Empresas Podem Usar as Redes Sociais para Impedir Favorecimentos de Testemunhas

Com o advento das redes sociais as empresas podem, havendo suspeita de amizade intima, se valer destas informações para comprovar tal situação perante a Justiça do Trabalho, de modo a impedir que a testemunha preste depoimento.

Considerando esta facilidade em fazer “amigos” virtuais, muitos profissionais acabam adicionando novos amigos por este já pertencer à lista de outro, mesmo nunca o tendo visto pessoalmente.

Não bastasse o ciclo de amizades criadas, a princípio, virtualmente, é comum as pessoas postarem fotos compartilhando momentos juntos com amigos em eventos, festas, aniversários, viagens ou outros momentos que desejam registrar.

Comprovação de fotos em que a testemunha e reclamante aparecem em festas, viagens, eventos e etc., ou mensagens em que ambos pactuam agendas em finais de semana ou que confessam a condição de amigos próximos, podem ser objetos de prova.

Como se sabe, as testemunhas têm o compromisso de dizer a verdade, consoante o disposto no art. 829 da CLT:

“Art. 829 – A testemunha que for parente até o terceiro grau civil, amigo íntimo ou inimigo de qualquer das partes, não prestará compromisso, e seu depoimento valerá como simples informação.”

Se houver qualquer ligação entre a testemunha e as partes (seja empregado ou empregador) conforme indicado acima, a oitiva da mesma poderá ser contraditada (impugnada/rejeitada), ocasião em que sequer será ouvida ou ainda que seja, apenas como informante.

Clique aqui e veja as principais redes sociais em que a empresa pode se valer para fazer tais pesquisas e evitar que conchavos entre reclamante e testemunhas lhe cause prejuízos.

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Contrato Intermitente é Considerado Nulo pelo TRT de Minas Gerais

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas considerou nulo o contrato de trabalho intermitente entre uma grande rede varejista de eletrônico e móveis e um empregado.

O empregado (reclamante) alegou na inicial que foi contratado na função de assistente de loja, com data de admissão em 21/11/2017 e a dispensa imotivada em 26/02/2018, pela modalidade de regime intermitente, introduzida pela Lei 13.467/2017.

Sustentou pela inconstitucionalidade dos dispositivos legais que regulamentaram o contrato intermitente e, assim, pleiteou a condenação da ré ao pagamento de salários de todo o período do vínculo, aviso prévio, diferenças de FGTS e multa de 40%.

A empresa (reclamada) discordou do empregado sustentando que a definição legal do contrato intermitente consta no artigo 443, §3o, da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017:

”Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.

Na sentença, o Magistrado entendeu que o contrato foi válido sob o fundamento de que “no aspecto formal, não verifico qualquer irregularidade na contratação do reclamante. A pactuação foi feita por escrito, com qualificação das partes, valor hora a ser pago superior ao salário mínimo legal, não havendo na inicial sequer alegação de valor ajustado inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerciam a mesma função e, por fim, com previsão do local e prazo para pagamento”.

Julgou improcedente os pedidos e, por ser uma reclamatória já nos termos da Reforma Trabalhista, condenou o reclamante em honorários advocatícios sucumbenciais e custas no valor de R$ 193,97, atribuído sobre o valor da causa de R$ 9.693,52, isento das custas conforme artigo 790-A da CLT.

Ao analisar o recurso do reclamante, o TRT de Minas sustentou que a nova lei definiu o contrato de trabalho intermitente como sendo aquele em que “a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

O TRT de Minas argumentou que “analisando o contrato de trabalho (…), verificou-se que o reclamante foi contratado pela reclamada (…) em 21/11/2017 para o cargo de assistente de loja, em atividades típicas, permanentes e contínuas da empresa, quais sejam, recepcionar o cliente na loja, conferir produtos e fazer pacotes, efetuar procedimentos de entrega de produtos adquiridos pelo site, contar, conferir e zelar pelo estoque de produtos da loja, entre outras”.

Sustentou ainda que “o trabalho em regime intermitente é lícito de acordo com a nova legislação, todavia, deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas, sobretudo, não podendo ser utilizado para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular”.

Diante da situação fática apresentada no processo, o TRT de Minas considerou nulo o contrato intermitente, considerando que este tipo de contrato independe do tipo de atividade do empregado e do empregador, mas da função efetivamente exercida pelo trabalhador.

Diante da nulidade do contrato intermitente, a empresa foi condenada no pagamento de diferenças salariais por todo o período laborado, verbas rescisórias como aviso prévio de 30 dias com os devidos reflexos em 13º Salário, férias e FGTS, FGTS + multa de 40%, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3 constitucional e depósito do FGTS referente aos meses de novembro/17, dezembro17, janeiro/18 e fevereiro/18.

A empresa foi condenada ainda a fornecer ao reclamante a chave de conectividade e as guias TRCT (código R12) e guias do seguro desemprego.

Discordando do julgamento do TRT de Minas, a empresa já efetuou o depósito recursal e ingressou com Recurso de Revista junto ao TST, quem irá apreciar o caso para posterior julgamento.

Fonte:TRT/MG – 13.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empresa Consegue Reverter no TST decisão do Juiz e do Tribunal que Negaram Apreciar sua Defesa

Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que uma gestora que prestava serviços para um banco seja ouvida em juízo na condição de preposta de uma microempresa mesmo sem ser empregada.

A decisão segue a orientação da Súmula 377 do TST que afasta a exigência de que o preposto seja empregado nos casos de empregador doméstico e de micro ou pequenos empresários.

SÚMULA Nº 377 DO TST. PREPOSTO. EXIGÊNCIA DA CONDIÇÃO DE EMPREGADO (nova redação) – Res. 146/2008, DJ 28.04.2008, 02 e 05.05.2008. Exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, § 1º, da CLT e do art. 54 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006. 

