Tag: reintegração do empregado

Portaria Dispõe Sobre a Exigência de Vacinação Para Contratação ou Manutenção de Emprego

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A Portaria do Ministério o Trabalho e Previdência nº 620 de 2021, publicada no Diário Oficial da União de 1° de novembro (edição extra), considera prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação.

No caso de rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, a portaria esclarece que além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

1) A reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;

2) A percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

É importante destacar que a referida norma incentiva a adoção de boas práticas sanitárias, como a adoção dos protocolos estabelecidos pelas autoridades que visem o controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 no ambiente de trabalho, e a adoção de políticas de incentivo à vacinação de seus trabalhadores.

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Reintegração do Empregado e as Consequências no Contrato de Trabalho

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Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa.

No entanto, este poder não é ilimitado, uma vez que a própria legislação dispõe de algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo ou imotivada.

Uma destas situações é o caso do empregado acometido de doença grave (câncer, por exemplo), cuja doença seja de conhecimento da empresa e ainda assim, demite o empregado sem motivo justificável, caracterizando a dispensa discriminatória, nos termos da Súmula 443 do TST.

Tais previsões limitam o poder diretivo da empresa em agir de forma arbitrária na demissão de seus empregados, obrigando o empregador a indicar o justo motivo dentre os previstos no art. 482 da CLT.

Caso o empregador não indique fundamentadamente o motivo que justifique a justa causa ou se a penalidade aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o mesmo ao seu quadro de pessoal.

Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária, é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade, ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional.

Clique aqui e veja como o empregador, que é obrigado a reintegrar o empregado demitido injustamente, deve proceder em relação ao salário, férias, 13º salário, verbas rescisórias pagas, multa de 40% do FGTS e anotação na CTPS.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empresa não Precisa Contratar Pessoa com Deficiência Para Mesma Função de Empregada Demitida

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma auxiliar que pretendia ser reintegrada ao emprego numa empresa mineradora de Ouro Preto (MG).

Ela ocupava vaga reservada a pessoa com deficiência e baseava o pedido no fato de a empresa, após demiti-la, não ter contratado outro empregado para a mesma função.

Segundo o colegiado, no entanto, a lei não obriga o empregador a contratar empregado com deficiência para exercer as mesmas funções exercidas pelo substituído.

Cota

De acordo com o artigo 93, parágrafo 1º, da Lei da Previdência Social (Lei 8.213/1991), quando o empregador não contrata outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social, a dispensa é considerada nula, o que autoriza a reintegração do empregado.

Art. 93….

……

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

A empresa foi condenada pelo juízo da Vara do Trabalho de Ouro Preto a reintegrar a auxiliar, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG).

Segundo o TRT, apesar de a empresa ter demonstrado que o número de empregados com deficiência contratados superava a cota mínima estipulada em lei, não houve indicação de que a trabalhadora tivesse sido dispensada após a contratação de outro empregado nas mesmas condições.

Sem distinção

Em dezembro de 2015, a Sexta Turma do TST julgou recurso da empresa e reformou a decisão do TRT. Na época, o colegiado entendeu que a reintegração não era cabível, pois a lei se limita a exigir a contratação de substituto nas mesmas condições, ou seja, de pessoa com deficiência, mas não com a mesma deficiência.

SDI

O relator dos embargos da auxiliar, ministro Breno Medeiros,  reiterou que não há necessidade de contratação de substituto nas mesmas condições do empregado com deficiência para que a dispensa imotivada seja válida.

“A lei não exige que a contratação se dê para as mesmas funções exercidas pelo empregado dispensado”, afirmou.

Ainda segundo o relator, a garantia de emprego prevista no artigo 93 da lei é apenas indireta e tem como objetivo a preservação da cota mínima de postos de trabalho reservados a pessoas com necessidades especiais.

A decisão foi unânime. Processo: E-RR-779-16.2012.5.03.0069.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Integração do Colaborador na Organização

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O processo de integração consiste em aplicação de informações e treinamento intensivo ao novo colaborador, visando ajustá-lo ao ambiente da empresa e às tarefas que lhe serão exigidas no cargo.

Um novo empregado necessita de tempo para se adaptar a nova filosofia empresarial, a cultura empresarial e às políticas de recursos humanos.

Também existe a necessidade de adaptação ao novo chefe imediato, aos novos colegas de trabalho, bem como assimilação do ambiente e clima organizacional.

Etapas do Processo de Integração

  1. Apresentação das Políticas de Recursos Humanos (Visão, Missão e Valores).
  1. Apresentação das Normas de Segurança.
  1. Apresentação dos produtos ou serviços da organização, bem como sua história e atuação no mercado.
  1. Visitação aos principais setores da organização.
  1. Encaminhamento do novo colaborador ao setor.

Apresentação das Políticas de Recursos Humanos

Sugere-se que cada novo colaborador receba os regulamentos internos da organização, constando o que se espera dele (tolerâncias à faltas, atrasos, etc.) e quais são os benefícios que terá, e como utilizá-los (convênios, associações, assistência médica e odontológica, concursos).

Tais normas, de preferência, devem estar escritas. O empregado assina um recibo que comprove que recebeu e leu tais normas. Assim, não poderá alegar, no futuro, desconhecer as políticas de recursos humanos.

Mas não basta entregar o documento ao novo empregado. É importante apresentar os principais pontos, destacando-os. Este trabalho pode ser feito por um dos colaboradores do próprio setor de RH. Nos cargos executivos, sugere-se que a apresentação seja personalizada, feita diretamente pelo Gestor.

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Reintegração do Empregado e as Consequências no Contrato de Trabalho

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Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa.

No entanto, este poder não é ilimitado, uma vez que a própria legislação dispõe de algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo ou imotivada.

As principais situações que asseguram aos empregados esta proteção são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal.

Além destas situações, há também aquela do empregado acometido de doença grave (câncer, por exemplo), cuja doença seja de conhecimento da empresa, e ainda assim, demite o empregado sem motivo justificável, caracterizando a dispensa discriminatória, nos termos da Súmula 443 do TST, in verbis:

N.º 443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.(Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)

Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária, é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional.

Clique aqui e veja as principais consequências de uma reintegração, influenciando, inclusive, nas informações que são prestadas ao eSocial (para as empresas que já estão obrigadas).

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