Para o pagamento do salário-família, o empregado deverá apresentar neste mês de maio o comprovante de frequência à escola das crianças a partir de 7 anos. Para maiores detalhes, acesse o tópico Salário Família.
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Modelos de Contratos e Documentos Trabalhistas
Na gestão de recursos humanos, há necessidade de confeccionar documentos, termos, contratos e papéis que estipulem as condições ou acertos entre empregados e empregadores.
Visando facilitar este preparo, disponibilizamos dezenas de modelos de tais documentos, entre os quais:
- Acordo Coletivo de Participação nos Lucros
- Acordo de Compensação de Horas de Trabalho
- Acordo de Prorrogação de Horas de Trabalho
- Administração de Fazenda
- Aviso de Advertência ao Empregado
- Aviso de Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa
- Aviso de Suspensão ao Empregado
- Aviso Prévio de Férias
- Aviso Prévio Indenizado Pelo Empregador
- Aviso Prévio Trabalhado (Iniciativa Empregador)
- Carta de Preposto
- Carta de Referência
- Carta de Preposição para Homologação de Rescisão de Contrato
- Cessão de Utilidades
- Comprovante de Retenção do INSS (Contribuinte Individual)
- Comunicação de Férias Coletivas aos Funcionários
- Comunicação de Férias Coletivas ao Ministério do Trabalho
- Comunicação de Férias Coletivas ao Sindicato da Categoria
- Comunicação de Término de Contrato de Experiência
- Comunicado sobre Valores de Salários Recebidos em Outras Empresas
- Contrato de Aprendizagem de Menor (Lei 10.097/2000)
- Contrato de Experiência
- Contrato de Safra
- Contrato de Trabalho por Tempo Determinado (sistema de teletrabalho)
- Contrato de Trabalho de Empregado Doméstico
- Contrato de Trabalho Especial por Tempo Determinado
- Contrato Trabalho Obra Certa
- Contrato Trabalho Tempo Determinado (Trabalhador Estrangeiro)
- Contrato de Trabalho por Tempo Determinado (tradicional)
- Contrato Trabalho Tempo Indeterminado (Trabalhador Estrangeiro)
- Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado
- Contrato de Trabalho em Tempo Parcial
- Contrato de Trabalho com Termo de Confidencialidade
- Convênio para Concessão de Estágio, etc.
Obtenha estes e outros modelos através da obra Modelos de Contratos e Documentos Trabalhistas
Prazo de Entrega da DIRF Termina em 28/02
A Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte – DIRF – é uma obrigação tributária acessória devida por todas as pessoas jurídicas – independentemente da forma de tributação perante o imposto de renda – da retenção do IRF – Imposto de Renda na Fonte.
Fica também obrigada à entrega da DIRF/2011 a pessoa jurídica que tenha efetuado retenção, ainda que em único mês do ano-calendário a que se referir a DIRF, da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL), da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (COFINS) e da Contribuição para o PIS/Pasep sobre pagamentos efetuados a outras pessoas jurídicas.
Esta obrigatoriedade se estende às pessoas físicas e jurídicas domiciliadas no País que efetuarem pagamento, crédito, entrega, emprego ou remessa a residentes ou domiciliados no exterior, ainda que não tenha havido a retenção do imposto, inclusive nos casos de isenção ou alíquota zero.
A DIRF 2011, relativa ao ano-calendário de 2010, deverá ser entregue, através de aplicativo disponível no site da RFB, até às 23h59min59s (vinte e três horas, cinquenta e nove minutos e cinquenta e nove segundos), horário de Brasília, de 28 de fevereiro de 2011.
Novo Ponto Eletrônico – Empresas devem se adequar até 1º de março de 2011
O prazo para as novas exigências estabelecidas pela Portaria MTE 1.510 de 21 de agosto de 2009 quanto ao novo equipamento de controle de ponto eletrônico, que entraria em vigor a partir de agosto/2010, foi alterado pela Portaria MTE 1.987/2010, passando a valer a partir de 1º de março de 2011.
