Na Próxima Sexta-Feira (13/09) Começa o Pagamento de R$ 500 por Conta do FGTS

Conforme já havia sido publicado aqui, através da Medida Provisória (MP) 889/2019 o Governo Federal alterou a Lei 8.036/1990 (Lei do FGTS), estabelecendo novas formas de movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS.

De acordo com a MP, até 31/03/2020 todos os trabalhadores que tem contas ativas ou inativas do FGTS podem sacar até R$500,00 de cada uma delas.

Através da Circular CAIXA 869/2019, a CAIXA divulgou os procedimentos pertinentes à movimentação do valor acima, limitado ao valor do saldo, por conta vinculada do FGTS.

De acordo com o calendário definido na citada circular, a Caixa Econômica Federal inicia nesta semana (13/09/2019) o pagamento de até R$ 500 por conta do FGTS. Os repasses serão feitos até 31 de março de 2020, conforme a data de nascimento dos beneficiários.

Correntistas da CAIXA

Aos correntistas da CAIXA, os valores serão depositados no seguinte prazo:

  • Dia 13/09/2019: para pessoas nascidas em janeiro, fevereiro, março e abril;
  • Dia 27/09/2019: para pessoas nascidas em maio, junho, julho e agosto; e
  • Dia 09/10/2019: para pessoas nascidas em setembro, outubro, novembro e dezembro.

Conforme prazo para início de pagamento acima, os correntistas da CAIXA terão o depósito de R$ 500,00 efetuados de forma automática para quem abriu conta poupança até o dia 24 de julho de 2019.

Nota: Segundo a Caixa, cerca de 33 milhões de trabalhadores receberão o crédito automático na conta poupança. Os clientes do banco que não quiserem retirar o dinheiro têm até 30 de abril de 2020 para informar a decisão em um dos canais divulgados pela Caixa: site, Internet Banking ou aplicativo no celular.

Não Correntistas da CAIXA

Aos não correntistas da CAIXA, o pagamento seguirá o seguinte cronograma:

Data de

Nascimento

Início do

Pagamento

Janeiro

18.10.2019

Fevereiro

25.10.2019

Março

08.11.2019

Abril

22.11.2019

Maio

06.12.2019

Junho

18.12.2019
Julho

10.01.2020

Agosto

17.01.2020

Setembro

24.01.2020

Outubro

07.02.2020

Novembro

14.02.2020

Dezembro

06.03.2020

Os saques de até R$ 100 poderão ser realizados em casas lotéricas, com apresentação de documento de identidade original com foto e número do CPF.

Para quem possui cartão Cidadão e senha, o saque poderá ser feito nos terminais de autoatendimento, em unidades lotéricas ou correspondentes Caixa Aqui. Quem não tem o cartão Cidadão, deve procurar uma agência da Caixa.

Saque Aniversário – A Partir de Abr/2020

O saque aniversário é outra modalidade de movimentação da conta do FGTS, válida a partir de abril/2020.

Os trabalhadores interessados em migrar para essa sistemática poderão comunicar à Caixa, a partir de 1º de outubro de 2019.

Ao confirmar esta opção em um dos canais divulgados pelo banco, o trabalhador deixará de efetuar o saque em caso de rescisão de contrato de trabalho.

Quem realizar a mudança, só poderá retornar à modalidade anterior após dois anos da data da solicitação à Caixa.

Caso o trabalhador não comunique o interesse no tipo de saque, a regra da rescisão será mantida.

Nota: A decisão de migrar para a modalidade do saque aniversário, não anula a multa de 40% em caso de demissão sem justa causa. Veja mais detalhes clicando aqui.

Fonte: Medida Provisória (MP) 889/2019 e Circular CAIXA 869/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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TST Decide Sobre Homologação de Rescisão Prevista em Acordo Coletivo

Reforma Trabalhista revogou o § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação do TRCT e do TQRCT junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho, nos casos de rescisão de contrato firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço.

Portanto, desde de 11.11.2017 (quando entrou em vigor a lei da reforma trabalhista), empregado e empregador estão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego, ficando o empregador obrigado apenas a comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Por outro lado, a Lei 13.467/2017 (lei da reforma) trouxe maior autonomia para os Acordos e Convenções Coletivas, que passaram a ter maior poder normativo no que for estabelecido entre as partes, desde que obedecidas algumas prerrogativas.

