Tag: rescisão de contrato

Justa Causa Aplicada a Trabalhadora que Postou Fotos na Praia Durante Licença Médica

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A empregada apresentou atestado médico de 15 dias, com recomendação de repouso para justificar sua ausência ao trabalho.

Porém, durante esse mesmo período, a trabalhadora postou no Facebook fotos suas e de sua família na Praia do Forte em Cabo Frio/RJ.

Diante dessa constatação, o juiz Augusto Pessoa de Mendonça e Alvarenga, em sua atuação na 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, deu razão à empresa e negou o pedido de reversão da justa causa.

Como esclareceu o julgador, ele se convenceu quanto à ausência de veracidade da afirmação da empregada no sentido de que a viagem teria ocorrido em período anterior à licença.

Isso porque, nesse período alegado, consta que ela trabalhou regularmente, conforme frequência registrada nos cartões de ponto. “Inegável o comportamento inadequado para quem estava afastado em face de atestado médico, tendo ficado comprovado nos autos que a obreira estaria exercendo atividades totalmente incompatíveis com o problema de saúde apresentado e registrado no atestado médico carreados aos autos”, frisou.

Para o magistrado, o fato de a trabalhadora ter apresentado atestado médico e optado por viajar sem qualquer satisfação ou comunicação ao empregador, o qual imaginava que ainda estivesse doente, implicou na prática do ato de improbidade (art. 482, “a”, da CLT) por ser moral e juridicamente inaceitável, demonstrando sua má fé.

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;”

Toda essa conduta acabou, por consequência, quebrando a fidúcia que deveria estar presente na relação de emprego, o que tornou desnecessária a gradação da pena, em face da impossibilidade de continuação do vínculo.

Assim, entendendo que a empresa conseguiu comprovar que a penalidade aplicada à trabalhadora observou devidamente os requisitos legais, declarou válida a rescisão por justa causa. Houve recurso, mas a decisão foi mantida pelo TRT que, após, negou seguimento ao recurso de revista apresentado.

Processo PJe: 0011010-97.2017.5.03.0111 — Sentença em 24/07/2017.

Fonte: TRT/MG – 11.04.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista on Line:

Acordo Entre as Partes na Rescisão Pode ser Benéfica Para Patrões e Empregados

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Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de passou a ser válido, desde novembro de 2017, data de vigência da Reforma trabalhista.

Antes da reforma, não havia qualquer possibilidade de acordo entre as duas partes. Isso porque só era possível que o empregado pedisse demissão e perdesse direito ao aviso prévio, saque do FGTS, multa de 40% do saldo e seguro-desemprego ou que a empresa o demitisse e arcasse com estes custos.

Esta situação criava um impasse que fazia com que a empresa tivesse profissionais que quisessem de sair do emprego, por qualquer motivo que seja, mas não queriam pedir demissão, já que esta opção não era vantajosa a eles. Era criado então uma rotina de “corpo-mole” com o intuito de serem demitidos sem justa causa.

Agora, quando o departamento pessoal das empresas se deparar com esta situação, poderá contatar este profissional e lhe oferecer o acordo mútuo para rescisão do contrato de trabalho. Esta opção pode ser bem melhor do que manter um profissional desmotivado só para não ter que arcar com os custos rescisórios.

O novo artigo celetista estabeleceu que no caso de acordo no desligamento, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado;

Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990;

Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, Férias vencidas e proporcionais indenizadas, 13º Salário e etc.) na integralidade;

Saque de 80% do saldo do FGTS;

O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego;

Para mais detalhes sobre o tema acesse:
Acordo na Rescisão – Uma Fraude que a Reforma Trabalhista Tratou de Resolver

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Clausula Convencional Pode Instituir a Obrigatoriedade da Homologação da Rescisão?

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A Reforma Trabalhista revogou o § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação do TRCT e do TQRCT junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho, nos casos de rescisão de contrato firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço.

O legislador buscou dar maior autonomia aos acordos e convenções coletivas através do art. 611-A, porém, delimitou especificamente sobre quais direitos as cláusulas convencionais terão prevalência sobre a lei, de modo que nos demais temas que não estão ali inseridos, a lei é que deve prevalecer.

