Juíza Nega Estabilidade Provisória a Gestante que Descobriu Gravidez Após Pedir Demissão

A 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano negou o pedido de reconhecimento de estabilidade provisória a uma empregada que descobriu a gravidez após pedir demissão. É que, nesse caso, não houve dispensa. A iniciativa da extinção da relação de emprego foi da trabalhadora.

A empregada afirmou que foi contratada em dezembro de 2016, como atendente de caixa e, em 05 de maio de 2017, apresentou o pedido de rescisão contratual.

Mas, no dia 15 daquele mês, tomou conhecimento, por meio de exames, de que se encontrava grávida. Arrependida, ela comunicou o fato à empresa e pediu o retorno ao trabalho, que foi negado. Inconformada, solicitou judicialmente a reintegração ou indenização pelo período de estabilidade no emprego.

Para a juíza titular da Vara, Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, a lei é muito clara. O artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal prevê que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, desde a data da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto.

E nesse caso, como apontou a magistrada, a empresa não efetuou a dispensa da empregada, mas apenas aceitou o pedido de demissão feito por ela. “Tem-se que houve renúncia expressa à garantia de emprego”, disse.

No entendimento da juíza, o arrependimento da gestante não desconstitui o ato praticado e nem o invalida. E, segundo ela, assim deve ser, em prestígio à segurança jurídica que deve permear todas as relações jurídicas.

A magistrada fez questão de reafirmar que não há na legislação norma impondo ao empregador a obrigação de aceitar a retratação do aviso dado pela empregada.

Ela reconhece que a garantia de emprego à gestante se reveste de relevante e nobre cunho social. Porém, lembra que não se pode desprezar a vontade manifestada pela gestante, já que a legislação não prevê o direito ao arrependimento, muito menos de forma unilateral.

Nesse cenário, a juíza julgou improcedente o pedido da trabalhadora, eximindo a empresa de indenizar ou reintegrar a ex-empregada. Foi negado também o pedido de indenização por danos morais. Há, nesse caso, recurso pendente de julgamento no Tribunal.

Processo  PJe: 0010767-93.2017.5.03.0034.

Fonte: TRT/MG – 19.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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Empregado que Pede Demissão Após Ter Recebido a 2ª Parcela do 13º Salário

O prazo para pagamento da 2ª parcela do 13º Salário é até o dia 20 de dezembro de cada ano, conforme determina o art. 1º do Decreto 57.155/1965.

Muitas empresas acabam pagando a 2ª parcela de forma antecipada, ou seja, pagam no dia 7, 10 ou 15 de dezembro.

O pagamento antecipado pode estar previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou mesmo por mera liberalidade da empresa.

Mesmo tendo pago antecipadamente, a empresa não estará desobrigada do pagamento de eventual diferença em razão de um aumento salarial, ou decorrente de diferenças de médias de horas extras, adicional noturno e etc.

Da mesma forma que a empresa está obrigada no pagamento de diferenças, o empregado também estará obrigado na devolução do 13º Salário, caso peça demissão após o recebimento da 2ª parcela, sem ter adquirido o direito ao 1/12 avos de dezembro.

É o caso, por exemplo, do empregado que trabalhou o ano todo, recebeu 12/12 avos de 13º Salário no dia 7 de dezembro (considerando o adiantamento da primeira parcela em 30/11 e a 2ª parcela em 07/12), e pediu demissão no 12 de dezembro.

Neste caso, os 12 dias trabalhados em dezembro não daria direito ao empregado de 1/12 avos neste mês. Assim, este empregado teria direito a receber apenas 11/12 avos de 13º Salário em rescisão de contrato.

Ocorrendo este tipo de situação, a empresa deverá recalcular o 13º Salário em rescisão, pagando os 11/12 avos trabalhados e descontando o valor já pago no dia 07.

Assim, este empregado deixará de constar na folha do 13º Salário, cuja verba passará a integrar a folha de pagamento normal do mês.

O prazo para recolhimento do INSS descontado sobre o 13º Salário e sobre as demais verbas salariais pagas em rescisão, passa a ser o da folha normal de dezembro, ou seja, 18 de janeiro de 2019 e não dia 20 de dezembro.

Se o pedido de demissão ocorrer a partir do dia 15, o empregado terá garantido os 12/12 avos de 13º salário, já que terá trabalhado 15 dias dentro do mês.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área Trabalhista e Previdenciária.