Basicamente a autonomia dos acordos e convenções coletivas está estabelecida por dois artigos específicos da CLT, a saber:

  • Art. 611-A da CLT: estabelece que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre os direitos listados nos incisos I a XV e nos §§ 1º a 5º do referido artigo; e
  • Art. 611-B da CLT: estabelece que constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos direitos listados nos incisos I a XXX e no parágrafo único do referido artigo.

Neste viés, considerando que a reforma trabalhista revogou o § 1º do art. 477 da CLT e que este tema não consta do art. 611-A da CLT, presume-se que o sindicato não poderia estipular cláusula convencional obrigando o empregador a efetivar a homologação junto ao sindicato.

No entanto, o art. 611 da CLT prevê que os sindicatos representativos das categorias (empregador e empregado) podem celebrar convenções coletivas com caráter normativo entre as partes. O § 1º do citado artigo também prevê que os sindicatos representativos das categorias podem celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria.

Assim, em atendimento à autonomia aos acordos e convenções coletivas estabelecidos pela reforma trabalhista, havendo cláusula convencional estabelecendo que a rescisão contratual dos empregados com mais de 6 meses ou com mais de um ano deva ser assistida pelo sindicato, e se esta cláusula foi decorrente da vontade das partes (empregador e empregado), resta consubstanciada o intuito da lei e o do previsto no inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal (reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho).

Como não poderia deixar de ser, o tema foi objeto de litígio entre o Ministério Público do Trabalho (MPT) e um sindicato de trabalhadores em turismo de Santa Catarina, o qual foi julgado pelo TST.

Na ocasião, o MPT pedia a anulação da cláusula de acordo coletivo entre o sindicato dos trabalhadores e uma empresa do ramo, em que ficou estabelecido a seguinte cláusula coletiva:

“CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA -RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO

Nas rescisões de Contrato Individual de Trabalho, serão obedecidas as seguintes regras.

A) DOCUMENTAÇÃO – Por ocasião da rescisão de contrato de trabalho, a empresa entregará ao trabalhador, os seguintes documentos: Guias, Termo de rescisão de contrato de Trabalho (TRCT), Requerimento do Seguro-Desemprego (SD), Guia de Recolhimento Rescisório (GRF).

B) HOMOLOGAÇÃO – As homologações das rescisões de Contrato Individual de Trabalho, serão feitas por um Delegado Sindical autorizado pelo Sindicato da Categoria.

C) CARTA DE REFERÊNCIA – Fica estabelecido o fornecimento obrigatório pela empresa, da carta de referência ou recomendação para os trabalhadores despedidos sem justa causa ou a pedido no ato do pagamento.”

Ao julgar o caso, o TRT/SC já havia rejeitado o pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) sob o fundamento de que “é verdade que a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) excluiu da CLT o §1º do art. 477 da CLT, o qual exigia a homologação da rescisão do contrato de trabalho perante o sindicato da categoria ou autoridade do MTE. Entretanto, o art. 611-A da CLT, inserido também pela reforma trabalhista, é expresso ao estabelecer a prevalência da norma coletiva sobre a lei. Portanto, não sendo ilícito o objeto do acerto entre empresa e sindicato, não há falar em anulação da cláusula“.

No Recurso Ordinário interposto pelo MPT, o TST manteve a decisão do TRT/SC, sob o fundamento de que “no caso, constata-se que a cláusula negociada confere aos trabalhadores direito em patamar superior ao padrão estabelecido na norma estatal após a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, pois tem como propósito promover a assistência e orientação do trabalhador na etapa da rescisão do contrato de trabalho, assegurando-lhe a correta aferição do adimplemento das parcelas rescisórias.

Aliás, um dos fundamentos motivadores da reforma trabalhista é o fortalecimento da negociação coletiva. O artigo 611-A da CLT encerra um rol exemplificativo de temas que podem ser objeto de negociação ao dispor que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros , dispuserem sobre as matérias elencadas nos quinze incisos do referido artigo.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do TST destacou ainda que “nesse contexto, não estando elencado no rol taxativo do artigo 611-B da CLT, não vislumbro a exclusão de direito indisponível e a ocorrência de sérios prejuízos aos empregados, tão somente porque a legislação foi modificada para dar maior celeridade às rescisões contratuais. Ainda que a lei tenha sido alterada, nada impede a participação direta das partes na formulação das normas convencionais que lhes sejam mais benéficas, garantindo-lhes maior segurança à homologação e quitação de rescisão do contrato de trabalho.”

