Rescisão Indireta é Invalidada por não Seguir Princípio da Imediatividade

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) deu provimento a um recurso de um hospital (instituição filantrópica) do Rio de Janeiro, condenada em primeira instância a indenizar uma ex-auxiliar de enfermagem que pedia rescisão indireta do contrato de trabalho alegando conduta irregular da empregadora.

Ao recorrer, a instituição filantrópica requereu que a rescisão fosse convertida em pedido de demissão, quando o trabalhador pede para sair e não recebe indenização nem tem liberado o Fundo de Garantia do tempo de serviço (FGTS).

O colegiado seguiu, por unanimidade, o voto da relatora do acórdão, desembargadora Mônica Batista Vieira Puglia, entendendo que foi ferido o princípio da imediatividade entre a conduta faltosa e a pretendida ruptura contratual.

A linha de defesa do hospital foi a de que, embora a trabalhadora denunciasse supostas irregularidades a partir de abril de 2014, só ingressou com a ação quase três anos depois, em 29 de agosto de 2017.

Com isso, teria ferido os princípios da imediatividade e contemporaneidade, pré-requisitos para tipificar a rescisão indireta.

Além disso, nos períodos demandados, o contrato da auxiliar estaria suspenso diante da interdição da instituição pela Vigilância Sanitária, ocorrida em dezembro de 2013.

A empregadora teria anexado aos autos fichas financeiras que comprovariam pagamento das diferenças do adicional por tempo de serviço.

Quando reconhecida a rescisão indireta, o empregador é obrigado a quitar as verbas rescisórias como se o trabalhador fosse demitido imotivadamente, inclusive com indenização de 40% sobre o FGTS.

Admitida em 4 de julho de 1972 e aposentada em 16 de outubro de 1996, a ex-auxiliar afirmou que trabalhava em escala 12×36 ( dias de trabalho x dias de descanso), das 7h às 19h, com uma hora de intervalo intrajornada.

Declarou que continuou atuando na instituição até a data em que esta foi interditada, quando teria deixado de receber os pagamentos. Devido à inadimplência do hospital, impetrou a ação trabalhista em primeira instância requerendo salários retidos, férias não gozadas, além de 13º Salário e todas as demais verbas retroativas à data em questão.

Na 15ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, onde a ação foi julgada inicialmente, o juízo declarou o rompimento do contrato por inexecução faltosa. Frisou que a tese do hospital de que a paralisação dos serviços ocorreu por fato alheio à sua vontade não o eximia de pagar as verbas trabalhistas.

Em relação ao FGTS, cabia também à instituição provar a regularidade de seus depósitos.

Tendo em vista o pagamento com atraso dos salários, bem como o não recebimento do período de férias e 13º Salário, tornou-se insustentável a relação empregatícia com a auxiliar de enfermagem.

Com base nisso, condenou a entidade a pagar salários vencidos e a vencer, aviso prévio13º Salário de 2014, 2015 e 2016, férias de 2016/2017 acrescidas de um terço e salários retidos desde abril de 2014 no valor de R$ 32.256,00.

Ao analisar o recurso, a relatora do acórdão verificou que as fichas financeiras relativas ao adicional por tempo de serviço, anexadas aos autos pela instituição, diziam respeito apenas ao prazo entre janeiro de 2012 e outubro de 2013, não cobrindo o período em julgamento.

Constatou também que hospital continuou de fato depositando salários até abril de 2014, último mês em que a auxiliar gozou de licença remunerada, quando a instituição deixou de efetuar o pagamento.

“No entanto, verifico que a autora apenas requereu a rescisão indireta do contrato mais de três anos após o ato faltoso do empregador. Na rescisão indireta faz-se imperiosa a imediatividade entre a conduta faltosa e a pretendida ruptura contratual.

