Se Vire que o Problema é Seu – Será?

O trabalho em equipe extrapola o limite de um setor, de um departamento ou de uma unidade da empresa, representa a união de pessoas que atuam no cumprimento de metas específicas para um objetivo comum, o lucro, e consequentemente o crescimento da organização e de seus profissionais.

Analogicamente podemos considerar os setores de uma empresa como os membros do nosso corpo. Ainda que pareça insignificante, a “meta” de caminhar exige um trabalho em equipe de cada um de nossos membros.

Para mantermos o equilíbrio e podermos caminhar, há uma relação íntima dos olhos que nos aponta a direção, o labirinto que permite determinar a posição da cabeça em relação à força gravitacional, a mente que distribui os comandos para tronco, as pernas e os braços a fim de que estes, simultaneamente, possam agir cíclica e coordenadamente de forma que possamos nos mover e mantermos equilibrados ao mesmo tempo.

As metas de determinado setor devem contribuir para que outro setor também atinja suas metas específicas, contribuindo para que os resultados da organização como um todo, sejam atingidos. Dizer que o “problema é seu” e simplesmente ignorar a meta de alguém ou de um setor, pode desencadear um resultado catastrófico, tanto para o setor quanto para a empresa.

Diferenças existem desde o nascimento, aliás, irmãos gêmeos possuem personalidades diferentes, gostos e objetivos diferentes em suas vidas, então não há como exigir que os profissionais das empresas sejam iguais ou tenham objetivos profissionais equivalentes. Por certo, são estas diferenças, traduzidas pelas competências individuais, que formam uma organização.

O trabalho em equipe exige, mas permite ao mesmo tempo, que estas diversidades sejam canalizadas e maximizadas para um objetivo comum, respeitando o potencial de cada um e extraindo o melhor de cada profissional, pois o trabalho em equipe é que proporcionará a superação de nossos próprios limites.

Olhar para o próprio “umbigo” e ignorar o problema alheio pode ser perigoso. A questão não é só dizer “se vire que o problema é seu”, o problema é da equipe, do setor, da empresa e se não for solucionado, poderá afetar você também. Ainda que um problema pareça estar longe de nos atingir, as consequências por uma omissão podem refletir negativamente em nossa vida pessoal ou profissional.

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Motorista de Aplicativo é Autônomo – Ação Contra Empresa é da Justiça Comum

A Segunda Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), em conflito de competência, determinou que cabe ao Juizado Especial Cível de Poços de Caldas (MG) julgar o processo de um motorista de aplicativo que teve sua conta suspensa pela empresa. O colegiado entendeu que não há relação de emprego no caso.

Na origem, o motorista propôs ação perante o juízo estadual solicitando a reativação da sua conta no aplicativo e o ressarcimento de danos materiais e morais.

Segundo ele, a suspensão da conta – decidida pela empresa Uber sob alegação de comportamento irregular e mau uso do aplicativo – impediu-o de exercer sua profissão e gerou prejuízos materiais, pois havia alugado um carro para fazer as corridas.

Ao analisar o processo, o juízo estadual entendeu que não era competente para julgar o caso por se tratar de relação trabalhista, e remeteu os autos para a Justiça do Trabalho, a qual também se declarou impedida de julgar a matéria e suscitou o conflito de competência no STJ, sob a alegação de que não ficou caracterizado o vínculo empregatício.

Trabalho autôno​mo

Em seu voto, o relator do conflito, ministro Moura Ribeiro, destacou que a competência ratione materiae (em razão da matéria), em regra, é questão anterior a qualquer juízo sobre outras espécies de competência e, sendo determinada em função da natureza jurídica da pretensão, decorre diretamente do pedido e da causa de pedir deduzidos em juízo.

Moura Ribeiro ressaltou que os fundamentos de fato e de direito da causa analisada não dizem respeito a eventual relação de emprego havida entre as partes, e sim a contrato firmado com empresa detentora de aplicativo de celular, de cunho eminentemente civil.

“A relação de emprego exige os pressupostos da pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade. Inexistente algum desses pressupostos, o trabalho caracteriza-se como autônomo ou eventual”, lembrou o magistrado.

