Novos Valores do Depósito Recursal Estão em Vigor a Partir de 01/08/2019

O depósito recursal ou judicial trabalhista é uma obrigação que o empregador tem quando deseja recorrer de uma decisão judicial definitiva dos respectivos órgãos jurisdicionais, quando das reclamatórias trabalhistas.

Os recursos contra as decisões definitivas das Varas de Trabalho (sentenças) e dos Tribunais Regionais do Trabalho (acórdãos) estão previstos nos arts. 895 e 896 da CLT. O depósito recursal está previsto no art. 899 da CLT.

O depósito recursal poderá ser efetuado mediante a utilização da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social – GFIP ou por intermédio da GFIP avulsa, devidamente preenchida.

De acordo com o § 4º do art. 899 da CLT (alterado pela Reforma Trabalhistao valor do depósito recursal será feito em conta vinculada ao juízo e corrigido com os mesmos índices da poupança.

Para as empresas que possuem o “Conectividade Social”, o preenchimento e envio de dados poderá ser feito pelo respectivo meio eletrônico.

De acordo com o  Ato TST 247/2019, os novos valores referentes aos limites de depósito recursal a partir de 01/08/2019 são:

a) R$ 9.828,51 no caso de interposição de Recurso Ordinário;

b) R$ 19.657,02, no caso de interposição de Recurso de Revista, Embargos e Recurso Extraordinário;

c) R$ 19.657,02, no caso de interposição de Recurso em ação rescisória.

Nota: O depósito recursal somente é exigível nas obrigações em pecúnia, ou seja, quando há a condenação da empresa para pagamento de valores. Assim, nas obrigações de fazer ou de não fazer, não cabe o depósito recursal.

Recolhimento a Menor do Valor Devido ou Preenchimento Incorreto da GFIP

Antes do novo CPC, qualquer valor (por mais irrisório que fosse) recolhido a menor no depósito recursal já seria considerado deserto e a empresa, mesmo que tivesse comprovado no processo (com base nas decisões de instâncias superiores) o pagamento de um direito que o empregado estava reclamando, simplesmente não teria seu recurso apreciado pela instância superior e, por consequência, seria condenada a pagar novamente.

Com a inclusão do § 4º no art. 1.007, caput, do CPC/2015, a Justiça Trabalhista passou a intimar a empresa para que, tendo recolhido valor menor que o estabelecido, possa recolher a diferença (no prazo de 5 dias) e assim, possibilitar que seu recurso seja analisado em instância superior, conforme jurisprudência abaixo.

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. DESERÇÃO DO RECURSO DE REVISTA. RECOLHIMENTO INSUFICIENTE DO DEPÓSITO RECURSAL. CONCESSÃO DE PRAZO PARA COMPLEMENTAÇÃO. INÉRCIA DA AGRAVANTE. I – A agravante insurge-se contra o despacho que denegou seguimento ao seu recurso de revista, por deserção, alegando que o Regional deveria ter lhe oferecido oportunidade para sanar o vício, a teor do artigo 1.007, § 7º, do CPC de 2015. II – É fácil perceber que, além da ausência da Guia GFIP, o valor recolhido a guisa de depósito recursal, R$ 17.916,26 (fl. 39 – doc. seq. 1), não atingiu o teto fixado no ATO.SEGJUD.GP nº 326/2016, R$ 17.919,26, ainda que por quantia ínfima. III – Contudo, tendo o recurso de revista sido interposto na vigência do CPC de 2015, fora aplicada a norma contida no seu artigo 1.007, § 2º, segundo a qual “A insuficiência no valor do preparo, inclusive porte de remessa e de retorno, implicará deserção se o recorrente, intimado na pessoa de seu advogado, não vier a supri-lo no prazo de 5 (cinco) dias”. IV – Cumpre registrar que esta Corte, recentemente, editou a Orientação Jurisprudencial nº 140 da SBDI-1 do TST, consolidando o entendimento de que aplicação do dispositivo do novo código acha-se consentida no processo do trabalho inclusive em relação ao depósito recursal. V – Assim, este relator, por meio do despacho doc. seq. 4 concedeu o prazo de 5 dias para a agravante complementar o depósito recursal e apresentar a GFIP com código de barras, referente ao comprovante eletrônico juntado à fl. 39 (doc. seq. 1). VI – Todavia, conforme certidão doc. seq. 6, o referido prazo expirou in albis, sem qualquer manifestação da agravada, pelo sobressai a flagrante deserção do recurso de revista, nos termo da Súmula nº 128, I, do TST, segundo a qual “É ônus da parte efetuar o depósito legal, integralmente, em relação a cada novo recurso interposto, sob pena de deserção”. VII – Agravo de instrumento a que se nega provimento. ( AIRR – 1597-60.2015.5.08.0121 , Relator Ministro: Antonio José de Barros Levenhagen, Data de Julgamento: 28/06/2017, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 30/06/2017).

