Por meio do ADE Corat 13/2023 foi estabelecido a dispensa de apresentação da GFIP relativa às contribuições previdenciárias devidas em razão de decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pela Justiça do Trabalho, a partir de 1º de outubro de 2023.
As contribuições previdenciárias decorrentes das decisões judiciais trabalhistas, cujos fatos geradores sejam referentes:
I – aos períodos de apuração de dezembro de 2008 em diante, devem ser escrituradas no eSocial (evento S-2500), confessadas em DCTFWeb – Reclamatória Trabalhista (evento S-2501) e recolhidas mediante DARF gerado pela DCTFWeb; e
II – aos períodos de apuração anteriores a dezembro de 2008, devem ser escrituradas no eSocial (evento S-2500) e recolhidas por meio de Guia de Recolhimento da Previdência Social (GPS), utilizando-se um dos códigos de pagamento destinados à Reclamatória Trabalhista.
Conforme disposto no inciso V do artigo 19 da Instrução Normativa RFB nº 2.005, de 29 de janeiro de 2021, as contribuições previdenciárias e as contribuições sociais devidas a terceiros decorrentes de decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pela Justiça do Trabalho, que se tornarem definitivas a partir de 1º de outubro de 2023, deverão ser escrituradas no eSocial e confessadas em DCTFWeb – Reclamatória Trabalhista.
Assim, em relação às decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pela Justiça do Trabalho que se tornarem definitivas a partir de 1º de outubro de 2023, a GFIP não deve mais ser utilizada para declarar débitos de reclamatória trabalhista, tampouco a GPS deve ser utilizada para pagamento dos valores devidos.
Com efeito, nessa hipótese, a DCTFWeb e o DARF numerado deverão ser utilizados para fins de informação e pagamento dos valores devidos, respectivamente.
Dessa forma, com mais essa implantação, a partir de outubro de 2023, a DCTFWeb passa a substituir integralmente a GFIP para fins de confissão de dívida das contribuições previdenciárias e para outras entidades e fundos (terceiros).
Importante observar que ainda deverão ser utilizadas GFIP e GPS para as decisões terminativas condenatórias ou homologatórias proferidas pela Justiça do Trabalho até a data de 30 de setembro de 2023, ainda que o recolhimento seja efetuado após 1º de outubro de 2023.
Em caso de dúvidas, basta consultar o Manual da DCTFWeb, que já foi devidamente atualizado para discorrer sobre a reclamatória trabalhista.
Você já teve que trabalhar além da jornada combinada e ficou sem saber quanto a mais deveria receber por isso? Você, empregador, sabe como controlar as horas trabalhadas pelos seus funcionários para evitar discussões na Justiça? Essas dúvidas são comuns entre muitos empregados e empregadores e também uma das principais causas de conflitos na Justiça do Trabalho.
Dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) informam que o tema “hora extra” foi o mais recorrente em novas ações na Justiça do Trabalho de janeiro a julho de 2023, somando mais de 288 mil processos em todo o país.
. integração das horas extras em outras verbas salariais; e
. invalidade dos cartões de ponto em razão de horários uniformes.
Para explicar esses e outros pontos sobre o tema, preparamos uma série de perguntas e respostas que podem ajudar você a entender melhor os seus direitos e deveres em relação às horas extras. Confira:
O que é hora extra?
horas extras são as horas trabalhadas além da jornada normal, que em regra é de no máximo oito horas por dia ou 44 horas por semana, a não ser que haja alguma exceção prevista em lei ou acordo coletivo, como é o caso de jornadas especiais de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. As horas extras são limitadas a duas horas por dia. Quanto recebe quem trabalha horas a mais?
Quem faz horas extras tem direito a receber um adicional de pelo menos 50% sobre o valor da sua hora normal, conforme previsto na Constituição Federal. Esse percentual pode ser até maior se houver previsão em lei, acordo coletivo ou individual.
Como se calcula a hora extra?
A hora extra é calculada com base no valor da hora normal acrescido de um percentual mínimo de 50%. O cálculo não deve levar em conta valores que não tenham natureza salarial, como vale-transporte, por exemplo. Uma pessoa que recebe um salário mínimo mensal e trabalha 44 horas por semana pode calcular suas horas extras dessa maneira:
1º passo: descobrir o valor da hora normal de trabalho
Para isso, é necessário dividir o salário pelo número de horas trabalhadas no mês.
Exemplo: R$ 1320 / 220 = R$ 6
(O divisor da jornada de 44 horas é 220. O da jornada de 40 horas é 200).
2º passo: Somar o valor da hora normal ao adicional de 50% de horas extras.
Exemplo: R$ 6 + 3 = R$ 9
Portanto, a hora de trabalho de um empregado que recebe um salário mínimo mensal e trabalha 44 horas semanais em 2023 custa R$ 6. A sua hora extra valerá, no mínimo, R$ 9.A prestação de horas extras aumenta o valor do repouso semanal remunerado?
Sim. O repouso semanal remunerado é um período de 24 horas consecutivas destinado ao descanso que deve ser concedido preferencialmente aos domingos. Essa parcela é calculada com base nas horas trabalhadas na semana. Logo, se foram prestadas horas extras em determinada semana, o valor do descanso semanal remunerado aumenta.
A majoração do repouso semanal remunerado pela prestação habitual de horas extras repercute nas demais verbas salariais?