Portanto (…) não há como reconhecer a rescisão indireta do contrato de trabalho, não fazendo a reclamante jus às parcelas contratuais e resilitórias, entrega das guias, tampouco salários no período em que não prestou trabalho”, decidiu a relatora do acórdão, reformando a decisão de primeiro grau.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

PROCESSO Nº: 0101341-79.2017.5.01.0015.

Fonte: TRT/RJ – 15.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Rescisão Indireta Será Analisada pela JT Mesmo Tendo Sido Ajuizada 2 Meses Após o Fato

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o juízo da Vara do Trabalho de Penápolis (SP) examine o pedido de rescisão indireta de uma costureira contra uma indústria de confecções. Para a Turma, a demora da empregada em ajuizar a reclamação trabalhista não configurou perdão tácito da falta grave do empregador denunciada por ela no processo.

Castigo

A costureira relatou que, durante balanço na empresa, ela e os colegas tinham ido ao refeitório assistir televisão e, quando o supervisor reclamou do barulho do grupo, ela respondeu “que não tinha como todo mundo ficar mudo” e foi posta “de castigo” na máquina de costura até o fim do expediente, sem poder conversar com ninguém.

Na reclamação trabalhista, sustentou que a falta do empregador havia sido grave o suficiente para justificar a rescisão indireta do vínculo de emprego, prevista no artigo 483 da CLT, e o recebimento das verbas rescisórias devidas no caso de dispensa imotivada.

Em sua defesa, a empresa argumentou que não tinha havido desrespeito do gestor e que a costureira era de “difícil trato”, pois havia recebido advertências em outras situações.

Imediatidade

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgaram improcedentes os pedidos. Para o TRT, a rescisão por falta grave do empregado ou do empregador demanda, além da prova do ato, o rápido ajuizamento da ação (princípio da imediatidade). No caso, a costureira havia ajuizado a reclamação trabalhista mais de dois meses depois do suposto castigo, o que, segundo o Tribunal Regional, caracterizou o perdão tácito.

Desigualdade

O relator do recurso de revista da empregada, ministro Walmir Oliveira da Costa, explicou que a jurisprudência do TST mitiga a regra da imediatidade em relação ao empregado, “tendo em vista a condição de desigualdade entre as partes”. De acordo com o ministro, a eventual demora no ajuizamento da ação dentro do prazo prescricional não configura perdão tácito, diante do princípio da continuidade da relação de emprego e da natureza alimentar da contraprestação salarial.

O relator destacou que a legislação não fixa prazo para que o empregado peça na Justiça o reconhecimento da rescisão indireta, exceto o prazo prescricional previsto no inciso XXIX do artigo 7º da Constituição da República (dois anos após o término do contrato para reclamar direitos sobre fatos ocorridos até cinco anos antes).

Por unanimidade, a Primeira Turma acompanhou o voto do relator para determinar o retorno do processo à Vara do Trabalho para que julgue o pedido de rescisão indireta, sem levar em consideração o requisito da imediatidade. Processo: RR-546-78.2013.5.15.0124.

Fonte: TST – 02.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Trabalhadora com Deficiência Consegue Rescisão Indireta e Indenização por Sofrer Deboches na Empresa

Uma empregada de um dos maiores supermercados atacadistas de Minas Gerais conseguiu na Justiça do Trabalho a rescisão indireta contrato, além de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.

Ela ocupava vaga reservada a pessoas com deficiência, realizando tarefas de pesagem de mercadorias em uma unidade na cidade de Uberlândia. Mas alegou que sofreu assédio moral, com frequentes humilhações em razão da sua deficiência física, além de lhe serem impostas atividades que não correspondiam à sua função original.

A empregada conta que os problemas começaram após dois meses da contratação, com sua transferência para outra unidade do supermercado na mesma cidade.

Nessa filial, passou a fazer serviços de reposição de estoque e de limpeza, como enxugar o chão e lavar as geladeiras. Segundo ela, o desvio de função acarretou o agravamento da condição física, resultando no afastamento por alguns períodos.

