Auxílio Moradia Possui Natureza Salarial e Integra a Remuneração

O auxílio moradia é o pagamento de despesas com aluguel concedida ao empregado em razão de uma transferência de local de trabalho, de forma a prestigiar com uma ajuda financeira, a disponibilidade do empregado.

Muito embora seja um benefício mais comumente utilizado no setor público (concedido a juízes, promotores, deputados, senadores etc.), o auxílio moradia também é utilizado por empresas do setor privado, principalmente nos casos de empregados com cargos de gestão, ou mesmo cargos técnicos que envolve a necessidade de deslocamento (para outras cidades) para realizar suas atividades laborais.

O pagamento do auxílio moradia é uma das condições previstas no art. 458 da CLT, as quais podem configurar o salário in natura ou salário utilidade.

Dentre outros requisitos, o salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes aspectos:

Habitualidade: será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu fornecimento. Não há um dispositivo legal que delimite o que é habitual ou quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como referência o entendimento pela jurisprudência em relação a outros rendimentos auferidos pelo empregado como horas extras, gratificações e etc. A habitualidade pode ser diária, semanal, mensal, semestral ou anual.

Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para ser caracterizada como salário, deve ser dada “pelo” trabalho e não “para” o trabalho, ou seja, quando paga como forma de contraprestação pelo trabalho do empregado e não para viabilizar o serviço.

Assim, considerando que uma empresa faça pagamentos habituais de auxílio moradia a um empregado transferido para local diverso de sua residência, estará sujeita a integrar tal valor ao salário do empregado, ainda que conste no contrato que tal verba seja de natureza indenizatória.

Tal verba não se confunde com a ajuda de custo, a qual não tem natureza salarial, ainda que o valor pago seja superior a 50% do salário do empregado, conforme dispõe o § 2º do art. 457 da CLT (alterado pela Reforma Trabalhista).

O §2º do art. 457 da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista, dispõe que, ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas abaixo:

  • Ajuda de custo (sem limites);
  • Auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro);
  • Diárias para viagem (qualquer valor);
  • Prêmios; e
  • Abonos.

Além de não integrarem a remuneração, as parcelas acima não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Como já mencionado, estas parcelas não se confundem com o auxílio moradia, tendo em vista que elas estão previstas pela legislação como não integrantes da remuneração.

Assim, não havendo norma expressa proibindo a integração ao salário e ainda sendo o fornecimento da utilidade habitual, comutativo, gratuito, com fundamento contratual e visando suprir necessidade vital do empregado, como é o caso do auxílio moradia, não há dúvida que a utilidade fornecida está caracterizada como salário.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

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Empregado Demitido sem Justa Causa tem Direito à Manutenção do Plano de Saúde Empresarial

O empregado demitido sem justa causa, que contribui para o plano de saúde empresarial, tem direito à manutenção do plano por um período mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses após o desligamento.

A fim de regulamentar o disposto na lei a Agência Nacional de Saúde publicou a Resolução 279/2011, esclarecendo os seguintes pontos:

  • Contribuição ao Plano: valor pago (ainda que mínimo) pelo empregado para custear parte ou a integralidade da contraprestação da mensalidade do plano oferecido pelo empregador em decorrência do vínculo empregatício. Não se considera contribuição o valor pago, único e exclusivamente, a título de coparticipação nos procedimentos realizados.

  • Manutenção da cobertura (mesmas condições): mesma segmentação e cobertura, rede assistencial, padrão de acomodação em internação, área geográfica de abrangência e fator moderador, se houver, do plano privado de assistência à saúde contratado para os empregados ativos;
  • Comunicação ao Empregado Demitido: Deve a empresa, em comunicação formal, no ato da rescisão contratual, comunicar ao ex-empregado a possibilidade de manutenção da condição de beneficiário para que ele possa exercê-lo no prazo máximo de 30 dias;
  • Operadora do Plano de Saúde: Cabe à operadora do plano solicitar à pessoa jurídica contratante as informações sobre o motivo da demissão do ex-empregado, a fim de que só se proceda a exclusão do plano de saúde se comprovado que o mesmo foi comunicado da opção de manutenção da condição de beneficiário de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho;
  • Novo Emprego: novo vínculo profissional que possibilite o ingresso do ex-empregado em um plano de assistência à saúde coletivo empresarial, coletivo por adesão ou de autogestão.

Clique aqui e veja outras condições para que o plano possa ser mantido pelo ex-empregado, bem como o julgamento do STJ que repercutiu em mais de 600 outras ações que estavam paradas nos tribunais de todo o país aguardando uma solução definitiva para o caso.