Da mesma forma estabelece o §7º do mesmo diploma legal, ou seja, caso a empresa preencha equivocadamente a GFIP, esta será intimada a sanar o vício no prazo de 5 dias.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

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Depósito Recursal – Novos Valores a Partir de Agosto/2019

O TST publicou, por meio do Ato TST 247/2019, os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho, reajustados pela variação acumulada do INPC/IBGE, no período de julho de 2018 a junho de 2019, que serão de:

a) R$ 9.828,51 no caso de interposição de Recurso Ordinário;

b) R$ 19.657,02, no caso de interposição de Recurso de Revista, Embargos e Recurso Extraordinário;

c) R$ 19.657,02, no caso de interposição de Recurso em ação rescisória.

Os valores fixados acima são de observância obrigatória a partir de 1º de agosto de 2019.

Veja maiores detalhes e exemplos no Guia Trabalhista Online:

Quais São as Obrigações Trabalhistas de um Condomínio?

Considera-se condomínio o direito simultâneo de posse sobre determinado bem, praticado por mais de uma pessoa física ou jurídica.

Conforme determina o art. 2º da CLT equipara-se a empregador, sujeito a todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias, o condomínio que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Condomínio não é considerado pessoa jurídica, mas uma vez assumindo a condição de empregador, deverá cumprir as seguintes obrigações trabalhistas:

Resolução CGSN 140/2018 publicou os códigos CNAE (Anexo VI) impeditivos no enquadramento do Simples Nacional, dentre os quais, está o CNAE 8112-5/00 (condomínios Prediais).

Assim, os condomínios prediais não poderão optar pelo Simples Nacional, os quais deverão recolher os encargos sociais de acordo com os percentuais das empresas em geral.

Para conhecer sobre os encargos sociais de um condomínio, remuneração do síndico, jornada de trabalho dos empregados, exemplos e jurisprudência, acesse o tópico Condomínio – Aspectos Trabalhistas no Guia Trabalhista.

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Gestante que Rejeita Pedido de Reintegração da Empresa não tem Direito à Indenização

O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

…….

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

  1. a) ….
  2. b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

O empregador que, inadvertidamente e sem justa causa, demitir a empregada com estabilidade provisória conforme mencionado, uma vez percebendo o erro, poderá cancelar a demissão e reintegrá-la ao quadro de pessoal.

Se ainda não houve a homologação da rescisão, empregador poderá fazer o cancelamento, reintegrando a empregada e efetuando o pagamento dos salários como se a mesma estivesse trabalhando.

Caso já tenha ocorrido a homologação, a reintegração poderá ser feita, preferencialmente e de forma expressa, pelos seguintes meios:

  • comunicação direta à empregada (via telegrama, email com conformação de recebimento ou whattsApp);
  • comunicação à empregada com anuência do sindicato da categoria representativa profissional;
  • comunicação à empregada e sindicato, dando ciência à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – SEPT da solicitação de reintegração da empregada.

Cabe ao empregador esgotar todos os meios para que a reintegração da empregada seja efetivada.