Um dos atestados médicos comprovou que ela não estava apta ao trabalho em razão de quadro de distúrbio motor de origem central.

A trabalhadora afirmou que, ao apresentar o seu primeiro atestado, foi tratada de forma irônica pelo subgerente que a questionou perguntando “como estavam as perninhas”.

Daí em diante, ela disse ter virado motivo de chacota, com os colegas sempre perguntando: “quando iria melhorar as perninhas”. No depoimento, contou: “Alguns passaram a indagar o que era necessário para pegar tantos atestados e a me perguntar se realmente tinha algum problema ou apenas arrastava as perninhas”.

Diante da situação, a empregada levou os fatos ao conhecimento do gerente e este teria dito que o subgerente reportou a ele que tudo não passava de brincadeiras.

Em sua defesa, a empresa negou o assédio moral, sustentando que não houve perseguição ou rigor excessivo. Justificou ainda que a trabalhadora jamais levou a seus superiores notícia de desconforto ou humilhação sofrida no relacionamento com outros colegas.

Mas testemunhas confirmaram as acusações da empregada. “As mulheres que atuavam como auxiliar de hortifrúti ficavam com a incumbência de trabalhar na balança.

Depois de dois meses na unidade, passaram a exigir atividades que eram executadas pelos homens; que demandavam muita força física. A encarregada zombava da condição física da trabalhadora, inclusive chegava a imitá-la no local de trabalho, fato que era de conhecimento dos responsáveis pela gerência”, afirmou a testemunha, reforçando que a empregada passou a ser mais perseguida após apresentar os atestados médicos.

Para o desembargador José Marlon de Freitas, relator no processo, a reclamante não teve respeitada a sua condição especial. “Apesar de ter sido admitida para o cumprimento de cota, com amparo em legislação inclusiva que busca integrar e incluir no ambiente profissional a pessoa em situação de deficiência, nesse caso ocorreu o contrário. A empregada foi perseguida e recebeu tratamento desfavorável exatamente em razão de sua condição”, registrou.

O julgador entendeu ser de natureza gravíssima a conduta patronal, merecendo punição exemplar para assegurar que atitudes como essas não se repitam no âmbito empresarial.

Com esse fundamento, o relator deu provimento ao recurso aumentando o valor da indenização por danos morais de R$ 10 mil para R$ 20 mil. Ele levou em consideração o porte econômico da empresa de comércio varejista e atacadista, que conta, segundo o contrato social, com 26 filiais em diversas regiões de Minas Gerais.

Demais pedidos

O magistrado manteve ainda a decisão da 2ª Vara do Trabalho de Uberlândia, que garantiu o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, o rompimento do contrato por iniciativa do empregado, mas com todos os efeitos de uma dispensa sem justa causa, incluindo recebimento de férias vencidas, FGTS com multa e aviso prévio.

E quanto ao acúmulo de função, o desembargador determinou o pagamento de uma suplementação salarial de 10% sobre o valor do salário-base.

Processo PJe: 0012330-29.2016.5.03.0044 (RO).

Fonte: TRT/MG – 11.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Despedida Indireta – Falta Grave do Empregador

despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

O empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear o desligamento.

Clique aqui e saiba os motivos que caracterizam a falta grave do empregador.

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Empregador Pode Obrigar o Empregado a Fazer Horas Extras?

Para melhor entender se o empregador pode ou não obrigar o empregado a fazer horas extras, precisamos distinguir a palavra “obrigar” em dois aspectos sucintos, considerando o disposto na legislação trabalhista.

O primeiro, é o que extraímos dos arts. 444, 59, 61 e 2º da CLT, os quais nos dão a compreensão do que a legislação trabalhista dispõe sobre esta “obrigação”.

