A alimentação, diferentemente dovale-transporte, não é uma obrigação legal imposta ao empregador, ou seja, não há lei que estabeleça que o empregador deva fornecer refeição ao empregado.
Não obstante, o art. 458 daCLTdispõe que a alimentação fornecida pelo empregador ao empregado, está compreendida no salário.
Assim como em vários outros aspectos trabalhistas, a questão da alimentação vem sendo negociada por ajuste individual com o empregador ou por meio de normas coletivas (convenções eacordos coletivose sentenças normativas).
Em complemento a alguns direitos dos trabalhadores estabelecidos pela CLT, os acordos individuais ou coletivos garantem ao empregado o fornecimento de alimentação in natura, ou mediante vales (também chamados de tíquetes refeição ou alimentação).
É importante ressaltar que no PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador, a parcela paga innaturapela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nem se configura como rendimento tributável do trabalhador (art. 6º do Decreto 05/1991).
Detalhe importante: a lei dispõe sobre a ajuda alimentação por parte do empregador e não no custeio total, ou seja, o fornecimento de alimentação pela empresa deve ser custeada parte pela empresa e parte pelo empregado, pois o fornecimento de forma gratuita, caracteriza parcela de natureza salarial, incidindo assim, todos os reflexos trabalhistas sobre o valor pago.
O adiantamento de férias é um direito previsto pelo art. 145 da CLT, o qual dispõe que a remuneração das férias e, se for o caso, o abono referido no artigo 143 da CLT, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
É considerado como sendo um adiantamento de férias justamente em razão de que o cálculo e o pagamento são feitos 2 dias antes do início de gozo das férias.
O intuito do adiantamento é justamente possibilitar que o empregado possa gozar suas férias com a remuneração antecipada a que teria direito no final do mês.
A quitação da remuneração das férias só se concretizará na folha de pagamento, ou seja, se houver um reajuste salarial durante o período de gozo, este empregado terá direito ao recálculo das verbas para pagamento da diferença na folha de pagamento.
O Recibo de Férias é composto da seguinte forma:
Proventos/Remuneração: que representa o valor das férias normais/salário, a média de horas extras, adicional noturno, insalubridade ou periculosidade, etc., o adicional de 1/3 constitucional calculado sobre a soma das férias normais mais as médias pagas no momento da concessão, e o adiantamento do 13º Salário, caso o empregado tenha feito a solicitação; e
A legislação trabalhista não estabelece exatamente o que pode ou não ser descontado no ato do adiantamento de férias (Recibo de Férias).
Entretanto, como já mencionado acima, o recibo de férias é tido apenas como um adiantamento, e este não pode ser concedido de forma integral (sem qualquer desconto) ou, dependendo do caso, descontando apenas o INSS e o IRF, sob pena de, ao final do mês, os descontos legais, convencionais e contratuais serem um fato gerador de uma folha de pagamento negativa.
De acordo com o art. 462 da CLT, poderão ser descontados dos salários os valores decorrentes de adiantamentos, INSS, Imposto de Renda, pensão alimentícia, empréstimos consignados, danos causados pelo empregado (desde que previstos contratualmente), dentre outros.
Quanto aos descontos previstos em lei, há que se mencionar o disposto no Decreto 4.840/2003, o qual traz as definições sobre consignações compulsórias e consignações voluntárias, conforme quadro abaixo:
Portanto, no ato do adiantamento de férias o empregado está sujeito aos descontos legais compulsórios (como INSS, imposto de renda, pensão alimentícia, etc.), bem como aos descontos legais voluntários (como assistência médica, odontológica, seguro de vida, previdência privada, etc.).
Diante dos descontos acima previstos e considerando que o adiantamento de férias, como o próprio nome diz, representa apenas um adiantamento do direito a que o empregado terá ao final do mês na folha de pagamento, é importante que no cálculo do adiantamento já seja previsto os descontos mais importantes como contribuição previdenciária (INSS), Imposto de Renda, pensão alimentícia, empréstimos, dentre outros que possam impactar o saldo líquido da folha de pagamento.
Havendo um saldo negativo na folha de pagamento por conta dos demais descontos, na prática a empresa estará emprestando um valor ao empregado que só será quitado ao final de 60 dias, já que o valor adiantado 2 dias antes de sair de férias não será quitado na folha de pagamento do mês de férias (tendo passado 30 dias) por falta de saldo, e só será quitado no final do mês seguinte ao do gozo das férias (tendo passado mais 30 dias).
Veja todos os detalhes sobre o tema, exemplos práticos, cálculo das férias na folha de pagamento do empregado que teve aumento salarial após ter recebido o adiantamento, no tópico abaixo no Guia Trabalhista Online.
Autor:Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras nas áreas Trabalhista e Previdenciária.
Foi publicada a Lei 15.252/2025 que dispõe sobre os direitos da pessoa natural usuária de serviços financeiros. A lei garante o direito de optar pela portabilidade automática de salários, proventos, soldos, vencimentos, aposentadorias, pensões e similares.
Portabilidade Salarial
A portabilidade salarial automática consiste na transferência, a pedido do beneficiário e mediante o compartilhamento de informações entre as instituições contratadas e as destinatárias, do valor creditado em uma ou mais contas-salário para outra conta de titularidade do próprio beneficiário.
É obrigatória a oferta da opção de adesão à portabilidade salarial automática por meio dos canais digitais de todas as instituições financeiras ou instituições autorizadas a funcionar pelo Banco Central do Brasil, que poderá ser implementada com utilização do sistema financeiro aberto, a fim de proporcionar, de forma indistinta, o livre acesso do beneficiário e a sua livre escolha.