Se, ainda assim, esta não se manifestar dentro do prazo de 30 (trinta) dias, entendemos que o empregador poderá, através da orientação do Departamento Jurídico, se utilizar dos procedimentos normais para a caracterização de abandono de emprego, ou seja, coletar provas de que houve desinteresse da empregada na manutenção do vínculo empregatício para, numa futura ação judicial, se eximir do pagamento de indenização.

Veja abaixo este mesmo entendimento do TST no julgamento de um caso em que a empregada rejeita o pedido de reintegração feito pela empresa.

GESTANTE QUE REJEITOU TRÊS OFERTAS DE REINTEGRAÇÃO PERDE DIREITO À ESTABILIDADE

Fonte: TST – 13.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de indenização de uma auxiliar administrativa de uma empresa de confecções de Belo Horizonte (MG), dispensada grávida após o período de experiência.

A decisão, que foge ao padrão da jurisprudência do TST, foi motivada pelo fato de a empregada ter se recusado injustificadamente, por três vezes, a aceitar a reintegração proposta pela empresa.

Reintegração

A auxiliar disse que tinha sido dispensada ao término do período de experiência e, cerca de um mês depois, soube da gestação.

A empregadora, ao ser informada da gravidez, chamou-a para conversar e propôs a reintegração, conforme conversa mantida por meio do aplicativo WhatsApp transcrita nos autos e de telegramas, mas não obteve resposta.

Após o parto, a empregada ajuizou a reclamação trabalhista para pedir a indenização correspondente ao período da estabilidade provisória da gestante, sem, no entanto, requerer a reintegração.

Indenização

O juízo da 12ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte determinou a imediata reintegração ao emprego, nas mesmas condições anteriores, e deferiu a indenização estabilitária referente ao período entre o desligamento e a data do envio do primeiro telegrama.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), no exame de recurso ordinário, converteu a reintegração em indenização equivalente ao período estabilitário.

Recusa

No recurso de revista, a confecção sustentou que, embora a ação tenha sido ajuizada no período estabilitário, a auxiliar não havia postulado a reintegração, mas apenas a indenização. Segundo a empresa, ela nunca quis o emprego de volta, pois havia recusado as convocações para retornar.

Particularidades

O relator do recurso, ministro Márcio Amaro, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a recusa à reintegração não constitui renúncia à estabilidade provisória, porque a norma constitucional se destina à proteção não apenas da empregada gestante, mas também do bebê.

Ressalvou, contudo, que as particularidades do processo afastam a aplicação desse entendimento.

O ministro lembrou que, após tomar conhecimento da gravidez, a empresa havia promovido ao menos três tentativas de reintegrar a empregada e que não há registro de nenhuma circunstância que tornasse desaconselhável seu retorno ao trabalho.

“Pelo contrário, o que se extrai dos autos é que a trabalhadora injustificadamente recusou a reintegração”, destacou.

Essa circunstância, a seu ver, permite concluir que ela pretendia unicamente o recebimento da indenização substitutiva, e não o restabelecimento do vínculo de emprego, e, assim, caracteriza abuso de direito.

“Não é razoável admitir que a finalidade protetiva do direito assegurado à empregada gestante e ao nascituro alcance situações como a delineada nos autos”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: ARR-10538-05.2017.5.03.0012.

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Empresas Podem Usar as Redes Sociais para Impedir Favorecimentos de Testemunhas

Com o advento das redes sociais as empresas podem, havendo suspeita de amizade intima, se valer destas informações para comprovar tal situação perante a Justiça do Trabalho, de modo a impedir que a testemunha preste depoimento.

Considerando esta facilidade em fazer “amigos” virtuais, muitos profissionais acabam adicionando novos amigos por este já pertencer à lista de outro, mesmo nunca o tendo visto pessoalmente.

Não bastasse o ciclo de amizades criadas, a princípio, virtualmente, é comum as pessoas postarem fotos compartilhando momentos juntos com amigos em eventos, festas, aniversários, viagens ou outros momentos que desejam registrar.

Comprovação de fotos em que a testemunha e reclamante aparecem em festas, viagens, eventos e etc., ou mensagens em que ambos pactuam agendas em finais de semana ou que confessam a condição de amigos próximos, podem ser objetos de prova.

