Tag: rescisão de contrato

ESocial: Desligamento em Caso de Falecimento do Empregado

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O vínculo empregatício, por seu caráter personalíssimo, é considerado extinto automaticamente com o falecimento do trabalhador. Isso significa que o contrato de trabalho não pode ser continuado ou transferido após o óbito.

No eSocial o registro deverá ser feito no evento “S-2299 – Desligamento” com motivo Rescisão por falecimento do empregado, devendo constar obrigatoriamente a data de óbito do trabalhador mesmo que o empregador tenha tomado conhecimento do óbito em momento posterior.

Nesse caso a data do desligamento coincide necessariamente com a data do óbito. A incorreção na informação da data do desligamento configura descumprimento das obrigações relativas ao registro do empregado, à anotação da CTPS e à prestação de informações à RAIS, conforme inciso VII do art. 14, inciso V do art. 15 e inciso II do art. 145, todos da Portaria MTP nº 671, de 08 de novembro de 2021.

Outro ponto que merece destaque é que a informação da data de desligamento no óbito do trabalhador de forma inequívoca assegura o correto processamento das informações no CNIS, proporcionando maior agilidade na análise do benefício de pensão por morte aos dependentes. Quando o empregador informa a data de desligamento posterior ao óbito de seu empregado, isso gera um indicador de pendência no respectivo vínculo, no CNIS, prejudicando possível reconhecimento automático do direito ao benefício do INSS.

Portanto, reforçamos ser fundamental que o empregador registre a data exata do falecimento no desligamento para garantir que o dependente do trabalhador não seja prejudicado no acesso a seus direitos previdenciários.

Fonte: Portal do eSocial.

Cálculos Rescisórios – Contrato Trabalho

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Em Rescisão Contratual, Coação Trabalhista Exige Prova

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Caracteriza-se coação o constrangimento físico ou moral para obrigar que alguém faça ou deixe de fazer algo.

Um exemplo de coação é quando o empregador pressiona o empregado para que este assine um pedido de demissão, visando, assim, rescindir o contrato sem o pagamento da multa do FGTS e aviso prévio, além dos reflexos respectivos nas férias e 13º salário.

A simples alegação de coação no pedido de demissão não é suficiente, por si só, de caracterizá-la, devendo o empregado coagido provar que o empregador agiu neste sentido (como testemunhas, por exemplo).

Recentemente, o TRT da 2ª Região manteve decisão de 1º grau que negou nulidade do pedido de demissão a homem que alega ter sido coagido pelo empregador a solicitar a dispensa (Processo nº 1000063-18.2022.5.02.0014).

Segundo a decisão do tribunal, nesses casos, é necessário que seja apresentada prova concreta, o que não foi feito pelo empregado no processo em questão. Para os magistrados, embora o trabalhador tenha afirmado ser vítima de fraude e de não ter intenção de deixar suas funções, não apresentou prova da alegada ilicitude na ruptura do contrato.

Além disso, informou, em depoimento pessoal, que saiu do trabalho porque “o salário estava ruim e que sentiu que foi forçado a deixar a empresa porque era mandado fazer tarefas que não deveria”. O pedido de demissão foi redigido e assinado pelo profissional. 

“Saliente-se que a coação é um dos vícios de consentimento nos negócios jurídicos, caracterizando-se pelo constrangimento físico ou moral para que alguém, fundado em real temor de dano a sua pessoa, à sua família ou a seus bens, pratique algum ato contrário à sua vontade. Sendo a coação o extraordinário, não pode ser meramente alegada, devendo ser robustamente comprovada”, ponderou a relatora, a juíza convocada Thaís Verrastro de Almeida.

(com informações extraídas do site TRT 2ª Região – 28.02.2023)

Divulgada Tabela Anual do Seguro-Desemprego para 2023

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O Ministério do Trabalho e Emprego realizou a atualização da tabela anual necessária ao cálculo dos valores de seguro-desemprego para os trabalhadores que tiverem direito ao benefício a partir do dia 11 de janeiro de 2023, que passa a valer a partir dessa data. 

Para atualização das demais faixas salariais, conforme os termos legais, foi levado em consideração o número índice do INPC do ano de 2022 (Índice Nacional de Preços ao consumidor – INPC) calculado e divulgado pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE, que foi de 5,93%.

Com isso, o valor do benefício Seguro-Desemprego colocado à disposição do trabalhador, a partir do dia 11 de janeiro de 2023, não será inferior ao valor correspondente do salário mínimo vigente, R$ 1.302,00. Os trabalhadores que tenham recebido salários médios acima de R$ 3.280,93 terão direito, invariavelmente, ao seguro-desemprego no valor de R$ 2.230,97. 

