Redução da Jornada/Salário ou Suspensão do Contrato de Trabalho e a Repercussão no 13º Salário

A apuração do 13º salário é feito em avos (meses), considerando sempre o período de janeiro a dezembro do respectivo ano, ou seja, a cada mês trabalhado durante este período, conta-se 1 avo. Portanto, se o empregado trabalhar os 12 meses, este empregado terá direito ao 13º salário integral (12/12 avos).

O pagamento proporcional do 13º salário poderá ocorrer por diversos motivos, seja por conta de um afastamento por auxílio-doença, por licença não remunerada, por faltas injustificadas ao serviço, pelo serviço militar, por licença-maternidade, dentre outros.

Somada às situações mencionadas anteriormente está a da redução da jornada/salário e a suspensão do contrato de trabalho, estabelecidas pela Medida Provisória 936/2020 (convertida na Lei 14.020/2020), decorrente da pandemia da Covid-19.

A grande polêmica enfrentada pelas empresas é como a redução da jornada/salário ou a suspensão do contrato irá repercutir no cálculo do 13º salário, tendo em vista que não houve qualquer medida normativa que regulamentasse a sistemática desse cálculo, deixando as empresas sem qualquer base legal que possa sustentar uma tomada de decisão.

Infelizmente as empresas ficam à mercê da omissão dos poderes Legislativos e Executivo, que não buscam agir de forma a antecipar problemas de cunho interpretativo da norma, já que depois de transcorrido mais de 9 meses do início da pandemia, nenhuma norma foi publicada para orientar as empresas sobre as práticas trabalhistas a serem adotadas para o pagamento do 13º salário.

Assim como o governo disponibilizou recursos para a manutenção do emprego e renda quando do pagamento das verbas salariais mensais através do BEm, da mesma forma deveria haver a publicação de norma que pudesse auxiliar as empresas no pagamento do 13º salário, uma vez que a crise decorrente da pandemia ainda continua, as empresas amargam um faturamento muito aquém do que realizavam anteriormente, e a possibilidade de demissão ainda está presente em grande parte dos empregadores, principalmente os de pequeno e médio porte, que são os mais afetados pela crise causada pela pandemia.

Clique aqui e veja o artigo na íntegra, a interpretação sobre a repercussão da redução da jornada/salário e a suspensão do contrato no cálculo do 13º salário, bem como a possibilidade de a empresa garantir o pagamento mínimo da referida verba, diante da falta de legislação que regulamenta a matéria.

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Garantia de Emprego ao Empregado que Teve Mais de uma Redução de Jornada/Salário ou Suspensão do Contrato

De acordo com o art. 10 da Lei 14.020/2020, é garantida a estabilidade provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Esta garantia provisória do empregado é estabelecida da seguinte forma:

  • durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;
  • após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão; e
  • no caso da empregada gestante, por período equivalente ao da redução da jornada/salário ou da suspensão do contrato de trabalho, contado a partir do término da estabilidade da gestante previsto na Constituição Federal (alínea “b”, inciso II do art. 10 do ADCT).

Vários decretos foram publicados (veja aqui), possibilitando que o empregador prorrogasse o prazo de redução de jornada/salário e de suspensão de contrato por mais de uma vez, de modo que um mesmo empregado poderia se enquadrar neste tipo de situação.

A referida lei não estabelece, no entanto, como será a contagem desta garantia provisória, no caso do empregado que conta com mais de um período de redução de jornada/salário ou suspensão do contrato.

Também não houve qualquer decreto regulamentando este tipo de situação, ficando à cargo da empresa, fazer a contagem da garantia provisória do empregado com base na interpretação da lei.

Garantia Provisória no Emprego – Contagem Deve ser por Igual Período

O art. 10, inciso I da Lei 14.020/2020, não deixa dúvida de que durante a vigência do contrato de redução de jornada/salário e de suspensão do contrato, fica garantida a estabilidade provisória no emprego.

A dúvida surge quando do encerramento do contrato, pois se o empregado teve apenas um contrato de redução ou suspensão de 60 dias, por exemplo, por óbvio que a garantia será estendida por mais 60 dias, contada a partir do dia seguinte ao do encerramento do contrato, nos termos do art. 10, inciso II da referida lei.