Como se sabe, as testemunhas têm o compromisso de dizer a verdade, consoante o disposto no art. 829 da CLT:

“Art. 829 – A testemunha que for parente até o terceiro grau civil, amigo íntimo ou inimigo de qualquer das partes, não prestará compromisso, e seu depoimento valerá como simples informação.”

Se houver qualquer ligação entre a testemunha e as partes (seja empregado ou empregador) conforme indicado acima, a oitiva da mesma poderá ser contraditada (impugnada/rejeitada), ocasião em que sequer será ouvida ou ainda que seja, apenas como informante.

Clique aqui e veja as principais redes sociais em que a empresa pode se valer para fazer tais pesquisas e evitar que conchavos entre reclamante e testemunhas lhe cause prejuízos.

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Justiça do Trabalho Pode Autorizar Levantamento da Conta do FGTS de Cônjuge Falecido

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a competência da Justiça do Trabalho para apreciar e julgar o pedido da viúva de um auxiliar de limpeza falecido para a expedição de alvará judicial para fins de saque dos depósitos do FGTS na conta vinculada do marido.

Na reclamação trabalhista, com o pedido de tutela antecipada, a viúva, dependente do empregado falecido, relatou a dificuldade para fazer o levantamento dos depósitos perante o órgão competente.

Segundo ela, a empresa de serviços de segurança e limpeza, empregador do marido, não deu atenção ao pedido e ainda negou o pagamento das parcelas rescisórias.

Pedido Extinto

O pedido de expedição de alvará para o saque de contas inativas do FGTS em razão do falecimento do empregado foi indeferido pelo juízo de primeiro grau, que considerou que, nos termos do artigo 114 da Constituição da República, a Justiça do Trabalho não tinha competência para julgá-lo.

Segundo a sentença, a relação entre o beneficiário dos depósitos e o ente que os administra não faz parte do contrato de trabalho.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença, por entender que é da competência da Justiça Comum processar e julgar os casos relativos à movimentação do FGTS.

Súmula Cancelada

A ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso de revista da viúva, explicou que a Súmula 176 do TST, segundo a qual a Justiça do Trabalho só tem competência para autorizar o levantamento do depósito do FGTS na ocorrência de dissídio entre empregado e empregador, foi cancelada pelo Tribunal Pleno.

“Diante desse contexto, a competência material para apreciar o pedido de expedição de alvará judicial para fins de saque dos depósitos do FGTS na CEF, decorrente da relação de emprego havida entre ex-empregado e empregador, como na hipótese, pertence à Justiça do Trabalho”, concluiu.

A decisão foi unânime. O processo agora retornará ao TRT para que examine o pedido. Processo: RR-1001421-93.2017.5.02.0078.

Fonte: TST – 05.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Autopeças Obtém Redução de Valor de Indenização a Empregado com Hérnia de Disco

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reduziu de R$ 50 mil para R$ 20 mil o valor da indenização deferida a um operador de máquinas de uma indústria de autopeças de Diadema (SP), diagnosticado com hérnia de disco.

Segundo a relatora, ministra Dora Maria da Costa, Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) não observou os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade ao arbitrar o valor da indenização.

Incapacidade

Na reclamação trabalhista, o operador, admitido no início de 2011 e dispensado em março de 2014, disse que, em meados de 2012, começou a sentir fortes dores na coluna vertebral e ficou afastado do trabalho por cerca de três meses.

Diagnosticado com hérnia de disco lombar, afirmou estar incapacitado para o trabalho em razão das atividades que desenvolvia na empresa.

Perícia

De acordo com o laudo pericial, o trabalho realizado pelo empregado exigia esforço físico intenso e era extremamente antiergonômico.

O perito constatou a existência de nexo causal entre a patologia e o trabalho e a “evidente redução da sua capacidade funcional”.

Com base na perícia, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Diadema condenou a empresa ao pagamento de indenização por dano material, na forma de pensão mensal, e por dano moral, no valor de R$ 20 mil.

