Situação atualEfeito previsto
Jornada de 6 horas por dia, 36 horas semanaisNão há redução automática da carga horária para 32 horas
Escala 6×1, com 36 horas semanaisDeverá ser adaptada à regra de dois dias de descanso, observando-se que é garantido o gozo de pelo menos 1 (um) dos dias dentro do período máximo de 1 (uma) semana de trabalho.
Escala 5×2, com 36 horas semanaisEm princípio, mantém a carga horária de 36 horas e já atende à regra de dois dias de descanso.
Salário atualA mudança não autoriza redução salarial

Exemplo: um empregado que trabalha de segunda a sábado, 6 horas por dia, totalizando 36 horas semanais, deverá ter sua escala adaptada para assegurar dois dias de descanso semanal remunerado na média do mês, observadas as demais regras.

A empresa não poderá simplesmente aumentar as horas diárias para compensar essa alteração sem respeitar os limites legais.

Conclusão: para quem já cumpre 36 horas semanais, a principal mudança tende a ser a organização da escala de trabalho mensal, e não a redução da jornada contratual.

É importante verificar também a convenção coletiva da categoria, especialmente quando a jornada de 6 horas decorre de acordo específico.

Fim da Escala 6×1 – Modelo de Comunicado aos Clientes

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MODELO DE COMUNICADO AOS CLIENTES

19.10.2026

Assunto: Fim da escala 6×1 – Orientações para as empresas

Prezados clientes,

Diante das discussões e propostas relacionadas ao fim da escala de trabalho 6×1, com adoção de novos modelos de jornada, como a escala 5×2, recomendamos que as empresas acompanhem atentamente a evolução da legislação trabalhista sobre o assunto.

A Emenda Constitucional 141/2026 estabelece, com vigência a partir de 16 de dezembro de 2026:

1) jornada de trabalho máxima de 42 horas semanais, permitindo compensação de horários e redução da jornada por acordo ou convenção coletiva.

2) descanso semanal: 2 dias de repouso remunerado por semana, preferencialmente incluindo o domingo.

Quais são os possíveis impactos para as empresas?

A alteração das regras sobre jornada de trabalho poderá exigir a revisão de procedimentos internos, escalas de trabalho e controles de jornada, especialmente nas empresas que atualmente adotam o regime 6×1.

Entre os principais pontos que merecem atenção, destacamos:

  • Escalas de trabalho: revisão da distribuição dos dias trabalhados e dos períodos de descanso semanal.
  • Jornada semanal: adequação dos horários e da carga horária dos empregados, conforme as regras que vierem a ser estabelecidas.
  • Folha de pagamento: avaliação de possíveis impactos em horas extras, adicionais e demais verbas trabalhistas.
  • Custos operacionais: análise da necessidade de contratação de pessoal, reorganização de turnos ou ajustes no funcionamento da empresa.
  • Convenções coletivas: verificação das disposições aplicáveis à categoria profissional e das regras previstas em acordos coletivos.
  • Controles de ponto: adequação dos registros de jornada aos novos procedimentos eventualmente exigidos.

O que sua empresa deve fazer neste momento?

Recomendamos que os empregadores realizem um levantamento das escalas atualmente utilizadas, identifiquem os empregados submetidos ao regime 6×1 e avaliem alternativas para reorganização das jornadas, considerando as particularidades de cada atividade.

Não recomendamos alterações precipitadas nos contratos ou nas escalas de trabalho antes da confirmação das regras definitivas, de sua vigência e de eventuais disposições transitórias.

Nosso escritório acompanhará as atualizações pertinentes e orientará os clientes quanto às providências necessárias para a adequação das rotinas trabalhistas e da folha de pagamento.

Em caso de dúvidas ou necessidade de avaliação específica da jornada praticada pela sua empresa, entre em contato conosco.

Atenciosamente,

Departamento Contábil e Trabalhista

Escritório ….

Pró-Labore é Obrigatório em Empresa sem Receita?

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A resposta depende de um ponto importante: o sócio continua exercendo atividade na empresa, mesmo sem faturamento?

A mera ausência de faturamento não obriga nem dispensa, por si só, o pagamento de pró-labore.

1. Se o sócio continua trabalhando na empresa

Se ele continua administrando a empresa (atendendo clientes, buscando negócios, emitindo documentos, cuidando da gestão etc.), o pró-labore continua sendo a remuneração pelo trabalho prestado.

Nesse caso, havendo pagamento de pró-labore, permanece a incidência da contribuição previdenciária.

Base: Lei 8.212/1991, art. 12, V, “f”:

São segurados obrigatórios da Previdência Social o sócio gerente, sócio administrador e sócio cotista que recebam remuneração decorrente de seu trabalho na empresa.

O fato gerador da contribuição previdenciária é justamente a remuneração paga pelo trabalho, e não o faturamento da empresa.

2. Se a empresa está paralisada e não há remuneração

Se a empresa está efetivamente sem atividade e o sócio não recebe pró-labore, não existe fato gerador da contribuição previdenciária.

A Receita Federal do Brasil já se manifestou nesse sentido, através da Solução de Consulta SRRF 9ª Região 196/2012, concluindo que:

– não existe dispositivo legal que obrigue a remuneração dos sócios mediante pró-labore;

– se houver previsão societária de que não haverá pró-labore, não incide contribuição previdenciária por inexistência do fato gerador.

3. O fato de o contrato social prever pró-labore obriga o recolhimento?

Não necessariamente.

É comum o contrato social prever que “os sócios poderão” ou “farão jus” à retirada de pró-labore, mas isso não significa que ele deva ser pago todos os meses, independentemente das circunstâncias.

Se a empresa pretende suspender temporariamente a retirada, é recomendável formalizar essa decisão mediante:

– alteração contratual (quando a cláusula determinar valor fixo obrigatório); ou

– deliberação/reunião de sócios registrando que, enquanto perdurar a ausência de atividades ou a dificuldade financeira, não haverá retirada de pró-labore.

Essa documentação reduz riscos em eventual fiscalização.

Exemplo:

Determinada empresa está há vários meses sem faturamento. Neste período:

– o sócio recebeu pró-labore;

– o INSS relativo às respectivas remunerações foram recolhidos. 

A partir de agora, existem duas possibilidades:

Se o sócio continua trabalhando na administração da empresa:

– é juridicamente defensável manter o pró-labore e o recolhimento do INSS.

Se a empresa está praticamente inativa e ele deixou de exercer atividade remunerada:

– pode ser suspensa a retirada do pró-labore;

– consequentemente deixa de existir contribuição previdenciária sobre pró-labore, desde que não haja pagamento dessa remuneração e a decisão seja adequadamente formalizada.

Conclusão

A legislação não determina que o sócio seja obrigado a retirar pró-labore apenas por ser administrador. O que a Lei 8.212/1991 estabelece é que havendo remuneração pelo trabalho (pró-labore), incide contribuição previdenciária. Assim, a falta de faturamento, isoladamente, não dispensa nem exige o recolhimento do INSS; o elemento determinante é a existência (ou não) de remuneração pelo trabalho prestado à empresa.