A Importância do Regulamento Interno nas Relações de Trabalho

A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo, o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma. Como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno.

Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento, além das normas legais que regem a relação trabalhista, podemos citar:

  • Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);
  • Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;
  • A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;
  • Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;
  • Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);
  • Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;
  • Orientações para recebimento de visitas;
  • Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;
  • Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;
  • Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;
  • Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.

É de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.

Este texto é um trecho da obra Teletrabalho que pode ser adquirida através do link abaixo:

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Novas Medidas de Controle e Prevenção à COVID-19 no Ambiente de Trabalho

Os ministérios da Saúde e do Trabalho divulgaram alterações importantes nas medidas para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão do coronavírus (covid-19) em ambientes de trabalho.

As novas medidas atualizadas foram divulgadas através da Portarial Interministerial MTP/MS nº 14 de 2022, publicada no diário oficial de hoje (25/01/2022). Entre as medidas destacamos:

Afastamento

A organização deve afastar os trabalhadores considerados casos confirmados de Covid-19 por dez dias, ao invés de 14 dias como era a regra anterior. Deve a empresa orientar seus empregados afastados do trabalho a permanecer em suas residências, assegurada a manutenção da remuneração durante o afastamento.

O período de afastamento desses trabalhadores das atividades laborais presenciais pode ser reduzido para sete dias desde que estejam sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios.

Bebedouros

Todos os bebedouros do tipo jato inclinado devem ser adaptados de modo que somente seja possível o consumo de água com o uso de copo descartável ou recipiente de uso individual.

Grupos de Risco

Os trabalhadores com 60 anos ou mais ou que apresentem condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da COVID-19, devem receber atenção especial, podendo ser adotado teletrabalho ou em trabalho remoto a critério do empregador. Caso não seja possível a organização deve fornecer a esses trabalhadores máscaras cirúrgicas ou máscaras do tipo PFF2 (N95) ou equivalentes.

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Soluções Simples que a Empresa não Acredita Existir e a Engenharia não Enxerga

Num mercado globalizado e tão competitivo, acreditamos não existir soluções simples ou inovações que não demandem um orçamento milionário. Tudo que se possa pensar em criar parece já ter sido realizado e “fazer diferente” sem gastar muito, é algo quase inimaginável.

Parece que temos uma tendência a “achar” que somos piores que outros, e isso ocorre quando falamos do país em relação a outros que se dizem melhores, quando comparamos as empresas em que trabalhamos em relação às concorrentes, aos produtos que produzimos em relação aos similares, e até mesmo na questão pessoal e qualificação profissional.

Há um ditado comum que diz: “santo de casa não faz milagre”. Que bom se fosse apenas um ditado, mas isso pode estar diretamente ligado a um preconceito. Muitas empresas desacreditam no seu pessoal e por isso, deixam de ouvir e buscar soluções internas, investindo milhões em recursos externos.

É preciso que a empresa, as áreas técnica, gerencial, administrativa e operacional estejam sempre em sintonia, em harmonia. Se não for assim, de que adianta aquela placa contendo a visão, missão e valores da empresa?

As soluções dos problemas, as inovações operacionais, o desenvolvimento de novos produtos ou a adaptação destes a mercados emergentes, a estratégia de novos negócios decorrem, inevitavelmente, desta sintonia.

Supere o paradigma e permita que o santo de casa possa sim, fazer muitos milagres, sob pena deste santo realizar um milagre para o concorrente e lá, se tornar um problema maior do que já é em não lhe permitir ser ouvido.

Clique aqui e veja alguns exemplos de onde as empresas podem buscar e encontrar soluções simples que dão resultado.

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Cargos e Salários – Planejamento que Traz Benefícios e Retêm os Empregados

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.

A falta do plano de cargos e salários acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

Antes da Lei 13.467/2017 (que alterou o § 2º do art. 461 da CLT), o quadro de pessoal organizado em carreira só seria válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho, conforme dispunha a Súmula 06 do Tribunal Superior do Trabalho:

Nº 6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000);

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex -Súmula nº 135 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982);

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003);

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970);

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 – RA 102/1980, DJ 25.09.1980);

VI -Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: (redação alterada pela Resolução TST Nº 198/2015)

a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;

b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e todos os demais empregados paradigmas componentes da cadeia equipara tória, à exceção do paradigma imediato.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 – DJ 11.08.2003);

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 – RA 9/1977, DJ 11.02.1977);

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003); 

X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002)

Entretanto, a reforma trabalhista estabeleceu (através do § 2º do art. 461 da CLT) que não há necessidade de que o empregador faça a homologação ou o registro do seu quadro de carreira ou plano de cargos e salários junto ao Ministério do Trabalho para ter validade.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional, separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes, de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser, pessoal e remuneradamente reconhecidos.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Administração de Cargos e Salários

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O que Fazer Para Evitar Indenizações Pela Divulgação de Informações Negativas de Ex-Empregado

A relação entre empregado e empregador nem sempre é de amizade, de comprometimento, de respeito mútuo e dignidade. Em alguns momentos e dependendo dos fatos que ocorrem no dia a dia, esta relação pode ser bastante desrespeitosa, desgastante e até agressiva.