Majoração

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ao considerar a prova técnica conclusiva e constatar que a empresa não havia comprovado a adoção de medidas efetivas de prevenção da higidez física do empregado, concluiu que houve negligência e falta de preocupação com a ergonomia e a segurança do trabalho. Por isso, majorou o valor da indenização para R$ 50 mil.

No recurso de revista, a empresa sustentou que o dano moral não pode ser visto como mera consequência do dano físico e que seria necessária a prova do abalo à honra subjetiva do empregado.

Equilíbrio

Em seu voto, a relatora ressaltou que a caracterização do dano moral decorrera da constatação da doença ocupacional e da redução da capacidade de trabalho do empregado, que o impediram de utilizar plenamente o corpo.

No caso, o TRT registrou que o empregado havia tido a capacidade de trabalho reduzida em 25% e dependia de cirurgia e de fisioterapia para se recuperar.

No entanto, assinalou que a indenização deve ter o escopo pedagógico para desestimular a conduta ilícita e compensar os ofendidos pelo sofrimento e pela lesão ocasionada sem deixar de observar o equilíbrio entre os danos e o ressarcimento.

“Não obstante o Tribunal Regional, ao aumentar o valor da condenação, ter considerado como parâmetros a capacidade econômica das partes, a extensão do dano e o grau de culpa da empresa, o novo valor se mostra excessivo diante do fato que ensejou a condenação”, afirmou.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença. Processo: ARR-1537-54.2014.5.02.0262.

Fonte: TST – 31.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregadas de Supermercado não Terão Preferência em Folgas aos Domingos

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente a reclamação trabalhista ajuizada pelo Sindicato dos Empregados no Comércio de Florianópolis (SC), que pretendia que as empregadas de uma rede catarinense de supermercados tivessem uma folga aos domingos a cada duas semanas, como prevê o artigo 386 da CLT, que trata da proteção do trabalho da mulher.

Art. 386. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical.

Para o colegiado, a norma, inserida no capítulo da proteção do trabalho da mulher, vai de encontro ao princípio da isonomia, previsto no artigo 5º da Constituição da República.

Proteção x Discriminação

O juízo da 7ª Vara do Trabalho da capital catarinense negou o pedido, por considerar que o artigo 386 da CLT não foi recepcionado pela Constituição, ou seja, não é compatível com o princípio da isonomia entre homens e mulheres.

Recepção x Incompatibilidade

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, contudo, condenou a empresa ao pagamento em dobro de um descanso dominical por mês  para cada empregada durante a vigência do contrato de trabalho nas hipóteses em que tenha havido desrespeito à regra da CLT.

Segundo o TRT, o artigo 384, cuja constitucionalidade foi reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal, está no mesmo capítulo do artigo 386 – o Capítulo III, que estabelece diversas medidas a fim de proteger a mulher no ambiente de trabalho e nas relações de emprego.

“Reconhecida a constitucionalidade do artigo 384, não há a menor lógica em afirmar que o artigo 386 não é constitucional, pois ambos tratam de garantias com enormes semelhanças entre si”, escreveu o relator.

Igualdade

A relatora do recurso de revista da rede de supermercados, ministra Dora Maria da Costa, assinalou que a Constituição considera homens e mulheres iguais em direitos e obrigações e não impõe que o repouso semanal remunerado recaia sempre no dia de domingo, mas preferencialmente.

No mesmo sentido, o artigo 6º, parágrafo único, da Lei 10.101/2000 determina que o repouso deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo.

De acordo com a ministra, as empregadas da rede tinham assegurada a folga semanal, tendo-se por compensados os demais domingos trabalhados.

Assim, concluiu não ser devido o pagamento do descanso dominical na forma deferida pelo TRT, sob pena de ofensa ao princípio constitucional da isonomia.

“Não obstante homens e mulheres se diferenciarem em alguns pontos, especialmente no concernente ao aspecto fisiológico, esse diferencial não dá amparo ao gozo de mais folgas no dia de domingo às mulheres do que aos homens, já que o gozo da folga semanal em outro dia da semana não resulta em desgaste físico maior”, afirmou.