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Aviso Prévio não Cumprido Será Descontado na Rescisão Contratual

O rompimento do vínculo de emprego foi por iniciativa do empregado.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válido o desconto efetuado por uma empresa de turismo e representações na rescisão contratual de um supervisor de faturamento correspondente ao aviso prévio não cumprido por ele.

Desentendimento

O empregado contou que se desentendeu com o presidente da empresa e com duas colegas sobre problemas no seu setor. Uma testemunha confirmou o fato que resultou na dispensa dele, não formalizada.

O supervisor disse que, depois, foi procurado pela filha do proprietário, diretora da empresa, que se retratou da dispensa. Mas, segundo ele, “o ambiente ficou desgastante e a situação, insustentável”. Ao encontrar um novo emprego, ele pediu demissão.

Novo emprego

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF) confirmou a sentença favorável ao empregado. O TRT considerou que a obtenção de um novo emprego, com condições melhores de trabalho, é motivo justo para o empregado se eximir da obrigação do cumprimento do aviso-prévio, e concluiu que o desconto realizado pela empresa foi válido.

Licitude

A empresa recorreu e conseguiu reverter a decisão no TST. Segundo o ministro Alexandre Luiz Ramos, relator do recurso de revista, diferentemente do entendimento do Tribunal Regional, o artigo 487, parágrafo 2º, da CLT dispõe que é lícito ao empregador descontar do salário corresponde ao período do aviso-prévio não trabalhado pelo empregado no momento do pagamento das verbas rescisórias.

Art. 487 da CLT. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de:

§ 2º. A falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

A decisão foi unânime. Processo: RR-2821-80.2013.5.10.0013.

Fonte: TST – 28.08.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Vendedora Consegue Reverter Pedido de Demissão não Homologado por Sindicato Antes da Reforma

Em decisão recente (16.03.2018) o TST julgou improcedente o pedido de demissão (ocorrido antes da Reforma Trabalhista) de uma empregada que tinha mais de um ano de trabalho, em função da empresa não ter feito a homologação junto ao sindicato da categoria.

Notícia do TST

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso de uma ex-vendedora de uma grande indústria de lingerie, para anular seu pedido de demissão e condenar a empresa ao pagamento das diferenças rescisórias. Segundo a decisão, o descumprimento da formalidade da homologação da rescisão contratual com assistência do sindicato da categoria anula a demissão do empregado.

Na reclamação trabalhista, a vendedora disse que foi coagida a pedir demissão após retornar da licença-maternidade “e sofrer intensa perseguição pela empresa”.  O juízo da 81ª Vara do Trabalho de São Paulo e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), no entanto, consideraram válido o pedido.

Segundo o TRT, a falta da assistência sindical gera apenas uma presunção favorável ao trabalhador. No caso, a empresa apresentou o pedido de demissão assinado pela própria empregada. Esta, por sua vez, não comprovou a coação alegada.

No recurso de revista ao TST, a vendedora sustentou que a homologação na forma prevista no artigo 477, parágrafo 1º, da CLT é imprescindível e, na sua ausência, seu pedido de demissão deve ser desconsiderado.

O relator, ministro Alexandre Agra Belmonte, observou que a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST decidiu que a exigência prevista na CLT é imprescindível à formalidade do ato. “Se o empregado tiver mais de um ano de serviço, o pedido de demissão somente terá validade se assistido pelo seu sindicato”, concluiu, ressalvando seu entendimento pessoal sobre a matéria. Processo: RR-1987-21.2015.5.02.0081.

Vale ressaltar que o processo citado é de 2015, ou seja, o pedido de demissão da empregada ocorreu em 17.07.2015.

À época, ainda era válida a norma que estabelecia que o pedido de demissão dos empregados que contassem com mais de um ano de emprego só era válido quando feito com a assistência do sindicato da categoria, nos termos do § 1º do art. 477 da CLT, in verbis:

§ 1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

Entretanto, com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), este parágrafo foi revogado, porquanto a partir de 11.11.2017 as homologações deixaram de ser requisito obrigatório para a validade do pedido de demissão ou da dispensa sem justa causa, mesmo aos empregados que contarem com mais de um ano de empresa.

Assim, embora o julgado acima mencionado pareça dar um entendimento de que continua sendo obrigatória a homologação da rescisão junto ao sindicato mesmo depois da Reforma Trabalhista, o fato é que o TST apenas aplicou a norma válida no tempo em que ocorreu o desligamento.

Fonte: TST – 21.03.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Reflexo do Aviso Prévio e o Prazo Para Quitação da Rescisão Estabelecido Pela Reforma

Antes da Reforma Trabalhista o prazo para quitação das verbas rescisórias, conforme o texto disposto nas alíneas “a” e “b” do §6º do art. 477 da CLT, era o seguinte:

 

Art. 477 ….