O processo foi ajuizado antes da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), que acabou com a exigência para todas as reclamações, independentemente do tipo de empresa.

Preposta

reclamação trabalhista foi ajuizada por uma analista de formalização de contratos contra a microempresa e o banco para discutir o reconhecimento de vínculo de emprego. A microempresa designou como preposta a gestora, que declarou, em depoimento, que não tinha registro formal na carteira de trabalho.

Para o juízo de primeiro grau, que aplicou a pena de confissão ficta, e para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a gestora não poderia representar a microempresa na condição de preposta por não ser empregada.

Com interesse nas informações que a representante da microempresa daria em audiência, o banco vem recorrendo da decisão. Segundo o banco, a microempresa se enquadra na exceção prevista na Súmula 377 do TST porque se trata de microempresa.

Exceção

O relator do recurso de revista, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, explicou que a Súmula 377 estabelece que, “exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado”.

Observou ainda que o artigo 54 da Lei Complementar 123/2006 (Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte) faculta ao empregador de microempresa fazer-se substituir ou representar perante a Justiça do Trabalho por terceiros que conheçam os fatos, “ainda que não possuam vínculo trabalhista ou societário”.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso quanto ao tema e determinou o retorno dos autos à Vara do Trabalho de origem para que, afastada a confissão da microempresa, seja reapreciado o caso.

Processo: RR-10283-47.2016.5.03.0185.

Fonte: TST – 31.10.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhita.

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Atraso Ínfimo do Preposto em Audiência Trabalhista não Caracteriza Revelia da Empresa

Diferentemente do que se imagina quanto às consequências do não comparecimento do reclamante na audiência, caso o preposto da empresa venha faltar sem motivo relevante, devidamente comprovado, as alegações feitas pelo reclamante na petição inicial são tidas como verdadeiras, caracterizando a revelia da empresa, conforme dispõe o art. 844 da CLT:

“Art. 844 – O não comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato.”

Como a CLT não disciplina a questão do atraso do preposto em audiência, a jurisprudência ficou responsável por estabelecer tal parâmetro, nos termos da Súmula 74 do TST e da Orientação Jurisprudencial (OJ) 245 também do TST.

Clique aqui e veja o novo entendimento do TST sobre o tema e o que a empresa pode fazer para reverter a decretação da revelia por atraso do preposto em audiência.

Veja outros temas relacionados no Guia Trabalhista On Line:

Quando Há Exageros na Reclamatória um Acordo Pode Ser a Salvação

Uma prática bastante usual nas reclamatórias trabalhistas era o de requerer todo e quanto era direito decorrente do vínculo empregatício, até mesmo direitos que já tinham sido pagos pela empresa, mas que eram pleiteados da mesma forma, já que não havia qualquer consequência ao empregado, caso os pedidos já quitados fossem negados quando do julgamento pela Justiça do Trabalho.

Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista esta situação mudou consideravelmente, pois a partir de 11.11.2017 (entrada em vigor da Lei 13.467/2017), a norma trabalhista passou a atribuir a responsabilidade por dano processual, ou seja, impõe responsabilidade por perdas e danos àquele que litigar de má-fé como reclamante, reclamado ou interveniente, nos termos do art. 793-A a 793-D da CLT.

A partir de então, rever a prática anteriormente utilizada quando do ingresso com reclamatória trabalhista passou a ser uma obrigatoriedade, pois caso os pedidos feitos na ação sejam negados pela Justiça do Trabalho, pelo fato de já terem sido comprovadamente pagos pela empresa, o empregado poderá ser condenado ao pagamento de honorários de sucumbência sobre os valores dos pedidos negados, podendo causar prejuízos significativos ao reclamante.

A aplicação da Reforma Trabalhista na prática ainda gera muitas controvérsias, pois há juízes que entendem que as mudanças só podem ser aplicadas nos processos que foram ingressados após a entrada em vigor da Reforma, enquanto outros entendem que as mudanças podem ser aplicadas em processos que já estavam em andamento antes da Reforma, como foi o caso acima mencionado.

Clique aqui e veja alguns cuidados antes de ingressar com o processo trabalhista ou como fazer para não dar uma má notícia sobre uma condenação desfavorável ao cliente.

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TST Reconhece Fraude à Execução e Mantém Penhora de Imóvel de Terceiro

A penhora de bens imóveis é uma das formas de garantir o pagamento de dívidas decorrentes de ações trabalhistas.

Conforme dispõe o art. 655 do CPC a realização da penhora se dará, preferencialmente, na seguinte ordem:

I – dinheiro, em espécie ou em depósito ou aplicação em instituição financeira;

II – veículos de via terrestre;

III – bens móveis em geral;

IV – bens imóveis;

V – navios e aeronaves;

VI – ações e quotas de sociedades empresárias;

VII – percentual do faturamento de empresa devedora;

VIII – pedras e metais preciosos;

IX – títulos da dívida pública da União, Estados e Distrito Federal com cotação em mercado;

X – títulos e valores mobiliários com cotação em mercado;

XI – outros direitos.

Se um terceiro adquiriu um bem imóvel que já estava penhorado para garantia de dívida trabalhista em fase de execução, tem-se que esta alienação se deu de má-fé.

A Justiça do Trabalho entende que se caracteriza a fraude à execução quando comprovada a má-fé em alienação de imóvel que servia de garantia de pagamento de créditos trabalhistas devidos ao reclamante.

Clique aqui e veja julgamento recente do TST  que deu provimento a recurso em ação rescisória de um empregado para desconstituir decisão regional que liberou de penhora um imóvel adquirido por terceiro que lhe garantiria a execução de verbas trabalhistas devidas.