Na decisão, a Oitava Turma entendeu, ainda, que a Constituição estabelece a proteção às mulheres mediante incentivos específicos, razão pela qual devem ser repelidas regras que resultem em desestímulo ao trabalho da mulher.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1606-35.2016.5.12.0037.

Fonte: TST – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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O que Fazer Para Evitar Indenizações Pela Divulgação de Informações Negativas de Ex-Empregado

A relação entre empregado e empregador nem sempre é de amizade, de comprometimento, de respeito mútuo e dignidade. Em alguns momentos e dependendo dos fatos que ocorrem no dia a dia, esta relação pode ser bastante desrespeitosa, desgastante e até agressiva.

Assim como numa relação pessoal, as divergências ocorridas durante esta relação (vigência do contrato de trabalho) deveria ficar apenas entre as partes, sem externar a terceiros as insatisfações de uma ou outra parte.

Ainda que as consequências destas insatisfações sejam resolvidas somente diante da Justiça do Trabalho, o fato é que depois de encerrada a discussão entre as partes, ambas possam ter aprendido com o desgaste, para redirecionar a forma com que estabelecem a organização do trabalho e das pessoas (por parte da empresa), bem como a forma de agir para se adequar às normas, à visão e à missão da nova empresa (por parte do empregado).

É comum que o novo empregador busque referências sobre o candidato que está sendo selecionado, oportunidade em que solicita ao(s) antigo(s) empregador(es), informações sobre o histórico profissional do candidato.

Estas informações geralmente são passadas pela área de recursos humanos do antigo empregador, ou pelo gerente da área da qual o ex-empregado era subordinado. Por isso o ex-empregador deve estar atento sobre como estas informações estão sendo repassadas.

Estabelecer quem é o responsável por informar sobre histórico de ex-empregados é muito importante, bem como alertar estas pessoas sobre como estas informações são repassadas.

Não são raros os casos de ex-empregados que, diante de um atrito no rompimento do emprego, busca recolher provas das informações sobre seu histórico profissional, repassadas pelos ex-empregadores.

Por isso, quando for repassar informações sobre histórico profissional de ex-empregados, evite externar eventuais divergências ocorridas tais como:

  • Mal desempenho profissional;
  • Reclamação Trabalhista impetrada contra a empresa;
  • Expor eventuais conflitos internos;
  • Acusar o ex-empregado por furto ou roubo;
  • Acusar de prática de assédio moral ou sexual;
  • Desabonar ou denegrir a imagem do ex-empregado.

Isto porque o §4º do art. 29 da CLT estabelece que é vedado ao empregador, efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Da mesma forma é o entendimento quanto às informações desabonadoras que são repassadas via e-mail, telefone, redes sociais ou mesmo pessoalmente.

Uma vez comprovado que o empregador repassou informações negativas sobre o ex-empregado, este poderá pleitear na Justiça do Trabalho a reparação por danos morais, conforme julgamento recente do TRT do Rio Grande do Sul, abaixo transcrito:

EMPRESA É CONDENADA POR DISSEMINAR INFORMAÇÕES NEGATIVAS SOBRE EX-EMPREGADO

Fonte: TRT/RS – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou uma empresa de reparos e pinturas a indenizar em R$ 6 mil, por danos morais, um ex-auxiliar de serviços gerais.

Para o colegiado, foi comprovado que a empresa passava informações desabonadoras sobre o ex-empregado a quem perguntasse sobre seu histórico profissional. A decisão confirma sentença do juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Gramado, Artur Peixoto San Martin.

Áudios apresentados no processo mostram duas ligações de pessoas que telefonaram para a reclamada em busca de informações sobre o histórico profissional do autor.

Em ambos os telefonemas, empregados do estabelecimento disseram que o reclamante não fazia o trabalho que lhe competia e que, após ser despedidorecld, ajuizou uma ação trabalhista contra a empresa.

Nesse primeiro processo, o auxiliar de serviços gerais fez um acordo com o ex-empregador. Mas, alegando que a empresa passou a difamá-lo depois disso, ajuizou esta outra ação, pedindo indenização por danos morais e alegando que estava tendo dificuldade de obter um novo emprego por causa dessa postura da empresa.