Ex-empregado não tem Direito à Permanência em Plano de Saúde Custeado Exclusivamente Pelo Empregador

Na hipótese de planos coletivos de saúde custeados exclusivamente pelo empregador, o ex-empregado aposentado ou demitido sem justa causa não tem direito a permanecer como beneficiário, salvo disposição expressa em contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Nessas situações, o pagamento de coparticipação não é caracterizado como contribuição. Além disso, a oferta de serviços médicos pelo empregador, diretamente ou por meio de operadora de plano de saúde, não configura salário indireto.

A tese foi fixada pela Segunda Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao julgar dois recursos especiais repetitivos (Tema 989). Com o julgamento – que consolida para os efeitos jurídicos de repetitivo um entendimento já pacificado no âmbito do STJ –, pelo menos 615 ações que estavam suspensas poderão agora ter solução definitiva nos tribunais de todo o país.

De forma unânime, o colegiado seguiu o voto do relator, ministro Villas Bôas Cueva. O ministro destacou inicialmente que, nos termos dos artigos 30 e 31 da Lei 9.656/98, é assegurado ao trabalhador demitido sem justa causa ou aposentado que contribuiu para o plano de saúde o direito de manutenção como beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial do período em que estava vigente o contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral do plano.

Coparticipação

O ministro também lembrou que, segundo os mesmos artigos da Lei 9.656/98, não é considerada contribuição a coparticipação do consumidor exclusivamente em procedimentos médicos.

Por consequência, apontou, contribuir para o plano de saúde significa pagar uma mensalidade, independentemente do usufruto dos serviços de assistência médica.

“Logo, quanto aos planos de saúde coletivos custeados exclusivamente pelo empregador, não há direito de permanência do ex-empregado aposentado ou demitido sem justa causa como beneficiário, salvo disposição contrária expressa prevista em contrato ou em convenção coletiva de trabalho, sendo irrelevante a existência de coparticipação, pois, como visto, esta não se confunde com contribuição”, afirmou o relator.

No entanto, Villas Bôas Cueva ponderou que, na hipótese de empregados que sejam incluídos em outro plano privado de assistência à saúde, com pagamento de valor periódico fixo, oferecido pelo empregador em substituição ao originalmente disponibilizado sem a sua participação, há a incidência dos direitos de permanência previstos na Lei 9.656/98.

Salário Indireto

“Quanto à caracterização como salário indireto do plano de assistência médica, hospitalar e odontológica concedido pelo empregador, o artigo 458, parágrafo 2º, IV, da CLT é expresso em dispor que esse benefício não possui índole salarial, sejam os serviços prestados diretamente pela empresa ou por determinada operadora”, apontou o ministro.

Ao fixar a tese, o ministro ressaltou que o Tribunal Superior do Trabalho também adota o entendimento de que é indevida a manutenção do plano de saúde para os empregados desligados quando o plano é custeado inteiramente pelo empregador.

Em um dos casos analisados pelo colegiado, o ex-empregado ajuizou ação de obrigação de fazer objetivando sua manutenção no plano de saúde coletivo empresarial nas mesmas condições de cobertura do período em que estava vigente o contrato de trabalho.

Em primeiro grau, o magistrado havia julgado procedente o pedido por considerar, entre outros fundamentos, que a assistência à saúde constituiria salário indireto. A decisão foi mantida pelo Tribunal de Justiça de São Paulo.

Após a fixação da tese, a seção deu provimento ao recurso especial da administradora do plano para julgar improcedentes os pedidos da ação, já que, de acordo com os autos, o autor não contribuiu para o plano no decurso do contrato de trabalho.

Leia os acórdãos: REsp 1680318 e REsp 1708104.

Fonte: STJ – 31.08.2018 – Adaptado Pelo Guia Trabalhista.

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Contribuição Previdenciária não Deve Incidir Sobre os Valores das Bolsas de Estudo Concedidas aos Empregados

Por unanimidade, a 8ª Turma do TRF 1ª Região negou provimento à apelação da Fazenda Nacional (FN) contra a sentença o Juízo da 21ª Vara da Seção Judiciária do Distrito Federal, que julgou procedente o pedido de uma empresa para que fosse declarada a nulidade dos lançamentos realizados pela FN em dois Processos Administrativos, referentes aos débitos tributários incidentes sobre os valores das bolsas de estudo concedidas em favor dos empregados e respectivos dependentes.