O que podemos extrair do inciso II do art. 10 da Lei 14.020/2020 é que, a cada encerramento de um novo contrato firmado, seja de redução de jornada/salário ou de suspensão, renova-se o início da vigência da garantia de emprego por igual período.

Assim, se o empregado formalizou contratos sucessivos, mas intercalados de redução ou suspensão, a norma vai exigir uma interpretação mais apurada, primeiro porque o prazo de garantia de emprego vai se renovando a cada encerramento de contrato e segundo, porque a garantia por período equivalente não pode ser suprimida diante de um novo contrato firmado, sob pena de contrariar a finalidade da norma.

A interpretação da norma deve ser balizada em um dos seus principais fundamentos, que é a preservação do emprego e da renda, nos termos do art. 2º, inciso I da Lei 14.020/2020.

Por isso não deve haver a supressão de dias na garantia de emprego, quando o período de vigência de um segundo contrato se equipara ao período da garantia de emprego do contrato anterior, conforme abaixo.

Isto porque se o empregador faz um contrato de suspensão por 60 dias com seu empregado, renovados imediatamente por novo contrato de redução de jornada/salário por mais 60 dias, a garantia de emprego contado do dia seguinte ao do encerramento do segundo contrato, será de 120 dias. Neste caso, não há supressão dos dias de garantia do primeiro contrato que coincidiu com o período de vigência do segundo contrato.

Portanto, da mesma forma deve ser interpretado quando o empregador realiza um contrato de suspensão de 60 dias, por exemplo, com retorno ao trabalho normal por 30 dias, firmando novo contrato de redução de jornada/salário por mais 60 dias, ou seja, o período de 30 dias de garantia de emprego por conta do primeiro contrato, que irá coincidir com o período de 30 dias de vigência do segundo contrato, não poderá ser suprimido, mas somado aos 60 dias de garantia de emprego do segundo contrato, totalizando os 120 dias.

Tal interpretação também pode ser extraída do inciso III do art. 10 da Lei 14.020/2020, o qual dispõe que a garantia de emprego por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante, deve ser mantido e garantido a partir do término da estabilidade provisória da licença-maternidade.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Prorrogado Novamente o Prazo Para Suspensão do Contrato de Trabalho e de Redução de Jornada/Salário

Decreto 10.517/2020 prorrogou novamente os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, bem como para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020.

O histórico do aumento dos prazos dos acordos mencionados acima estão embasados nas seguintes normas:

O último decreto aumentou (em relação aos prazos estabelecidos anteriormente) em 60 dias o prazo para redução da jornada/salário e em 60 dias o prazo para a suspensão do contrato de trabalho, conforme tabela abaixo:

Nota: na contagem do prazo máximo resultante da soma do acordo de redução e suspensão (ainda que em períodos sucessivos ou intercalados), deve-se respeitar o prazo máximo da suspensão de 240 dias.

Assim, se a empresa firmou, anteriormente, acordos de suspensão de contrato por 60 dias, mais redução de jornada/salário em 60 dias, depois nova suspensão de contrato por 60 dias, totalizando 180 dias, de acordo com o novo decreto, a empresa poderá fazer nova suspensão do contrato ou redução de jornada/salário por mais 60 dias, de forma a totalizar os 240 dias previstos na tabela.

Em relação a concessão e o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda e do benefício emergencial mensal, observadas as prorrogações de prazo previstas acima, o art. 6º do referido decreto dispõe que  ficarão condicionados às disponibilidades orçamentárias.

Contrato Intermitente – Benefício Emergencial de mais 2 Meses

O empregado com contrato de trabalho intermitente, formalizado até a data de publicação da Medida Provisória nº 936/2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00, pelo período adicional de 2 meses, contado da data de encerramento do período total de 6 meses de que tratam o art. 18 da Lei nº 14.020/2020.