Sem hierar​​quia

O relator acrescentou que a empresa de transporte que atua no mercado por meio de aplicativo de celular é responsável por fazer a aproximação entre os motoristas parceiros e seus clientes, os passageiros, não havendo relação hierárquica entre as pessoas dessa relação.

“Os motoristas de aplicativo não mantêm relação hierárquica com a empresa Uber porque seus serviços são prestados de forma eventual, sem horários pré-estabelecidos, e não recebem salário fixo, o que descaracteriza o vínculo empregatício entre as partes.”

Por fim, o magistrado salientou que as ferramentas tecnológicas disponíveis atualmente permitiram criar uma nova modalidade de interação econômica, fazendo surgir a economia compartilhada (sharing economy), em que a prestação de serviços por detentores de veículos particulares é intermediada por aplicativos geridos por empresas de tecnologia.

“O sistema de transporte privado individual, a partir de provedores de rede de compartilhamento, detém natureza de cunho civil. Nesse processo, os motoristas, executores da atividade, atuam como empreendedores individuais, sem vínculo de emprego com a empresa proprietária da plataforma”, afirmou.

Fonte: STJ – 04.09.2019 – CC 164544

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Trabalhador Autônomo x Empregado – Diferenciação

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Trabalho Temporário

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Consulta ao Serasa/SPC – É Ato Discriminatório na Seleção de Pessoal?

Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago.

A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o art. 187 do Código Civil, fonte subsidiária do Direito do Trabalho nos termos do § 1º do art. 8º da CLT (Reforma Trabalhista), comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/1995, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego.

Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim, penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego que possibilitará a sua adimplência no mercado.

A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal do direito ao trabalho, como a igualdade, a dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção.

Clique aqui e veja se sua empresa comete ou não ato discriminatório e quais as consequências desta prática no processo de seleção de candidatos.

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Acordos Celebrados na Justiça Comum Quitam Parcelas de Ação Trabalhista no Mesmo Período

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho extinguiu processo em que um representante comercial buscava reconhecimento de vínculo de emprego em relação aos períodos correspondentes a acordos celebrados na Justiça Comum com uma distribuidora de medicamentos de Curitiba (PR).

O entendimento foi de que a sentença homologatória de acordo proferida no juízo cível, que conferiu plena e geral quitação de todos os direitos decorrentes de extinto contrato de prestação de serviços, produz coisa julgada na esfera trabalhista.

Vínculo de Emprego

Na reclamação trabalhista, o representante disse que havia sido admitido em 1995 como entregador e vendedor e dispensado em 2010.

Segundo ele, a distribuidora de medicamentos o obrigou a constituir empresa fictícia para mascarar a natureza da relação mantida e evitar a aplicação da legislação trabalhista.

Mas, no juízo cível, ele e a empresa haviam firmado dois acordos judiciais de cunho comercial relativos aos períodos de 1996 a 2000 e de 2000 a 2005 em processos que tramitaram, respectivamente, na 1ª Vara Cível da Comarca de Palhoça (SC) e na 1ª Vara Cível de São José (SC).

Pelos acordos, foi reconhecida a existência de contrato de representação comercial da distribuidora com a empresa de representação da qual o profissional era sócio.

A empresa, em sua defesa, pretendia compensar ou deduzir da condenação os valores quitados a título de indenização na Justiça Comum.

Sustentou, ainda, que, nos acordos homologados nas varas cíveis, fora estabelecido que a relação jurídica entre as partes ficaria totalmente quitada.

Assim, o processo deveria ser extinto sem resolução do mérito em relação aos períodos que haviam sido objeto do acordo.

Dedução

vínculo de emprego foi reconhecido pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Florianópolis (SC). No exame de recurso ordinário, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) autorizou a compensação dos valores já pagos, por entender que, apesar de serem de origem cível, seu pagamento teve origem no mesmo fato do qual decorriam as verbas trabalhistas deferidas na ação em exame.