TABELA ANUAL DO SEGURO-DESEMPREGO – 2023

Faixas de Salário Médio necessárias ao Cálculo do Benefício Seguro-Desemprego

Faixas de Salário Médio necessárias ao Cálculo do Seguro-DesempregoCálculo da Parcela
até R$ 1.968,36multiplica-se o salário médio por 0,8
de R$ 1.968,37  até R$ 3.280,93o que exceder a R$ 1.968,36 multiplica-se por 0,5 e soma-se com R$ 1.574,69
acima de R$ 3.280,93o valor será invariável de R$ 2.230,97

Obs.: Faixas de Salários atualizadas pelo número índice do INPC no ano de 2022, calculado pelo IBGE (5,93%)

Obs.2: No ano de 2023, o valor do benefício Seguro-Desemprego não será inferior ao valor de R$ 1.302, que corresponde ao valor do salário mínimo vigente. 

Fonte: MTE

Cálculos da Folha de Pagamento

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Exemplos e detalhamentos práticos para uma correta interpretação e cálculo

Microempreendedor Individual Deverá Recolher a DAE até Dia 7 de Cada Mês

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O MEI com trabalhador contratado deverá cumprir as obrigações previdenciárias bem como as relativas ao FGTS, por meio do eSocial, gerando o Documento de Arrecadação do eSocial (DAE) até o dia 7 (sete) do mês subsequente àquele em que os valores são devidos.

Quando não houver expediente bancário na data estabelecida as obrigações deverão ser cumpridas e o recolhimento do valor constante do DAE deverá ocorrer até o dia útil imediatamente anterior. 

Rescisões de Contrato

Nas rescisões de contrato, o cumprimento das obrigações relacionadas com o FGTS deverá ocorrer até o décimo dia subsequente à data da rescisão de contrato.

Nos casos de rescisões de contrato que geram direito ao saque do FGTS, o recolhimento do DAE correspondente aos depósitos rescisórios do FGTS também deverá ser feito até o décimo dia subsequente à data da rescisão de contrato.

Fonte: Resolução CGSN nº 164 de 2022.

Manual do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF)

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Covid-19 e as Consequências do Afastamento do Empregado Durante o Curso do Aviso Prévio

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O Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Normalmente o prazo do aviso prévio é de 30 dias para qualquer uma das partes, sendo acrescentado 3 dias por ano trabalhado, caso tenha sido concedido pelo empregador ao empregado, na dispensa sem justa causa.

Ocorre que, durante o cumprimento do aviso prévio, pode acontecer de o empregado ter contato com pessoas contaminadas ou apresentar os sintomas da Covid-19, situação em que o mesmo será indicado a se afastar do ambiente do trabalho.

Isto porque há duas normas específicas que assim orientam:

  • Portaria Conjunta SEPRT/MS/MAPA 19/2020: estabelece as medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nas atividades desenvolvidas na indústria de abate e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo humano e laticínios; e
  • Portaria Conjunta SEPRT/MS/MAPA 20/2020: estabelece as medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho (orientações gerais).

De acordo com as respectivas portarias, a empresa deve afastar imediatamente os trabalhadores das atividades laborais presenciais, por 14 dias, nas seguintes situações:

a) casos confirmados da COVID-19;

b) casos suspeitos da COVID-19; ou

c) pessoas que tiveram contatos com casos confirmados da COVID-19.

De acordo com as portarias, a empresa deve orientar seus empregados afastados do trabalho a permanecer em sua residência durante estes 14 dias, assegurando-se a manutenção da remuneração durante o afastamento.

Ocorrendo então o afastamento do empregado no curso do aviso prévio, é importante ressaltar que somente a partir da concessão do benefício previdenciário, é que se efetiva a suspensão do contrato de trabalho.

Portanto, durante os 15 primeiros dias de afastamento, o período é considerado de interrupção do contrato, sendo do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes, nos termos do art. 60, § 3º da Lei 8.213/1991.

Significa dizer que durante os 14 dias de afastamento estabelecido pelas portarias, que tratam do controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19, o prazo do aviso prévio deve transcorrer normalmente, já que o empregador estará pagando os salários durante este período.

O aviso prévio só será interrompido se houver a suspensão do contrato de trabalho, situação que poderá ocorrer se o empregado, por exemplo, tiver complicações decorrentes da Covid-19 que desencadeie o seu internamento, e que este fique afastado por auxílio-doença, a partir do 16º dia.

Caso contrário, o aviso prévio irá transcorrer normalmente durante os 14 dias de afastamento das atividades laborais do empregado, até que seja efetivado o desligamento ao término do aviso no prazo pré-estabelecido.

O rescisão do contrato de trabalho ainda poderá ocorrer ao término do aviso, caso os 14 dias de afastamento ultrapasse o prazo final pré-estabelecido do aviso prévio.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Reforma Trabalhista na Prática

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