Fonte: Decreto 10.517/2020 – adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Acordos de Suspensão de Contrato ou de Redução de Jornada Podem ser Feitos por até 180 dias

As medidas de preservação de emprego e renda foram instituídas pela Lei nº 14.020/2020 (conversão da Medida Provisória nº 936/20) que criou o Benefício Emergencial.

O prazo anterior para cada modalidade era de até 120 dias e foi ampliado para o máximo de 180 dias. Os acordos só podem ser feitos até o fim de 2020.

O Decreto nº 10.470/2020, publicado em 24/08/2020, prorrogou os prazos para a celebração de acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho com o pagamento dos benefícios emergenciais.

O decreto regulamenta a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, conversão da Medida Provisória nº 936/2020 – que instituiu o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda – BEm.

O prazo de prorrogação foi unificado para até 180 dias, conforme detalhado no quadro abaixo:

Tipo de MedidaPrazo Inicial da
Lei 14.020/2020
Prorrogação 1
Decreto 10.422/2020
Prorrogação 2
Decreto 10.470/2020
Prazo Total
Acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário903060180
Acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho606060180
Prazo máximo considerando a soma da redução e da suspensão903060180

Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, já utilizados antes da publicação do Decreto, são computados para fins de contagem dos limites citados no quadro.

Os prazos são cumulativos independentemente da modalidade, ou seja, caso o empregador tenha feito acordo de 90 dias de redução de jornada e salário, só poderá fazer acordo para mais 90 dias, seja de suspensão de contrato ou de nova redução de jornada e salários

O prazo máximo de benefício emergencial é limitado a 180 dias desde que termine até 31/12/2020, prazo final do período do estado de calamidade pública.

Os procedimentos para informação da suspensão e redução de jornada e salários permanecem os mesmos, lembrando que, além de informar a suspensão/redução no eSocial, é necessário fazer o cadastramento do trabalhador no Portal de Serviços do Ministério da Economia  para solicitar o pagamento do benefício.

Para mais detalhes e um passo a passo sobre como solicitar o benefício e como informar a suspensão ou redução no eSocial, clique aqui

Fonte: eSocial – 06.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregados Poderão Receber o BEPER Diretamente na Conta Poupança ou Conta Depósito

Através da Lei 14.058/2020 publicada hoje, o Governo estabeleceu a operacionalização do pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER) e do benefício emergencial mensal (BEm) de que trata a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020.

De acordo com o art. 2º da referida lei, o beneficiário poderá receber o BEPER e o BEm na instituição financeira em que possuir conta de poupança ou conta de depósito à vista (exceto conta-salário), desde que autorize o empregador a informar os seus dados bancários, na oportunidade em que o empregador informar a redução da jornada/salário ou a suspensão do contrato ao Ministério da Economia.

A CAIXA e o Banco do Brasil poderão utilizar outra conta de poupança de titularidade do beneficiário se:

  • For inválida ou houver rejeição do crédito na conta indicada pelo empregador, inclusive pelas instituições financeiras destinatárias das transferências;
  • Não houver indicação de conta pelo empregador no ato da redução da jornada/salário ou suspensão do contrato de trabalho.

Se a CAIXA e o Banco do Brasil não localizar conta do tipo poupança de titularidade do beneficiário, o pagamento do benefício será feito (de forma automática) por meio de conta digital, com as seguintes características:

  • dispensa de apresentação de documentos pelo beneficiário;
  • isenção de cobrança de tarifas de manutenção;
  • direito a, no mínimo, 3 transferências eletrônicas de valores e a 1 saque ao mês sem custo para o beneficiário, para conta bancária mantida em qualquer instituição financeira habilitada a operar pelo Banco Central do Brasil; e
  • vedação de emissão de cartão físico ou de cheque.

Cobrança de Taxas – Compensações – Descontos – Vedação

É vedado às instituições financeiras efetuar descontos, compensações ou pagamentos de débitos de qualquer natureza, mesmo a pretexto de recompor saldo negativo ou de saldar dívidas preexistentes, que impliquem a redução do valor do benefício.

Valores não Retirados – Prazo

Os recursos relativos aos benefícios não movimentados no prazo de 180 dias nas contas digitais retornarão para a União.

Fonte: Lei 14.058/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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