No entanto, rejeitou o argumento da quitação ampla, com o fundamento de que as partes dos processos eram diferentes: na Justiça Comum, a ação fora ajuizada pela pessoa jurídica e, na do Trabalho, pela pessoa física.

Coisa julgada

O relator do recurso de revista da distribuidora, ministro Alexandre Ramos, observou que, de acordo com o TRT, os contratos de representação comercial haviam sido firmados para “obstar a aplicação da legislação trabalhista” e, portanto, eram nulos.

O Tribunal Regional registrou ainda que o profissional era o único empregado da empresa e que, nos dois acordos homologados judicialmente, havia recebido indenização decorrente das verbas trabalhistas pleiteadas na atual demanda.

Para o relator, nesse quadro, conclui-se que os acordos foram firmados pela pessoa física.

Nessa circunstância, configura-se a identidade de partes, de pedidos e de causa de pedir e, assim, o reconhecimento da coisa julgada. “A presente ação trabalhista e os acordos judiciais homologados diziam respeito à mesma relação jurídica de direito material”, explicou.

O ministro ressaltou que não é possível rediscutir os mesmos fatos em outro processo se houve solução definitiva em processo anterior.

Para esse fim, a sentença homologatória de transação ou de conciliação equivale à sentença de mérito, para todos os efeitos legais.

A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, o representante comercial interpôs embargos de declaração, ainda não examinados pelo relator.

Processo: RR-1960-08.2011.5.12.0014.

Fonte: TST – 09.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Gerente Dispensado por Justa Causa por Fraudar Controle de Ponto não Consegue Rescindir Sentença

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de um ex-gerente-geral de uma agência bancária que pretendia rescindir decisão em que se validou sua dispensa por falta grave.

Na ação rescisória, ele sustentou ter havido violação literal de dispositivo de lei, circunstância que justifica a invalidação da sentença de mérito da qual não cabe recurso, mas, de acordo com os ministros, não ocorreu essa irregularidade.

Fraude no ponto

No curso do processo em que o gerente buscava reverter a justa causa, ficou comprovado que ele havia descumprido norma interna do banco. O controle de jornada era feito por meio de login e senha e, no fim do expediente, havia logoff automático.

Para exigir serviço em horário extraordinário, o gerente-geral usava login e senha de outros gerentes em diversos computadores para que os empregados continuassem a trabalhar, mas sem o cômputo de horas extras.

Confiança

O juízo de primeiro grau reverteu a dispensa para sem justa causa, e o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a decisão. Segundo o TRT, a falta não foi grave o suficiente para autorizar a dispensa por justo motivo.

O Tribunal Regional ainda entendeu que, em 13 anos de contrato, o gerente e o banco haviam construído uma relação de confiança que não seria afetada substancialmente pelo caso das horas extras.

Falta grave

No julgamento do recurso de revista do banco, a Quarta Turma do TST considerou válida a despedida por justa causa motivada pelo cometimento de ato de indisciplina (artigo 482, alínea “h”, da CLT).

Os ministros ressaltaram que o gerente-geral tinha amplo conhecimento de que a burla no sistema eletrônico configurava falta grave capaz de ensejar dispensa motivada. Para a Quarta Turma, houve a quebra da confiança necessária à relação de emprego.

Ação Rescisória

Na SDI-2, o ex-empregado apresentou ação rescisória para tentar desconstituir a decisão desfavorável transitada em julgado, sustentando que a Quarta Turma teria violado o artigo 482, alínea “h”, da CLT, que trata da justa causa por ato de indisciplina.

O relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, assinalou que, para fins da ação rescisória, a violação a lei tem de ser expressa. “Não é possível discutir a justiça ou a injustiça da decisão que se pretende rescindir nem a melhor ou mais adequada interpretação”, alertou.

O ministro lembrou também que, nas ações rescisórias, não se admite reexame de fatos e provas do processo originário (Súmula 410). “É impossível reanalisar os fatos para considerar, agora, que não teria havido a quebra da confiança, ou para levar em conta a ausência de mácula no passado funcional”, complementou.

A decisão foi unânime. Processo: AR – 10525-02.2012.5.00.0000.

Fonte: TST – 28.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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