(…)

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

A alínea “a” estabelecia o prazo para pagamento das verbas rescisórias quando havia o cumprimento do aviso prévio (aviso trabalhado), tenha ele sido dado pelo empregado ou pelo empregador.

Já a alínea “b” estabelecia o prazo para pagamento das verbas rescisórias quando o aviso prévio era indenizado, ou seja, quando o empregador demitia o empregado sem cumprimento do aviso (aviso indenizado pelo empregador) ou quando o empregado pedia demissão sem cumprir o prazo estabelecido pela lei (aviso indenizado pelo empregado).

Com a Reforma Trabalhista, as alíneas “a” e “b” do § 6º do art. 477 da CLT foram revogadas, e o texto do citado parágrafo foi alterado, estabelecendo prazo único de 10 dias, independentemente se o aviso é trabalhado ou indenizado, contados a partir do término do contrato.

É justamente neste texto “término do contrato” é que mora o perigo, pois nos casos em que há aviso prévio indenizado (pelo empregador), e considerando que o prazo do aviso integra o tempo de serviço, o prazo de 10 dias pode se estender para até 100 dias para quitação das verbas rescisórias.

Clique aqui e saiba porque o novo texto legal poder gerar confusão na contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias, quando do aviso prévio indenizado.

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Acordo Entre as Partes na Rescisão Pode ser Benéfica Para Patrões e Empregados

Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de passou a ser válido, desde novembro de 2017, data de vigência da Reforma trabalhista.

Antes da reforma, não havia qualquer possibilidade de acordo entre as duas partes. Isso porque só era possível que o empregado pedisse demissão e perdesse direito ao aviso prévio, saque do FGTS, multa de 40% do saldo e seguro-desemprego ou que a empresa o demitisse e arcasse com estes custos.

Esta situação criava um impasse que fazia com que a empresa tivesse profissionais que quisessem de sair do emprego, por qualquer motivo que seja, mas não queriam pedir demissão, já que esta opção não era vantajosa a eles. Era criado então uma rotina de “corpo-mole” com o intuito de serem demitidos sem justa causa.

Agora, quando o departamento pessoal das empresas se deparar com esta situação, poderá contatar este profissional e lhe oferecer o acordo mútuo para rescisão do contrato de trabalho. Esta opção pode ser bem melhor do que manter um profissional desmotivado só para não ter que arcar com os custos rescisórios.

O novo artigo celetista estabeleceu que no caso de acordo no desligamento, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado;

Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990;

Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de saláriosFérias vencidas e proporcionais indenizadas, 13º Salário e etc.) na integralidade;

Saque de 80% do saldo do FGTS;

O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego;

Para mais detalhes sobre o tema acesse:
Acordo na Rescisão – Uma Fraude que a Reforma Trabalhista Tratou de Resolver


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Homolognet – Obrigatoriedade no Uso do Sistema no Estado do Ceará

A Superintendência Regional do Trabalho do Ceará, por meio da Secretaria das Relações do Trabalho do estado, publicou a Portaria SRTE/CE 36/2017, estabeleceu a obrigatoriedade (a partir de 24.02.2017) da utilização do Sistema HOMOLOGNET nos seguintes locais daquele estado:

  • Sede da Superintendência Regional do Trabalho;
  • Gerencia Regional do Trabalho em Maracanaú;
  • Gerencia Regional do Trabalho em Sobral; e
  • Gerencia Regional do Trabalho no Crato.

Esta obrigatoriedade tem por fim a assistência e homologação do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), prevista no artigo 477, § 1º da CLT, e artigo 7º da IN/SRT No – 17, de 14/11/2013, e demais normas correlatas.

Em caráter excepcional, em situações especiais onde o sistema esteja indisponível ou apresente instabilidade, será permitida a homologação do devido TRCT sem a utilização do Sistema HOMOLOGNET.

Os casos omissos serão dirimidos junto a Chefia da Seção de Relações do Trabalho da respectiva Superintendência Regional.

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Calendário Para Saque do FGTS de Conta Inativa foi Divulgado Pela CAIXA

Conforme Medida Provisória nº 763/2016, que alterou o art. 20 da Lei 8.036/90, os trabalhadores que tenham pedido demissão ou demitidos por justa causa até 31/12/2015 poderão efetuar o saque das contas inativas do FGTS.

Através do sitio da CAIXA você poderá saber se possui conta inativa, qual o saldo, o calendário de pagamento e o local mais conveniente para atendimento.

