Consulta ao Serasa/SPC – É Ato Discriminatório na Seleção de Pessoal?

Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago.

A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o art. 187 do Código Civil, fonte subsidiária do Direito do Trabalho nos termos do § 1º do art. 8º da CLT (Reforma Trabalhista), comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/1995, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego.

Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim, penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego que possibilitará a sua adimplência no mercado.

A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal do direito ao trabalho, como a igualdade, a dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção.

Clique aqui e veja se sua empresa comete ou não ato discriminatório e quais as consequências desta prática no processo de seleção de candidatos.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Seleção e Contratação do Empregado – Condições Legais

A seleção e a contratação de um empregado consistem em vários procedimentos que variam de empresa para empresa, dependendo do tipo de vaga a ser preenchida, as qualificações necessárias para ocupar o cargo, as necessidades específicas em razão da atividade da empresa, entre outras peculiaridades.

Independentemente destas peculiaridades as empresas devem estar cientes de que a legislação trabalhista estabelece algumas regras as quais devem ser observadas no momento da seleção e/ou contratação do empregado, seja na forma de divulgação das vagas ou nos documentos exigidos.

Tanto a empresa quanto o empregado ou candidato possuem direitos constitucionais assegurados, os quais devem ser exercidos dentro de um limite razoável que não exceda, manifestamente, os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

É proibida a prática discriminatória para o acesso ao emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

A empresa tem o direito de escolher o empregado que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórios, ou seja, não podem ser baseados nos critério de idade, sexo, cor e etc., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado.

Assim, a escolha do candidato, seja interno ou externo, deve ser efetuada pelo critério técnico, sem preferências pessoais. Essa transparência deve ser mostrada desde a requisição de pessoal, na qual constam as considerações sobre a função e que poderá ser utilizada como fator probante a favor da empresa.

Veja maiores detalhamentos no tópico Seleção e Contratação do Empregado – Condições Legais no Guia Trabalhista Online.

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Recrutamento e Seleção de Pessoal

O recrutamento e seleção de pessoal visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, buscando manter esta característica e quando necessário proceder às devidas adaptações.

Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento, baixa a produção. Atitude que pode ser evitada se ao contatar um funcionário, sabe-se que ele, por exemplo, goste de trabalhar no escritório e não em atividades externas, a inversão das funções fará com que a empresa desperdice o talento e a vocação do funcionário e certamente deverá substituí-lo brevemente.

Neste processo, esperam-se alcançar os seguintes objetivos:

  • Planejar entrevistas, poupando que os candidatos fiquem horas esperando.
  • Recepcionar com o devido respeito e educação aos candidatos
  • Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas
  • Não adotar postura arrogante
  • Atender bem aos seus clientes internos e externos
  • Não divulgar informações confidenciais
  • Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos
  • Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade
  • Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação)
  • Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.

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