Processo: RO-585-78.2018.5.08.0000.

Fonte: TST – 02.09.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

 

Avio Prévio Trabalhado – Baixa na CTPS Com Redução dos 7 dias Corridos

O aviso prévio é o instituto utilizado por uma das partes para comunicar e dar ciência à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho de forma imediata ou ao final de determinado período, sendo que, em caso de cumprimento, continuará exercendo as suas atividades habituais.

Ocorrendo a rescisão do contrato por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral durante todo o aviso prévio, ou poderá dispensar o seu cumprimento, caso comprove já ter encontrado outro emprego, não havendo, portanto, a necessidade de redução da jornada e tampouco a falta ao trabalho. 

Por outro lado, sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, duas situações podem decorrer neste caso:

a) A redução da jornada de trabalho do empregado em 2 (duas) horas diárias durante o período do aviso; ou

b) A falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, sendo estes, ao final do aviso.

Por conta da Lei 12.509/2011, a qual estabeleceu a proporcionalidade no aviso de acordo com o tempo trabalhado na mesma empresa (acréscimo de 3 dias a cada ano trabalhado), muita controvérsia tem sido extraída da aplicação desta proporcionalidade, ou seja, se o direito ao aviso proporcional deve ser aplicado de forma bilateral (para ambas as partes – empregador e empregado), ou se apenas ao empregado, tendo em vista o entendimento extraído do caput do art. 1º da Lei 12.506/2011, já que esta estabelece expressamente que o aviso prévio será concedido de forma proporcional ao empregado.

Nos julgamentos mais recentes, o TST vem adotando o entendimento de que não cabe a via de mão dupla, ou seja, o empregado que pede demissão não pode ser obrigado a permanecer laborando por mais de 30 dias em regime de aviso prévio, uma vez que o aviso prévio é um direito assegurado ao trabalhador, porquanto a proporcionalidade a que se refere a Lei 12.506/2011, apenas pode ser exigida da empresa.

Considerando o entendimento do TST, embora o empregado possa optar por esta substituição (2 horas diárias ou 7 dias ao final), a data de desligamento, para fins de baixa na CTPS, é a data projetada para o término do aviso prévio, ou seja, a opção do empregado por faltar os últimos 7 dias não implica o término antecipado do aviso prévio ou do contrato de trabalho.

Clique aqui e tenha outros detalhes sobre o entendimento do TST e a Nota Técnica MTE 184/2012, bem como sobre as anotações na página relativa ao contrato de trabalho e de anotações gerais da CTPS.

Reforma Trabalhista na Prática

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Cláusula Coletiva que Exigia Quitação das Contribuições com o Sindicato para Homologar Rescisão é Nula

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de norma coletiva que listava, entre os documentos a serem apresentados para a homologação da rescisão de contrato de trabalho, os comprovantes de quitação das obrigações sindicais.

Segundo a SDC, não há previsão em lei para a exigência.

Nulidade

A cláusula do acordo coletivo de trabalho 2016/2017 assinado pelo Sindicato dos Trabalhadores Rodoviários de Parauapebas e Canaã dos Carajás (Sintrodespa) e pela Vix Logística S.A., de Almeirim (PA) condicionava a homologação da rescisão contratual pelo sindicato profissional à demonstração de quitação das obrigações dos empregados com o sindicato e da empresa com o representante da categoria econômica.

Em ação anulatória, o Ministério Público do Trabalho (MPT) sustentou que, por força do artigo 477 da CLT (em sua redação anterior à Reforma Trabalhista), a entidade sindical é obrigada a assistir o empregado da categoria na rescisão do contrato de trabalho, e essa assistência não pode ficar condicionada à comprovação de regularidade sindical da empresa, especialmente no que se refere à quitação das contribuições.