Isto porque estes artigos estabelecem, em suma, o seguinte:

a) Que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho;

b) Que por acordo individual entre as partes ou acordo coletivo, a jornada de trabalho poderá ser acrescida de horas extras, limitada a duas horas diárias;

c) Que o empregador poderá exigir a realização de horas extras em número superior ao limite legal (duas horas diárias), em caso de necessidade imperiosa ou força maior;

d) Que o poder diretivo é assegurado ao empregador, que assume os riscos do empreendimento.

Assim, se o empregador estabelece em contrato no ato da admissão que o empregado estará sujeito a fazer horas extras, seja por necessidade imperiosa ou não, e o empregado assina o contrato concordando com tal condição, presume-se que o que foi acordado deve ser cumprido.

Não pode o empregado concordar num primeiro momento (de forma a conseguir o emprego) e durante o contrato simplesmente negar a fazê-lo, pois estará descumprindo o que foi acordado (contratado).

De forma geral, havendo o acordo contratual firmado, a necessidade do empregador em realizar horas extras, deveria ser atendida pelo empregado.

O descumprimento do contrato, seja pelo empregado, seja pelo empregador, dá a outra parte o direito de reivindicar os direitos estabelecidos em lei, seja na aplicação de uma advertência, uma suspensão, uma demissão sem justa causa ou por justa causa (quando o prejudicado é o empregador), seja uma rescisão indireta (quando o prejudicado é o empregado).

Por certo que situações adversas (exceções) podem ocorrer e precisam ser administradas com bom senso, como é o caso de o empregador requerer a realização de horas extras em determinado dia, quando o empregado não pode por compromissos relevantes, como ter um exame médico já agendado, um casamento de um familiar em que é padrinho/madrinha, uma consulta médica do filho menor, dentre outros.

O segundo aspecto está relacionado no fato de o empregador usar seu poder diretivo de forma a extrapolar o previsto legalmente, em obrigar, forçar a realização de horas extras em detrimento de outros direitos do empregado ou prejuízos salariais.

É o caso, por exemplo, que sem considerar qualquer situação adversa (exceções), o empregador ameaça cortar a cesta básica do empregado, ou cortar o prêmio assiduidade, diminuir o valor do vale refeição ou alimentação, fazendo pressão psicológica, assediando e denegrindo a imagem do empregado frente aos colegas de trabalho, dentre outros.

O direito a receber a cesta básica por exemplo, pode estar relacionada a não ter faltas injustificadas durante o mês, assim como o prêmio assiduidade está relacionado a não ter faltas ou atrasos.

Assim, uma eventual punição ao empregado que se nega a realizar horas extras, deve estar relacionada ao descumprimento do contrato, cuja penalidades aplicadas devem ser as previstas legalmente (citadas anteriormente), mas não relacionadas a outros direitos que em nada tem a ver com a não realização do trabalho extraordinário.

Neste aspecto, forçar, obrigar o empregado a realizar horas extras em forma de ameaça conforme acima citado, ultrapassa o poder diretivo do empregador, ensejando o descumprimento do contrato.

Ainda que tenham firmado acordo no início, as partes são livres em fazer ou deixar de fazer aquilo que foi contratado, mas o descumprimento deve refletir em equivalente consequência, ou seja, se o empregado concordou em fazer horas extras no início do contrato e não mais deseja fazê-lo, seria prudente pedir a demissão e procurar outra empresa que não tenha necessidade de trabalhar além do horário normal, sob pena de sofrer advertências ou outras penalidades legais por descumprimento do contrato.

Da mesma forma, se a empresa firmou contrato com a condição de o empregado ter que, eventualmente, fazer horas extras, mas passa a exigir tal obrigação de forma frequente e até com ameaças, prudente seria demitir o empregado e buscar outro no mercado que atenda às suas necessidades, sob pena de sofrer uma ação de rescisão indireta.

O dia a dia na relação entre as partes merece equilíbrio, bom senso e respeito ao contrato individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como às normas legais, já que a desobediência à estes requisitos poderá, quase que inevitavelmente, ensejar uma discussão na Justiça do Trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão.

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