No primeiro grau, o juiz Artur San Martin acolheu o pedido. Para o magistrado, ainda que o trabalhador tenha admitido que os autores das ligações eram conhecidos seus, e não potenciais empregadores, a prova é lícita, “uma vez que as gravações foram realizadas pelos interlocutores das conversas, a fim de comprovar o direito do empregado”.

Ao ouvir o conteúdo dos diálogos, o juiz considerou ilícita a atitude dos empregados do estabelecimento, que gerou dano moral presumível ao reclamante. O magistrado fixou a indenização em R$ 6 mil.

A empresa recorreu ao TRT-RS, justificando que não foi a proprietária quem passou as informações, e sim empregados. A 2ª Turma julgadora não acolheu o argumento e confirmou a decisão de primeira instância.

Conforme a relatora do acórdão, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, o fato de os empregados da reclamada que prestaram informações desabonadoras sobre o autor não possuírem poder diretivo não desqualifica a ilicitude do ato.

“Isso porque a reclamada é responsável pelo ato de seus empregados, quando estes atuam em tal qualidade. Portanto, assim como a origem, considero demonstrado que a ex-empregadora do autor, por meio de seus funcionários, prestou informações desabonadoras acerca de conduta obreira e de existência de reclamatória trabalhista por ele ingressada, a fim de dificultar o seu reingresso no mercado de trabalho”, concluiu a magistrada.

A decisão foi unânime. Também participaram do julgamento as desembargadoras Tânia Rosa Maciel de Oliveira e Brígida Joaquina Charão Barcelos. A empresa não recorreu do acórdão.

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Afastada a Reintegração de Empregado Celetista do Banco Público Dispensado sem Motivação

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de reintegração feito por um bancário empregado de banco do estado do Rio Grande do Sul despedido sem motivação.

Segundo a jurisprudência do TST, os empregados de empresas públicas e de sociedades de economia mista não têm a garantia de estabilidade.

Motivação

O empregado foi admitido em fevereiro de 1977 e demitido sem justa causa em janeiro de 2012.

Em janeiro do mesmo ano, ingressou com a reclamação trabalhista em que requereu a reintegração. Ele sustentava que a dispensa fora ilegal e arbitrária e que, por ser integrante da administração pública indireta do Estado do Rio Grande do Sul, o banco teria de motivar o ato administrativo de despedida de seus empregados.

Nulidade

O juízo da Vara do Trabalho de Carazinho (RS) considerou nula a dispensa, e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a sentença, apesar de o empregado não ter sido admitido mediante concurso público.

Segundo o TRT, o bancário, na condição de empregado público celetista, não tem direito à estabilidade prevista do artigo 41 da Constituição da República, conferida apenas aos servidores estatutários.

No entanto, a decisão foi fundamentada no artigo 37, que submete a administração pública aos princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade e da eficiência.

“Não sendo livre a admissão de pessoal nas entidades de direito privado pertencentes à administração indireta, também não é irrestrito o direito de desligamento do empregado público”, registrou.

Jurisprudência

O relator do recurso de revista do banco, ministro Walmir Oliveira da Costa, observou que, sendo o contrato do bancário regido pela CLT e o banco uma sociedade de economia mista submetida ao regime próprio das empresas privadas, não há necessidade de motivação do ato de demissão, uma vez que não se aplica ao empregado o artigo 41 da Constituição.

Essa é a orientação contida na Súmula 390 do TST e na Orientação Jurisprudencial 247 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Segundo o relator, a licitude da dispensa imotivada se fundamenta no artigo 173, parágrafo 1º, inciso II, da Constituição, que determina a sujeição das empresas públicas e das sociedades de economia mista ao regime jurídico próprio das empresas privadas e vale também para os direitos e as obrigações trabalhistas.

“Desde que obedeça às regras contidas na CLT, a empregadora detém o direito potestativo de resilir unilateralmente o contrato de trabalho”, concluiu.

Processo: RR-115-63.2014.5.04.0561.

Fonte: TST – 27.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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