Art. 477 da CLT:

§ 1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.(Revogado pela Lei 13.467/2017)

Segundo o MPT, a exigência fere o direito constitucional de sindicalização e ofende os interesses dos trabalhadores, ao criar obstáculo à homologação devida.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou a ação anulatória totalmente procedente.

Formalidades

No exame do recurso ordinário do sindicato, o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, assinalou que a ordem jurídica estabelece, como regra geral, a observância de formalidades para o término do contrato de emprego que visam, essencialmente, a assegurar isenção e transparência à manifestação de vontade das partes, “em especial do empregado, possibilitando a ele clareza quanto às circunstâncias e fatores envolvidos e maior segurança quanto ao significado do ato extintivo e pagamento das correspondentes parcelas trabalhistas”.

O ministro lembrou que a redação do parágrafo 7º do artigo 477 da CLT vigente na época da celebração do acordo previa que a assistência sindical na rescisão contratual seria “sem ônus para o trabalhador e o empregador”.

§ 7º. O ato da assistência na rescisão contratual (parágrafos 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. (Revogado pela Lei 13.467/2017)

Ainda de acordo com o relator, o ato de homologação “não tem qualquer correlação com a exigência de apuração de eventuais débitos de contribuições devidas às entidades sindicais”.

Por unanimidade, a SDC negou provimento ao recurso ordinário do sindicato e manteve a nulidade da cláusula. Processo: RO-86-31.2017.5.08.0000.

Fonte: TST – 12.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Nota Guia Trabalhista: Considerando que o §1º do art. 477 da CLT foi revogado pela Reforma Trabalhista, a partir de 11/11/2017 deixou de ser obrigatória a homologação da rescisão de contrato dos empregados, mesmo para aqueles com mais de 1 ano de serviço.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empresa não Precisa Pagar Multa Sobre FGTS no Desligamento por Aposentadoria Especial

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à uma universidade de Campinas/SP o pagamento da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS de um atendente de enfermagem.

O fundamento da decisão foi o fato de o contrato não ter sido extinto por iniciativa da universidade, mas do empregado, que optou pela aposentadoria especial em decorrência de exposição à insalubridade.

Aposentadoria Especial

Segundo o INSS, o benefício da aposentadoria especial é concedido a quem trabalha exposto a agentes nocivos à saúde de forma contínua e ininterrupta, em níveis de exposição acima dos limites estabelecidos em legislação própria.

Conforme o agente nocivo, é possível aposentar-se após cumprir 25, 20 ou 15 anos de contribuição.

Extinção do contrato

O atendente recebia o adicional de insalubridade desde a contratação, em 1985. Segundo informações da universidade, em março de 2011, foi concedida a aposentadoria especial e, em agosto de 2012, o contrato foi extinto em decorrência da concessão do benefício.

O juízo da 8ª Vara do Trabalho de Campinas deferiu o pedido do atendente de pagamento das parcelas devidas em caso de dispensa imotivada, por entender que a concessão de aposentadoria especial não seria causa de extinção do contrato de trabalho.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença.

Restrição

No recurso de revista, a universidade sustentou que a dispensa fora motivada pela obtenção de aposentadoria especial, que a Lei da Previdência Social (Lei 8.213/1991) restringe a continuidade do exercício da atividade ou da operação geradora desse tipo de aposentadoria e que o atendente tinha conhecimento dessa restrição.

Art. 69, § único do RPS: O segurado que retornar ao exercício de atividade ou operação que o sujeite aos riscos e agentes nocivos constantes do Anexo IV, ou nele permanecer, na mesma ou em outra empresa, qualquer que seja a forma de prestação do serviço ou categoria de segurado, será imediatamente notificado da cessação do pagamento de sua aposentadoria especial, no prazo de sessenta dias contado da data de emissão da notificação, salvo comprovação, nesse prazo, de que o exercício dessa atividade ou operação foi encerrado.

Razões óbvias

O relator do recurso, ministro Hugo Carlos Scheuerman, assinalou que a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), em 2015, firmou o entendimento de que a concessão de aposentadoria especial acarreta a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.

Segundo o precedente citado, a Lei Previdenciária, “por razões óbvias relacionadas à preservação da integridade do empregado, categoricamente veda a permanência no emprego após a concessão da aposentadoria especial, ao menos na função que ensejou a condição de risco à saúde, sob pena de automático cancelamento do benefício”.