Basicamente a autonomia dos acordos e convenções coletivas está estabelecida por dois artigos específicos da CLT, a saber:

  • Art. 611-A da CLT: estabelece que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre os direitos listados nos incisos I a XV e nos §§ 1º a 5º do referido artigo; e
  • Art. 611-B da CLT: estabelece que constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos direitos listados nos incisos I a XXX e no parágrafo único do referido artigo.

Desde de 11.11.2017 (quando entrou em vigor a lei da reforma trabalhista), empregado e empregador estão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego, ficando o empregador obrigado apenas a comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Esta obrigação pode ou não ser objeto de cláusula convencional, dependendo do que as partes (empregado e empregador) acordarem. Clique aqui e leia a íntegra do artigo.

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Reforma Trabalhista – Prazo Para Homologação da Rescisão Independe do Aviso Prévio

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A reforma trabalhista trazida pela Lei 13.467/2017 trouxe mudanças no prazo para homologação da rescisão de contrato de trabalho.

Até 10.11.2017 o prazo para homologação da rescisão dependia do aviso prévio, da seguinte forma:

a) Aviso Prévio Trabalhado: neste caso, o prazo para homologação da rescisão é até o primeiro dia útil seguinte ao término do aviso;

b) Aviso Prévio Indenizado: neste caso, o prazo para homologação é até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão.

A partir da entrada em vigor da nova lei, independentemente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, o prazo para homologação (entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual), bem como para pagamento dos valores devidos na rescisão contratual será de 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato.

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Isto porque a nova lei revogou o § 6º do art. 477 da CLT, o qual estabelecia prazos diferenciados para homologação, dependendo se o aviso prévio fosse trabalhado ou indenizado.

Também será de 10 dias o prazo para homologação da Rescisão de Contrato quando não houver concessão de aviso prévio ou se houver a dispensa do seu cumprimento por parte do empregador.

Nota: A reforma trabalhista não obriga que a homologação da rescisão de contrato seja feita junto ao sindicato da categoria. Portanto, independentemente se o empregado tem ou não mais de um ano de vínculo empregatício, a formalização do desligamento poderá ser realizada na própria empresa.

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Alterações da Reforma Trabalhista são Aplicáveis aos Contratos Antigos

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As alterações estabelecidas pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) atingem tanto os novos contratos de trabalho quanto os contratos de trabalho antigos.

Isto porque a citada lei não condiciona a data do contrato para validar as novas regras, ou seja, mesmo para os contratos em vigor (contratos antigos) as novas regras são aplicadas de imediato, a contar da entrada em vigor da reforma (11.11.2017).

Significa dizer que se um empregado, com mais de um ano de emprego, é demitido sem justa causa em 13.10.2017 (para cumprir 30 dias de aviso prévio), o empregador não estará obrigado a homologar sua rescisão de contrato junto sindicato da categoria, já que o vencimento do aviso se dará em 13.11.2017 (quando a nova lei já estará em vigor).

O empregador ainda terá mais 10 dias, contados a partir do término do contrato, para entregar a rescisão de contrato e demais documentos necessários para formalização do desligamento, bem como para efetuar o pagamento das verbas rescisórias, conforme dispõe o § 6º do art. 477 da CLT.

Caso o desligamento (último dia trabalhado) ocorra antes da entrada em vigor da nova lei, é prudente que o empregador agende a homologação junto ao sindicato, ainda que a  data efetiva da homologação esteja dentro do período em vigor da reforma trabalhista.

Por exemplo, se o empregado (com mais de um ano) é demitido sem justa causa em 10.11.2017 (aviso indenizado), é prudente que o empregador agende a homologação junto ao sindicato da categoria, já que o desligamento ocorreu antes da entrada em vigor da nova lei, e a homologação se dará no dia 17.11.2017 – prazo previsto pelo antigo texto do art. 477, § 6º, “b” da CLT – quando a nova lei já estará em vigor.

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