A diferença na nova normatização está nas exigências estabelecidas pela portaria, as quais provocarão a necessidade de troca em praticamente 100% (cem por cento) dos equipamentos utilizados atualmente, já que os relógios hoje utilizados no mercado não atendem às novas regras estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Um dos grandes entraves mencionado pelas empresas, além do próprio custo do equipamento, é o custo acessório de impressão de cada marcação de ponto.
É que pelas regras da nova portaria todo equipamento é obrigado a dispor de mecanismo impressor, permitindo a impressão das marcações efetuadas, as quais devem ter durabilidade de, pelo menos, 05 anos.
Os principais motivos desta nova medida são a preservação da veracidade das marcações e a inibição das adulterações de dados nos casos de processo trabalhista, situações estas que dificilmente se consegue com os atuais meios utilizados nos controles de jornada.
É preciso distinguir o equipamento coletor (SREP) das marcações com o sistema gestor do controle de jornada. Enquanto aquele é utilizado para registrar fidedignamente as marcações (entrada, intervalo e saída) realizadas pelos empregados este serve para apontar eletronicamente as ocorrências como faltas, atrasos, horas extras, compensações de banco de horas, entre outras.
Assim, o que não pode (e que poderia ocorrer até então) é que a empresa altere, por meio do sistema gestor, as marcações coletadas do SREP. Uma vez realizada a marcação no SREP, esta deverá ser mantida e o que dela originar é que caberá ao sistema gestor a administração.
Portanto, destacamos que o novo sistema não deve interferir na administração da empresa, ou seja, a flexibilização de jornadas, a compensação de horas, a adoção do sistema de banco de horas como forma de gestão, continua podendo ser adotadas e passíveis de parametrização pelo sistema gestor das jornadas realizadas.
Conheça a obra Horas Extras – Manual Prático de Cálculo.
Aparência pessoal dos empregados e as regras estabelecidas pelas empresas
Muitas empresas estabelecem em seus manuais de procedimentos ou regulamentos internos a obrigatoriedade no uso de uniformes, crachás, horários de marcação de ponto, tolerância e motivos de ausência e atrasos, condições para transferências, entre outras.
Assim, o regulamento interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.
Entretanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, este direito está limitado ao que dispõe o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional, a CLT, a Constituição Federal e outras normas específicas de trabalho.
Além das regras apontadas anteriormente, há situações específicas onde as empresas determinam, inclusive, o uso ou não de maquiagem, a proibição do uso de barba, bigode, cavanhaque ou costeleta, a possibilidade ou não do uso de cabelos afro, longos ou curtos, a proibição do uso de brincos ou cabelos soltos, dentre outras infinidades de situações que variam de empresa para empresa, dada a peculiaridade da atividade econômica.
É certo que algumas atividades empresariais exigem determinados cuidados até para garantir a segurança do empregado e, neste caso, o empregador pode impor que estas regras sejam cumpridas.
É o caso, por exemplo, da empregada que atua na indústria operando máquina e que ofereça riscos em prender qualquer parte do corpo e causar acidente de trabalho. Neste caso, a proibição do uso do cabelo longo e solto é condição de segurança e, portanto, não caracteriza preconceito ou violação à sua personalidade, pois se está preservando a saúde da empregada.
Vale lembrar que não é porque a empresa permite ao empregado se vestir da forma que lhe for mais confortável ou que se apresente com barba ou aparentemente como melhor se sentir, que o empregado está autorizado a se vestir de forma desleixada ou incompatível com a sua atividade, pois usar decotes exagerados, camisetas de rock para visitar clientes, usar piercing que o faça ser reconhecido a 20 metros de distância ou calças que o identifique como um cantor sertanejo, são atitudes que podem prejudicar o empregado, bem como a própria empresa. É preciso ter bom senso no uso deste livre arbítrio.
Vestimentas ou aparências de empregados que fogem do “normal” ou se contradizem com a “imagem” e reputação da empresa, podem e devem ser alertadas por parte da área de Recursos Humanos da organização, a fim de que o ambiente de trabalho não seja vulgarizado pelos colegas de trabalho e os negócios da empresa não sejam comprometidos frente aos seus clientes.
Clique aqui e veja a íntegra do presente artigo e o julgado do Ministério Público do Trabalho da Bahia que condenou um banco por discriminação estética ao proibir o uso de barba no local de trabalho.
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