Na avaliação do relator, o TRT, ao concluir que a dispensa promovida pelo empregador em razão da aposentadoria especial deve ser considerada imotivada, decidiu em desacordo com jurisprudência da SDI-1.

A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, foram opostos embargos de declaração, ainda não julgados.

Processo: RR-11373-07.2014.5.15.0095.

Fonte: TST – 01.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Direito Previdenciário 

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TRT Reverte Despedida por Justa Causa de Trabalhador que Reclamou da Empresa no Facebook

Uma empresa de segurança do Vale dos Sinos, na Região Metropolitana de Porto Alegre, despediu um de seus empregados por justa causa após ele ter publicado no Facebook uma reclamação sobre a empresa.

O trabalhador buscou a Justiça para reverter a justa causa e obter os direitos de um empregado despedido sem justificativa. Tanto a 2ª Vara do Trabalho de São Leopoldo quanto a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) decidiram a favor do trabalhador.

Na publicação feita em sua página pessoal do Facebook, o agente de monitoramento reclamava do fato de ter que atender, sozinho, a chamados que iam de Novo Hamburgo a Porto Alegre.

Ele também publicou, junto à reclamação, foto da fachada de uma loja de clientes da empresa – a qual ele havia atendido naquela noite. Para a reclamada, a atitude do empregado, além de ser inapropriada, gerou prejuízos, visto que os donos do estabelecimento mostrado na imagem pediram a rescisão do contrato no mesmo dia.

A empresa chegou a usar, como explicação para a justa causa, o e-mail solicitando a rescisão enviado pelos clientes, mas a publicação do agente não era mencionada no texto.

“O teor do referido e-mail apenas corrobora a reclamação do autor, permitindo no mínimo presumir que de fato havia poucos funcionários para atender os chamados de seus clientes”, argumentou o desembargador Janney Camargo Bina, relator do acórdão na 10ª Turma.

A despedida por justa causa é, de acordo com a juíza Janaína Saraiva da Silva, da 2ª VT de São Leopoldo, a pena máxima aplicada ao trabalhador e, portanto, deve estar vinculada a uma falta grave.

Na visão da magistrada, isso não se aplica ao caso. Para Janaína, as interpretações acerca da postagem do trabalhador são ambíguas. “Não há dúvida que ele reclama da sobrecarga de trabalho, exercendo legítimo direito constitucional de expressão, mas sob a perspectiva das empresas-clientes não se visualiza como a postagem possa ser desabonadora, pois é consabido que ordinariamente os estabelecimentos costumam ostentar que mantêm contratos de vigilância patrimonial particular justamente para desencorajar eventuais invasores”, apontou a juíza.

Com a reversão da despedida, o autor ganhou o direito de receber o pagamento de aviso-prévio proporcional, de férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º Salário proporcional e indenização compensatória de 40% do FGTS.

A decisão foi unânime na Turma Julgadora e também contou com a participação das desembargadoras Rejane Souza Pedra e Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo. Ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT/RS – 18.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Norma Coletiva que Prevê Estorno de Comissões de Mercadorias Devolvidas é Nula

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso contra decisão que havia julgado inválida norma coletiva que previa o estorno de comissões sobre vendas em caso de pagamento efetuado com cheques sem fundo ou desistência da venda do produto que originou a comissão. A decisão segue a jurisprudência do TST sobre a matéria.

Prejuízo

Proposta pelo Ministério Público do Trabalho, a ação anulatória visava uma das cláusulas da convenção coletiva de Trabalho 2015/2016 firmada entre o Sindicato dos Concessionários e Distribuidores de Veículos e Máquinas dos Estados do Pará e Amapá (Sincodiv) e o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio Lojista de Macapá (Sindtral).

A norma previa que seriam estornadas comissões “sobre vendas não efetivadas em virtude de o primeiro pagamento ser efetuado com cheques sem fundo ou em função da desistência da venda do produto que ensejou a comissão”.

Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) entendeu que a ação era procedente. Para o TRT, a cláusula convencional permitia ao empregador realizar o estorno das comissões em claro prejuízo aos empregados.