Assim como numa relação pessoal, as divergências ocorridas durante esta relação (vigência do contrato de trabalho) deveria ficar apenas entre as partes, sem externar a terceiros as insatisfações de uma ou outra parte.

Ainda que as consequências destas insatisfações sejam resolvidas somente diante da Justiça do Trabalho, o fato é que depois de encerrada a discussão entre as partes, ambas possam ter aprendido com o desgaste, para redirecionar a forma com que estabelecem a organização do trabalho e das pessoas (por parte da empresa), bem como a forma de agir para se adequar às normas, à visão e à missão da nova empresa (por parte do empregado).

É comum que o novo empregador busque referências sobre o candidato que está sendo selecionado, oportunidade em que solicita ao(s) antigo(s) empregador(es), informações sobre o histórico profissional do candidato.

Estas informações geralmente são passadas pela área de recursos humanos do antigo empregador, ou pelo gerente da área da qual o ex-empregado era subordinado. Por isso o ex-empregador deve estar atento sobre como estas informações estão sendo repassadas.

Estabelecer quem é o responsável por informar sobre histórico de ex-empregados é muito importante, bem como alertar estas pessoas sobre como estas informações são repassadas.

Não são raros os casos de ex-empregados que, diante de um atrito no rompimento do emprego, busca recolher provas das informações sobre seu histórico profissional, repassadas pelos ex-empregadores.

Por isso, quando for repassar informações sobre histórico profissional de ex-empregados, evite externar eventuais divergências ocorridas tais como:

  • Mal desempenho profissional;
  • Reclamação Trabalhista impetrada contra a empresa;
  • Expor eventuais conflitos internos;
  • Acusar o ex-empregado por furto ou roubo;
  • Acusar de prática de assédio moral ou sexual;
  • Desabonar ou denegrir a imagem do ex-empregado.

Isto porque o §4º do art. 29 da CLT estabelece que é vedado ao empregador, efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Da mesma forma é o entendimento quanto às informações desabonadoras que são repassadas via e-mail, telefone, redes sociais ou mesmo pessoalmente.

Uma vez comprovado que o empregador repassou informações negativas sobre o ex-empregado, este poderá pleitear na Justiça do Trabalho a reparação por danos morais, conforme julgamento recente do TRT do Rio Grande do Sul, abaixo transcrito:

EMPRESA É CONDENADA POR DISSEMINAR INFORMAÇÕES NEGATIVAS SOBRE EX-EMPREGADO

Fonte: TRT/RS – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou uma empresa de reparos e pinturas a indenizar em R$ 6 mil, por danos morais, um ex-auxiliar de serviços gerais.

Para o colegiado, foi comprovado que a empresa passava informações desabonadoras sobre o ex-empregado a quem perguntasse sobre seu histórico profissional. A decisão confirma sentença do juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Gramado, Artur Peixoto San Martin.

Áudios apresentados no processo mostram duas ligações de pessoas que telefonaram para a reclamada em busca de informações sobre o histórico profissional do autor.

Em ambos os telefonemas, empregados do estabelecimento disseram que o reclamante não fazia o trabalho que lhe competia e que, após ser despedidorecld, ajuizou uma ação trabalhista contra a empresa.

Nesse primeiro processo, o auxiliar de serviços gerais fez um acordo com o ex-empregador. Mas, alegando que a empresa passou a difamá-lo depois disso, ajuizou esta outra ação, pedindo indenização por danos morais e alegando que estava tendo dificuldade de obter um novo emprego por causa dessa postura da empresa.

No primeiro grau, o juiz Artur San Martin acolheu o pedido. Para o magistrado, ainda que o trabalhador tenha admitido que os autores das ligações eram conhecidos seus, e não potenciais empregadores, a prova é lícita, “uma vez que as gravações foram realizadas pelos interlocutores das conversas, a fim de comprovar o direito do empregado”.

Ao ouvir o conteúdo dos diálogos, o juiz considerou ilícita a atitude dos empregados do estabelecimento, que gerou dano moral presumível ao reclamante. O magistrado fixou a indenização em R$ 6 mil.

A empresa recorreu ao TRT-RS, justificando que não foi a proprietária quem passou as informações, e sim empregados. A 2ª Turma julgadora não acolheu o argumento e confirmou a decisão de primeira instância.

Conforme a relatora do acórdão, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, o fato de os empregados da reclamada que prestaram informações desabonadoras sobre o autor não possuírem poder diretivo não desqualifica a ilicitude do ato.

“Isso porque a reclamada é responsável pelo ato de seus empregados, quando estes atuam em tal qualidade. Portanto, assim como a origem, considero demonstrado que a ex-empregadora do autor, por meio de seus funcionários, prestou informações desabonadoras acerca de conduta obreira e de existência de reclamatória trabalhista por ele ingressada, a fim de dificultar o seu reingresso no mercado de trabalho”, concluiu a magistrada.

A decisão foi unânime. Também participaram do julgamento as desembargadoras Tânia Rosa Maciel de Oliveira e Brígida Joaquina Charão Barcelos. A empresa não recorreu do acórdão.

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