Em seu recurso, a Fazenda Nacional afirmou ser legítima a incidência de contribuição previdenciária sobre bolsas de estudos concedidas a empregados e dependentes, já que caracteriza salário in natura.

Ao analisar o caso, o relator, juiz federal convocado Bruno Apolinário, explicou que o auxílio-educação, embora contenha valor econômico, constitui investimento na qualificação de empregados e não pode ser considerado salário in natura.

Este entendimento está consubstanciado no § 2º, inciso II do art. 458 da CLT, conforme abaixo:

Art. 458 da CLT …..

…..

§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

….

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.

Assim, os valores pagos a título de bolsa integral ou parcial de estudos, destinados a custear a educação dos dependentes dos empregados, também não se sujeitam à incidência de contribuição previdenciária, pois não têm de natureza salarial.

Diante do exposto, a Turma, nos termos do voto do relator, entendeu que a sentença está correta ao declarar a nulidade dos lançamentos realizados pela ré com base em débitos tributários relativos a contribuições previdenciárias incidentes sobre os valores das bolsas de estudo concedidas pela empresa em favor de seus empregados e dependentes. Processo nº: 0002184-55.2014.4.01.3400/DF.

Fonte: TRF-1 – 23.03.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Verbas “Por Fora” na Folha de Pagamento

A fiscalização trabalhista e previdenciária, no seu âmbito de ação, tem notificado empresas que utilizam práticas de salário “por fora”.

Cuidado especial é dos pagamentos denominados “salário in natura“. O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.

São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.

CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo.

Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo.

Portanto, nem todo pagamento de salário utilidade deve ser considerado como “por fora”, estando dentro dos limites da CLT. A lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este pagamento – devendo ainda tais valores ser indicados em recibo de pagamento bem como sofrer todas as incidências trabalhistas e previdenciárias, resguardadas algumas exceções.

Observe-se que não serão considerados salário utilidade, desde que proporcionados a todos os empregados, as seguintes utilidades:

  • vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

  • educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

  • transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

  • assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

  • seguros de vida e de acidentes pessoais;

  • previdência privada.

Um exemplo típico de salário “por fora” é o pagamento de contas do empregado, sem desconto respectivo, como aluguel de casa, cartão de crédito para uso particular, locação de veículo para uso próprio, entre outros.

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Os Riscos dos “Pagamentos Salariais por Fora”

A fiscalização trabalhista e previdenciária, no seu âmbito de ação, tem notificado empresas que utilizam práticas de salário “por fora”.

A maior origem destes valores é o chamado “salário in natura“. O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.

São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.

A CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo.

Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo.

Portanto, nem todo pagamento de salário utilidade deve ser considerado como “por fora”, estando dentro dos limites da CLT. A lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este pagamento – devendo ainda tais valores ser indicados em recibo de pagamento bem como sofrer todas as incidências trabalhistas e previdenciárias, resguardadas algumas exceções.

Observe-se que não serão considerados salário utilidade, desde que proporcionados a todos os empregados, as seguintes utilidades:

  • vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
  • educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
  • transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
  • assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
  • seguros de vida e de acidentes pessoais;
  • previdência privada.

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Não Incide FGTS Sobre Assistência Médica Oferecida a Empregados

Por não possuir natureza salarial, o benefício de assistência médica oferecido diretamente pelo empregador não sofre incidência de contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Esse foi o entendimento aplicado pela Segunda Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ), em julgamento de recurso especial interposto pela Fazenda Nacional.

Clique aqui e leia o julgado na íntegra.

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Salário In Natura ou Utilidade – O Que Pode ou Não Caracterizá-lo!

O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.

São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.

Em conformidade com a Convenção nº 95 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, a lei 10.243 de 20 de junho de 2001 deu nova redação ao § 2º do artigo 458 da CLT, não considerando como salário, desde que compreendido a todos os empregados, as seguintes utilidades:

  • vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
  • educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
  • transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
  • assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
  • seguros de vida e de acidentes pessoais;
  • previdência privada;

No entanto, tais benefícios não poderão ser fornecidos gratuitamente pelo empregador, ou seja, se o empregador fornece o vale transporte, há que se descontar 6% do salário a este título (conforme dispõe a Lei 7.418/85), bem como há que se descontar um percentual do convênio médico contratado pela empresa em benefício do empregado, pois a falta do desconto (parcial) destes benefícios pode ser caracterizada como salário utilidade.

Clique aqui e leia a íntegra do presente artigo.