No recurso ordinário, o Sincodiv sustentou que não houve desrespeito aos princípios da intangibilidade salarial e da alteridade (que atribuiu ao empregador os riscos do negócio) porque a cláusula não autoriza o desconto salarial das comissões, mas aponta hipóteses em que ela é indevida.

Segundo o sindicato, trata-se de adiantamento salarial, conforme artigo 462 da CLT, porque antecipa o valor das comissões antes de efetivada a transação.

Jurisprudência

O relator do recurso, ministro Mauricio Godinho Delgado, assinalou que, de acordo com o artigo 466 da CLT, o pagamento das comissões somente é exigível depois de ultimada a transação.

Segundo o ministro, o TST, ao interpretar esse dispositivo, consolidou o entendimento (Precedente Normativo 97 da SDC) de que a expressão “ultimada a transação” diz respeito ao momento em que o negócio é efetivado, ou seja, quando a transação é aceita pelo comprador nos termos em que lhe foi proposta, sendo irrelevante se houver posterior inadimplemento contratual ou desistência do negócio.

Esse entendimento, explicou o relator, está em harmonia com o princípio da alteridade, e validar a cláusula seria autorizar a divisão, com o empregado, dos riscos concernentes aos negócios.

Ao contrário das alegações do Sincodiv, o ministro destacou ainda que o pagamento da comissão não se trata de adiantamento salarial, mas de parcela devida após concluída a venda pelo empregado.

Por unanimidade, a SDC negou provimento ao recurso. Processo: RO-147-23.2016.5.08.0000.

Fonte: TST – 25.01.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Mudanças das Tabelas do INSS e Salário-Família e os Reflexos em Folha de Pagamento

A Portaria do Ministério da Economia – ME 09/2019 alterou, a partir de 1º de Janeiro de 2019, a tabela de contribuições dos segurados empregado, empregado doméstico, trabalhador avulso, bem como dos contribuintes individuais e facultativos.

Esta tabela é a base para o enquadramento das remunerações destes trabalhadores, que são obrigados a contribuir de acordo com a faixa de remuneração previstas nas seguintes tabelas:

Tabela de contribuições dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso:

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$)

ALÍQUOTA INSS

até 1.751,81

8%

de 1.751,82 até 2.919,72

9%

de 2.919,73 até 5.839,45

11%

Nota: Sempre que ocorrer mais de um vínculo empregatício para os segurados empregado e doméstico, as remunerações deverão ser somadas para o correto enquadramento na tabela acima, respeitando-se o limite máximo de contribuição. Esta mesma regra se aplica às remunerações do trabalhador avulso.

Tabela de contribuições dos segurados contribuinte individual e facultativo:

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO

ALÍQUOTA INSS

VALOR DA CONTRIBUIÇÃO

Obs.
R$ 998,00

5%

R$   49,90

(*)
R$ 998,00

11%

R$  109,78

(**)
de R$ 998,00  até R$ 5.839,45

20%

De R$ 199,60 a R$ 1.167,89

(*) Alíquota exclusiva do Facultativo Baixa Renda. Não dá direito a Aposentadoria por Tempo de Contribuição e Certidão de Tempo de Contribuição.

(**) Alíquota exclusiva do Plano Simplificado de Previdência. Não dá direito a Aposentadoria por Tempo de Contribuição e Certidão de Tempo de Contribuição.

Como a referida portaria foi publicada somente na data de 16/01/2019, os empregadores que efetuaram o cálculo e pagamento de rescisões entre 1º e 15 de janeiro com base na tabela de INSS de 2018, podem, dependendo do valor do salário de contribuição (remuneração do empregado) que foi objeto de cálculo, ter que recalcular os respectivos valores, a fim de apurar o desconto de INSS com base na tabela de 2019, uma vez que sua validade é a partir de 1º de janeiro.

Esta obrigatoriedade só irá ocorrer, por exemplo, se o salário de contribuição gerar uma diferença de desconto em razão do novo enquadramento da tabela.

Se na rescisão de contrato ocorrida entre 1º e 15 de janeiro/2019 o salário de contribuição do empregado foi de R$ 1.745,00, certamente o empregador descontou o INSS com base no enquadramento das faixas da tabela de 2018, gerando um desconto de 9% sobre este valor, ou seja, R$ 157,05.

