TST Reafirma que a Estabilidade da Gestante não se Aplica ao Contrato Temporário

Em setembro/2012, o TST consolidou o entendimento, através da alteração do inciso III da Súmula 244, no sentido de que o direito à estabilidade disposta na Constituição, também se aplica à empregada gestante, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Entretanto, o Pleno do TST, em Incidente de Assunção de Competência, com efeito vinculante, no julgamento do IAC-5639-31.2013.5.12.0051, em sessão realizada em 18/11/2019, firmou a seguinte tese jurídica:

“é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

A decisão tem efeito vinculante, conforme o artigo 947, parágrafo 3º, do Código de Processo Civil, e pode ser aplicada em processos que ainda não transitaram em julgado.

Portanto, é inaplicável a garantia de estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT à empregada gestante contratada sob o regime de trabalho temporário previsto na Lei 6.019/1974

Nota: Tal decisão tem gerado muitas controvérsias no âmbito jurídico, tendo em vista que muitos Juízes e doutrinadores do direito, entendem que o bem jurídico protegido é o nascituro, razão pela qual não poderia haver a discriminação do direito à estabilidade em decorrência da modalidade contratual. Não obstante, o TST tende a decidir conforme entendimento do Pleno em novembro/2019, tendo em vista seu efeito vinculante.

Tal controvérsia se repetiu num julgamento recente, em que o juiz de primeiro grau negou o pedido de reintegração e o pagamento das parcelas referente ao período de estabilidade decorrente do estado gravídico a uma empregada temporária. O Tribunal (TRT/SP), por sua vez, reformou a decisão por entender que a estabilidade é devida.

Já o TST, com base na tese jurídica firmada em novembro/2019, reformou a decisão do TRT, mantendo o entendimento de primeiro grau, no sentido de que a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante no contrato temporário não é devida, conforme notícia abaixo:

Auxiliar de Fábrica de Chocolates não tem Direito à Estabilidade da Gestante

Fonte: TST – 28.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reafirmou entendimento de que a garantia de emprego a que têm direito as trabalhadoras demitidas em estado gravídico não se estende à modalidade de contratação temporária. 

Com isso, excluiu da condenação imposta a uma empresa de contrato temporário e à uma indústria de chocolates, o pagamento dos salários correspondentes ao período da garantia provisória de emprego de uma auxiliar de produção demitida no início da gravidez.  

Contrato Temporário

Na reclamação trabalhista, a auxiliar pedia a reintegração no trabalho e o pagamento de todas as parcelas referentes ao período do afastamento. Em caso de decisão pela não reintegração, requeria o pagamento de indenização substitutiva pelo período estabilitário.

As empresas, em defesa, sustentaram que a empregada havia sido admitida por meio de contrato temporário e que os exames médicos que confirmaram a gravidez foram realizados após o término do contrato.

O juízo da Vara do Trabalho de Itapevi (SP) rejeitou o pedido, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) entendeu que a garantia no emprego da gestante se estende ao regime de trabalho temporário e deferiu a indenização.

A decisão fundamentou-se no item III da Súmula 244 do TST, que trata do contrato por tempo determinado.Tese vinculante

O relator do recurso de revista das empresas, ministro Lelio Bentes Corrêa, explicou que o TST, em novembro de 2019, fixou tese vinculante no sentido de que a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974. 

A decisão foi unânime. Processo: RR-1002078-94.2017.5.02.0511.

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A Falta de Pagamento de Verbas Rescisórias não Caracteriza Dano Moral

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou uma empresa de envio e entrega de correspondências do pagamento de indenização por dano moral a um carteiro terceirizado pelo não pagamento das verbas rescisórias e do salário do último mês de trabalho. Segundo a Turma, a situação não caracteriza afronta aos direitos fundamentais do empregado.

Obrigação Principal

O carteiro foi contratado por uma empresa de trabalho temporário (empregadora) em janeiro de 2012, para prestar serviços à empresa tomadora. Dispensado três meses depois, ele postulou na Justiça do Trabalho a responsabilização subsidiária da tomadora pelo pagamento das parcelas não pagas pela empregadora. Entre elas estava o saldo de 19 dias de salário relativos a abril e as verbas rescisórias.

Com a ausência da empregadora à audiência, o juízo de primeiro grau reconheceu a revelia e responsabilizou a tomadora pela indenização por danos morais.

Conforme a sentença, o pagamento dos salários é a obrigação principal do empregador, e seu descumprimento, somado ao não pagamento das verbas rescisórias e à ausência de baixa na carteira de trabalho, caracterizariam ofensa ao patrimônio imaterial do trabalhador. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a condenação.

Dupla Apenação

No recurso de revista, a tomadora argumentou que não havia nos autos nenhuma demonstração de que o carteiro tivesse passado por sofrimento ou angústia e que a condenação implica enriquecimento ilícito, pois caracterizaria dupla apenação pelo mesmo fato.

Mera Presunção

O relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, destacou que, de acordo com a jurisprudência predominante no TST, o simples inadimplemento de obrigações trabalhistas, em geral, não resulta em dano aos direitos do empregado.