A referida lei está em vigor desde o dia 05 de novembro de 2025.
A Lei 14.611/2023, embora preveja a publicação do relatório da transparência salarial pelas entidades privadas com 100 (cem) ou mais empregados, assegura, de forma expressa, que os dados serão anônimos e unificados, não havendo qualquer referência quanto à forma de divulgação pelas empresas de tais informações.
Tais dados foram, posteriormente à Lei, explicitados pelo Decreto 11.795/2023 e pela Portaria MTE 3.714/2023. Nestas normas, exige-se que as informações sejam publicadas nos sites das próprias empresas, nas suas redes sociais ou em instrumentos similares, gerando uma série de questionamentos, entre os quais, a de que as empresas devam adotar práticas trabalhistas que a lei não impõe, especialmente a divulgação de salários de seu quadro funcional.
Tais informações, publicadas seja via site ou rede social da própria empresa, podem permitir, a partir da combinação de dados, a identificação e a vinculação das remunerações dos empregados, expondo dados relevantes e, consequentemente, ofendendo os direitos de privacidade, intimidade e proteção de dados.
Em suma, as normas exigem diversas informações sigilosas, que não se limitarão ao conhecimento por parte do Governo Federal, mas serão objeto de divulgação pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelas próprias empresas, com acesso amplo por parte do público em geral, violando de forma direta a Lei Geral de Proteção de Dados – Lei 13.709/2018, entre outras disposições, como a própria CLT.
Outro problema identificado pelos operadores de direito é a quebra de sigilo contratual, pois a evidenciação de salário em relatório público pode levar a quebra de cláusula contratual entre empregado e empregador, gerando hipóteses de multas, rescisões e até ações de danos morais.
Há ainda o entendimento que tais exigências envolvendo a exposição do modelo de negócio das empresas e das suas estratégias salariais, para contratações, retenções de talentos, entre outros, implicam não apenas ofensa aos princípios constitucionais da privacidade e da intimidade, mas também ao princípio da livre concorrência, na medida em que terão seus dados e suas práticas salariais publicadas.
O relatório da transparência deixa de respeitar critérios que a própria legislação trabalhista (art. 461 da CLT) estabelece como justificativa legal para diferenças salariais, tais como produtividade, perfeição técnica, tempo de serviço para o mesmo empregador superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos – portanto, a comparação salarial objeto do relatório da transparência é flagrantemente conflitante com as hipóteses legais em que a distinção salarial é legítima e lícita.
Algumas empresas já se insurgiram contra tal violação de dados de seus funcionários, exigidas pelas normas infralegais citadas, e obtiveram liminares na justiça, afastando a obrigação de publicarem tais relatórios. Aguarda-se o desenrolar dos acontecimentos, mas recomenda-se aos gestores de RH a devida cautela na divulgação de dados funcionais que possam prejudicar a proteção dos dados dos colaboradores.
Para uma maior proteção a empresa poderá pleitear, junto ao judiciário, pedido de liminar com objetivo de afastar a obrigação da publicação dos relatórios, de modo a se resguardar de sofrer qualquer multa administrativa estipulada para o não cumprimento das obrigações consideradas ilegais, ora tratadas.
Referências: processos
Processos: Nº 5004530-33.2024.4.03.6100/SP e Nº 5011649-62.2024.4.02.5101/RJ.
STF reitera que terceirizados e empregados da tomadora de serviço podem ter salários diferentes – a Corte manteve a tese de repercussão geral de que a equiparação viola o princípio da livre iniciativa.
O Supremo Tribunal Federal (STF) manteve, sem alterações, o entendimento de que não é possível equiparar os salários de trabalhadores terceirizados aos dos empregados contratados diretamente pelo empregador, seja empresa pública ou privada. A decisão foi tomada nesta quinta-feira (9), no julgamento de recurso (embargos de declaração) no Recurso Extraordinário (RE) 635546, com repercussão geral (Tema 383).Tese
Em setembro de 2020, o Plenário havia fixado a tese de que a equiparação fere o princípio da livre iniciativa, por se tratar de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a decisões empresariais que não são suas.
Esclarecimentos
Nos embargos, o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria de Energia Elétrica de Campinas e a Procuradoria-Geral da República (PGR) pediam esclarecimentos sobre a tese. Eles questionavam se a decisão deve ser aplicada a contratos de terceirização anteriores a ela, se é possível equiparar salários quando se verifica fraude trabalhista e se a decisão se aplica apenas a empresas que fazem parte do governo, pois o caso se referia à Caixa Econômica Federal.
Livre decisão empresarial
A maioria do Plenário acompanhou o voto do ministro Luís Roberto Barroso no sentido de que não houve mudança de entendimento da Corte sobre a matéria e, portanto, não há justificativa para acolher o pedido. Segundo ele, desde 2018 o STF entende que a terceirização é decisão empresarial legítima, o que afasta a interferência do Poder Judiciário na definição da remuneração dos trabalhadores terceirizados.
Equiparação por fraude
Com relação a esse ponto, o ministro explicou que a decisão questionada não tratou de fraude na terceirização.
Empresas estatais e privadas
Por fim, ele também avaliou que a decisão abrange todas as empresas, estatais ou privadas, uma vez que as estatais têm regime jurídico de direito privado.
Divergências
Abriu divergência parcial o ministro Edson Fachin, que considerava necessário delimitar a tese às entidades da administração pública indireta. Também divergiu o ministro Luiz Fux, que votou pela restrição da tese aos processos em curso em 30/8/2018, data de publicação da ata do julgamento.