Isto porque a tabela de INSS de 2018 estabelece que o enquadramento no desconto de 8% é para os rendimentos de até R$ 1.693,72, e acima disso (até R$ 2.822,90) seria enquadrado na faixa de 9%, como foi o caso do exemplo citado.

Já a nova tabela de 2019 estabelece que o enquadramento no desconto de 8% é para os rendimentos de até R$ 1.751,81.

Neste caso, como o rendimento do empregado pago em rescisão (R$ 1.745,00) foi abaixo da primeira faixa da nova tabela, o empregador deveria ter descontado apenas R$ 139,60 (8% de R$ 1.745,00).

Assim, deverá ser realizado o recalculo da rescisão com base na nova tabela, gerando uma devolução de R$ 17,45 de INSS ao empregado.

O mesmo raciocínio poderá ocorrer com o salário-família, já que para o empregado demitido, com filho menor de 14 anos, que tenha tido uma remuneração prevista até o final de janeiro de R$ 1.350,00, com base na tabela de 2018, o mesmo não teve direito à cota do salário-família.

Entretanto, com base na tabela de salário-família para 2019, cujo rendimento da segunda faixa vai até R$ 1.364,43, este empregado deve receber a cota de R$ 32,80 (calculada proporcionalmente aos dias trabalhados), por filho menor de 14 anos.

Assim, cabe ao empregador analisar caso a caso para saber se as mudanças das faixas das respectivas tabelas vão, ou não, gerar a obrigação do recálculo das rescisões de contrato de trabalho para desconto correto da contribuição previdenciária, e o pagamento correto das cotas de salário-família.

Nota: Vale ressaltar que a eventual necessidade de recálculo só ocorre para as obrigações ocorridas cuja a competência seja o mês de janeiro. Qualquer obrigação cuja competência seja dezembro ou mês anterior, ainda que o pagamento tenha ocorrido em janeiro, não haverá a necessidade de recálculo com base nas novas tabelas.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Qual a Diferença Entre Salário e Remuneração?

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.

Assim, podemos afirmar que remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado decorrentes do vínculo empregatício, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.

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Juíza Nega Estabilidade Provisória a Gestante que Descobriu Gravidez Após Pedir Demissão

A 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano negou o pedido de reconhecimento de estabilidade provisória a uma empregada que descobriu a gravidez após pedir demissão. É que, nesse caso, não houve dispensa. A iniciativa da extinção da relação de emprego foi da trabalhadora.

A empregada afirmou que foi contratada em dezembro de 2016, como atendente de caixa e, em 05 de maio de 2017, apresentou o pedido de rescisão contratual.

Mas, no dia 15 daquele mês, tomou conhecimento, por meio de exames, de que se encontrava grávida. Arrependida, ela comunicou o fato à empresa e pediu o retorno ao trabalho, que foi negado. Inconformada, solicitou judicialmente a reintegração ou indenização pelo período de estabilidade no emprego.

Para a juíza titular da Vara, Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, a lei é muito clara. O artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal prevê que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, desde a data da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto.

E nesse caso, como apontou a magistrada, a empresa não efetuou a dispensa da empregada, mas apenas aceitou o pedido de demissão feito por ela. “Tem-se que houve renúncia expressa à garantia de emprego”, disse.

No entendimento da juíza, o arrependimento da gestante não desconstitui o ato praticado e nem o invalida. E, segundo ela, assim deve ser, em prestígio à segurança jurídica que deve permear todas as relações jurídicas.

A magistrada fez questão de reafirmar que não há na legislação norma impondo ao empregador a obrigação de aceitar a retratação do aviso dado pela empregada.

Ela reconhece que a garantia de emprego à gestante se reveste de relevante e nobre cunho social. Porém, lembra que não se pode desprezar a vontade manifestada pela gestante, já que a legislação não prevê o direito ao arrependimento, muito menos de forma unilateral.

Nesse cenário, a juíza julgou improcedente o pedido da trabalhadora, eximindo a empresa de indenizar ou reintegrar a ex-empregada. Foi negado também o pedido de indenização por danos morais. Há, nesse caso, recurso pendente de julgamento no Tribunal.

Processo  PJe: 0010767-93.2017.5.03.0034.

Fonte: TRT/MG – 19.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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