“Em tais casos, cabe a ele demonstrar o constrangimento sofrido por não conseguir honrar compromissos assumidos ou pela dificuldade em prover o sustento próprio e de sua família”, observou.

Segundo o relator, o acolhimento do pedido de indenização por dano moral fundado em mera presunção de prejuízo não encontra respaldo no ordenamento jurídico.

É necessária, para tanto, a comprovação de algum fato objetivo a partir do qual se possa deduzir o abalo moral sofrido, como, por exemplo, a inscrição do empregado em cadastro de devedores (SPC). “Não comprovado este, inviável deferir a indenização”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: RR-755-39.2012.5.09.0095.

Fonte: TST – 27.04.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Boletim Guia Trabalhista 07.04.2020

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Norma que Prevê Pagamento de Salários Após Quinto dia Útil é Inválida

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválida a norma coletiva firmada entre os professores e uma instituição de ensino de Marília (SP) que autorizava o pagamento de salários depois do quinto dia útil.

Prevaleceu, no julgamento, o entendimento de que a autonomia da norma coletiva não é absoluta e deve se submeter ao princípio da reserva legal.

Convenção x Acordo Coletivo

O caso teve início numa reclamação trabalhista proposta por um professor de Engenharia Civil de uma associação de ensino de Marília. que pedia, entre outras parcelas, o pagamento de multa por atraso de salários, prevista na convenção coletiva da categoria.

Segundo ele, os pagamentos ocorriam muitas vezes após o 10ª dia útil, enquanto a convenção garantia o repasse no quinto dia útil.

O estabelecimento, em sua defesa, sustentou que um acordo firmado diretamente com os professores alterou a data limite de pagamento para até o dia 10 de cada mês, de forma a adequá-lo ao recebimento das mensalidades dos alunos, com vencimento no dia 5.

Prazo máximo

Tanto o juízo do primeiro grau quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) consideraram inválida a alteração da data de pagamento de salários e condenaram a associação ao pagamento da multa.

Segundo as decisões, o prazo máximo a ser observado para cumprimento da obrigação deve ser o de cinco dias, previsto no parágrafo único do artigo 459 da CLT.

Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

Parágrafo único. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

A Quinta Turma do TST, no exame de recurso de revista do estabelecimento de ensino, excluiu da condenação as multas decorrentes de atraso com base no artigo 7º, inciso VI, da Constituição da República. “Se o processo negocial pode atingir questões basilares como salário e jornada, não há razão para excluir-se desse diálogo temas que os circunscrevem”, concluiu a Turma.

Reserva legal

No julgamento dos embargos do professor à SDI-1, o relator, ministro Alberto Bresciani, observou que os acordos e as convenções coletivas devem ser prestigiados, pois fazem parte dos direitos garantidos constitucionalmente aos trabalhadores.

Entretanto, assinalou que a autonomia das categorias e a eficácia das normas coletivas não são absolutas.

“A instituição, em lei, de um limite máximo de tolerância para o pagamento dos salários impede que, em negociação coletiva, as partes avancem em campo que o Poder Legislativo ocupou”, afirmou.

O ministro apontou ainda a prevalência das convenções coletivas, firmadas entre sindicatos, em relação aos acordos coletivos de trabalho.

Por maioria, a SDI-1 deu provimento aos embargos para restabelecer a condenação ao pagamento da multa. Ficaram vencidos os ministros Guilherme Caputo Bastos, Breno Medeiros, Maria Cristina Peduzzi e Brito Pereira. Processo: E-ED-RR-86400-85.2008.5.15.0101.

Fonte: TST – 11.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Condomínio que Pagou Acordo em Cheque no Último dia Consegue Exclusão de Multa por Inadimplência

Um condomínio de Brasília (DF), não terá de pagar multa a um encarregado de portaria que recebeu valor decorrente de acordo judicial em cheque no último dia do prazo.

Para a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, além de não haver previsão de pagamento em espécie, não houve prejuízo efetivo ao empregado.

O acordo, no valor de R$ 30 mil, previa multa de 100% por inadimplência. Em embargos à execução, o encarregado afirmou que só recebeu a verba seis dias depois da data ajustada, após a compensação bancária. Por isso, pedia a aplicação da multa.

Por entender que o cheque equivale ao pagamento à vista, o juízo da execução indeferiu o pedido.

No exame de recurso, no entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF-TO) determinou a incidência da multa.

Segundo o TRT, o devedor que escolhe saldar a dívida em cheque deve se planejar para propiciar ao credor o resultado dentro do prazo combinado.

Em recurso de revista ao TST, o condomínio argumentou que não havia no acordo nenhuma vedação ao pagamento em cheque.

A seu ver, a concessão da multa significaria inequívoco enriquecimento sem causa do encarregado de portaria.

Para o relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, ainda que tenha havido demora entre o depósito do cheque e a liberação do valor, a situação não caracteriza inadimplência.

Como não houve prejuízo ao empregado, o ministro entendeu que deveria ser evitada a interpretação extensiva da cláusula penal do acordo.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para determinar a exclusão da multa. Processo: RR-188-76.2016.5.10.0018.

Fonte: TST – 25.06.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

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