Sim. A partir de 20/3/2023, o TST alterou a sua jurisprudência (OJ 394 da SDI-1) e passou a entender que o aumento do valor do repouso semanal remunerado decorrente da integração da prestação horas extras habituais repercute no cálculo das parcelas que têm como base de cálculo o salário. Essas verbas são:
FGTS. Quer dizer que a jornada extraordinária sempre resulta em pagamento de adicional de hora extra?
Nem sempre. É possível que empregado e empregador façam acordo para trocar as horas extras por folgas compensatórias ou mesmo reduzir a jornada de trabalho em outro dia. Contudo, essa compensação deve ser feita em no máximo um ano. Isso quer dizer que as horas extras feitas em um mês devem ser compensadas até o mesmo mês do ano seguinte, no máximo. As partes podem, ainda, adotar um sistema de compensação muito conhecido chamado de banco de horas.
Não. Apenas os empregadores com mais de 20 empregados são obrigados por lei ao controle formal da jornada. Esse controle pode ser feito por meio de registro manual, mecânico ou eletrônico. Antes da Lei 13.874/2019, também conhecida como Declaração de Direitos de Liberdade Econômica, os empregadores com 10 funcionários eram obrigados a controlar formalmente a jornada.
Então não é obrigatório o uso de ponto eletrônico?
Não, o registro pode ser manual. Contudo, os empregados devem ser orientados a anotar os verdadeiros horários de entrada e saída, com as variações normais de minutos de um dia para o outro. Isso porque os registros uniformes, com horários perfeitamente pontuais, invalidam os cartões de ponto como meio de prova perante a Justiça do Trabalho, uma vez que não revelam a realidade do contrato de trabalho.
O empregador que decide fazer o registro eletrônico do ponto pode usar qualquer tipo de equipamento?
Não. O sistema de registro eletrônico deve ser certificado e seguir os requisitos de avaliação da conformidade publicados pelo Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia (Inmetro). É o que prevê a Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho e Emprego.
Quais as consequências de não realizar o controle de jornada quando obrigatório?
O empregador acionado na Justiça do Trabalho que não apresenta os controles de frequência obrigatórios fica submetido a uma presunção favorável ao empregado sobre a jornada de trabalho que ele alegar. Isso significa que se alguém ajuizar uma reclamação trabalhista dizendo que trabalhou duas horas extras por dia durante todo o seu contrato de trabalho, caberá ao empregador provar o contrário, e não ao empregado demonstrar as horas trabalhadas.
O que diz a jurisprudência do TST sobre as horas extras?
O TST tem algumas súmulas que pacificam o entendimento acerca das horas extras. Elas abordam aspectos como o ônus da prova, a validade dos cartões de ponto, a supressão das horas extras habituais e a integração das horas extras em outras verbas salariais, entre outros. Algumas das súmulas mais relevantes são:
Súmula 338: Essa súmula estabelece que é ônus do empregador que tenha mais de 10* empregados o registro da jornada de trabalho e que os cartões de ponto com horários uniformes são inválidos como meio de prova. A presunção relativa de veracidade da jornada alegada pelo empregado pode ser superada se o empregador apresentar prova em contrário.
(Lembrando que, após a Lei 13.874/2019, o registro da jornada é obrigatório para empregadores com mais de 20 empregados).
Súmula 291: Essa súmula está baseada no princípio da estabilidade financeira do empregado. Ela dispõe que o empregado que prestou horas extras com habitualidade por pelo menos um ano tem direito a uma indenização se o empregador suprimi-las total ou parcialmente. A indenização corresponde ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo leva em conta a média das horas extras nos últimos 12 meses anteriores à mudança e o valor da hora extra no dia da supressão.
Súmula 264: Essa súmula trata do cálculo do valor das horas extras. Ela dispõe que essa remuneração é composta do valor da hora normal integrado por parcelas de natureza salarial e do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. Isso significa que, para calcular o valor da hora extra, deve-se considerar o salário com todas as parcelas que têm natureza salarial, como comissões, gratificações e prêmios, além do adicional de hora extra pertinente ao caso.
Súmula 347: Essa súmula estabelece que o cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e o respectivo valor. Isso significa que, para calcular o impacto das horas extras em outras verbas salariais, é a realidade do serviço prestado que deve ser levada em consideração, uma vez que se trata de uma verba de natureza salarial recebida de forma condicional.
Equilíbrio
As horas extras são uma forma de compensar o empregado que dedica mais tempo do que o previsto ao seu serviço. No entanto, em excesso, elas também podem trazer consequências negativas para a saúde, a qualidade de vida e a produtividade. Por essa razão, é importante que o empregador respeite os limites legais e as normas coletivas de trabalho. Também é necessário que o empregado saiba dos seus direitos e deveres relacionados à jornada de trabalho. Além disso, é essencial que ambos busquem um equilíbrio entre o trabalho e o descanso, garantindo o bem-estar pessoal e profissional.
A Instrução Normativa RFB 2.139/2023, regulamentando a substituição da GFIP-Reclamatória pela DCTFWeb, estabeleceu que a partir do período de apuração julho/2023, as informações referentes a decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pela Justiça do Trabalho deverão ser declaradas na DCTFWeb.
Portanto, o envio dos eventos relativos aos processos trabalhistas ocorrerá a partir do dia 01/07/2023.
Por meio da Instrução Normativa RFB 2.139/2023 foi prorrogado para o mês de julho de 2023 a prestação de informação na DCTFWeb, em caso de confissão de dívida relativa a contribuições previdenciárias e contribuições sociais devidas a terceiros em decorrência de decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pela justiça do trabalho.
Guia Trabalhista 