Para tanto, basta inserir as informações solicitadas a tela demonstrada. Clique aqui e acesse o site para preencher as informações.

conta-inativa

Conforme o cronograma de pagamento divulgado pela CAIXA o trabalhador que possuir conta inativa terá o dinheiro liberado de acordo com sua data de nascimento, conforme tabela abaixo:

Trabalhadores nascidos em Início
Janeiro e fevereiro a partir de 10/03/2017
Março, abril e maio a partir de 10/04/2017
Junho, julho e agosto a partir de 12/05/2017
Setembro, outubro e novembro a partir de 16/06/2017
Dezembro a partir de 14/07/2017

Os trabalhadores deverão apresentar os seguintes documentos:

  • Nas Agências da Caixa

Número de inscrição do PIS/PASEP, documento de identificação do trabalhador e comprovante de finalização do contrato de trabalho (Carteira de Trabalho ou Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho).

Nota: Para valores acima R$ 10 mil é necessário apresentar Carteira de Trabalho ou documento que comprove a extinção do vínculo de trabalho.

  • Correspondentes Caixa Aqui e Lotéricas

Valores até R$ 3.000,00 com documento de identificação do trabalhador, Cartão do Cidadão e senha.

  • Autoatendimento

Valores até R$ 1.500,00, o saque pode ser realizado somente com a senha do Cartão do Cidadão e para valores entre R$ 1.500,01 e R$ 3.000,00, o saque pode ser realizado com o Cartão do Cidadão e senha.

Crédito em conta Caixa: os correntistas da CAIXA poderão autorizar o recebimento do crédito em conta pelo site Caixa (www.caixa.gov.br/contasinativas).

Fonte: site da CAIXA- 14/02/2017 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

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O Benefício ao Seguro Desemprego Pela Dispensa Sem Justa Causa não é Cumulativo

O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por período máximo variável de 3 (três) a 5 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo, contados da data de dispensa que deu origem à última habilitação, cuja duração será definida pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT).

Terá direito a perceber o Seguro-Desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa (inclusive a indireta) que comprove os requisitos previstos na legislação.

A legislação trabalhista não se manifesta sobre a exclusividade para o reconhecimento do liame empregatício, ou seja, não há norma legal que estabeleça que o empregado deva prestar serviço somente a um empregador para que a Justiça reconheça o vínculo empregatício.

Assim, ainda que o empregado já tenha sido contratado por um empregador, nada obsta que um segundo empregador também o contrate para prestação de serviços, seja na mesma função ou função diversa da prestada pelo primeiro empregador.

Considerando que o empregado seja demitido sem justa causa (no mesmo mês) em ambos os empregos, este empregado não terá direito a perceber dois benefícios do seguro desemprego.

Neste caso, o que o empregado poderá fazer é dar entrada no benefício com base nos documentos do vínculo empregatício com melhor renda, garantindo assim um valor maior na percepção das parcelas.

Poder-se-ia entender que o empregado tivesse o direito a somar ambas as rendas para o cálculo da média salarial, a fim de que o valor das parcelas a receber fosse maior.

Entretanto, ainda que a demissão ocorresse no mesmo mês, dificilmente seria na mesma data. Se o que gera direito ao benefício é o motivo da demissão do último vinculo empregatício, seriam as informações deste último vínculo a serem consideradas para a apuração do valor das parcelas.

Sob outro vértice, caso o empregado seja demitido de apenas um emprego e continue trabalhando no outro, este não terá direito ao benefício, pois como já relatado acima, sua finalidade é a de prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado.

Da mesma forma poderá ficar descoberto da percepção das parcelas aquele empregado que, tendo sido demitido sem justa causa em um dos empregos, pede demissão no outro no dia seguinte, na intenção de receber o benefício.

Neste caso o empregado também poderá ficar sem receber qualquer parcela, pois como já dito acima, sãos os motivos do último vínculo empregatício é quem gera direito ou não, e pedido de demissão é um dos requisitos que não gera direito ao seguro desemprego.

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Aviso Prévio – Empregado e Empregador

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.

Conforme dispõe o art. 20 da Instrução Normativa SRT 15/2010, o prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

Havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado, repercutindo, consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.

Desta forma, deve prevalecer o disposto em convenção coletiva de trabalho, por ser norma mais benéfica.

Para maiores esclarecimentos, jurisprudências e exemplos acesse o tópico Aviso Prévio – Aspectos Gerais no Guia Trabalhista Online.

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