Através da Lei RS 14.460/2014, publicada no Diário Oficial do Estado do dia 17/01/2014, foram definidos os novos pisos salariais do Estado do Rio Grande do Sul, produzindo seus efeitos a partir de 1º de fevereiro de 2014.
O Piso Salarial para a categoria dos empregados domésticos passa a ser de R$ 868,00.
Clique aqui e leia a Lei RS 14.460/2014 na íntegra.
Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.
A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.
O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral – CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.
O processo eleitoral observará as seguintes condições:
Publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso;
Inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias;
Liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante.
Havendo participação inferior a cinquenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.
Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados.
Para obter a íntegra das atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse CIPA – Processo Eleitoral no Guia Trabalhista On Line.
Conheça as obras:
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a condenação por litigância de má fé imposta a um sindicato que questionava, na Justiça do Trabalho, a validade de cláusula de norma coletiva que reduzia o intervalo intrajornada, subscrita por ele próprio em acordo com uma companhia siderúrgica.
O sindicato dos trabalhadores ajuizou a ação pedindo o pagamento de uma hora a título de intervalo intrajornada aos trabalhadores por ele representados. Alegou que o intervalo é medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, assegurado por norma de ordem pública explicitada nos artigos 71 da CLT e 7º, inciso XXII, da Constituição Federal.
Segundo o sindicato, as normas constitucionais que tratam da obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho e o pagamento de percentual sobre a hora normal de trabalho não podem ser utilizados como meios de redução do intervalo para repouso e refeição (artigos 7°, inciso XVI, e 8°, inciso VI, da Constituição).
A entidade apontou, inclusive, entendimento do TST (Orientação Jurisprudencial n° 342 da SDI-l) que considera inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que suprima ou reduza o intervalo utilizado para descanso e alimentação.
Ao se defender, a empresa não negou as alegações do sindicato, mas afirmou que os horários de trabalho foram decididos pelas partes em acordo coletivo assinado por ela e pelo sindicato dos trabalhadores. A tese da empresa convenceu o juiz da 3ª Vara do Trabalho de Volta Redonda (RJ), que julgou improcede o pedido, provocando o recurso do sindicato para o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ).
No apelo ordinário, o sindicato explicou que, de 1988 a 2000, a jornada em turnos ininterruptos de revezamento da empresa era de seis horas. Contudo, em abril de 2000, a empresa celebrou acordo coletivo, com vigência de dois anos, que estabeleceu nova jornada de oito horas, com intervalo de 30 minutos – prática que afirmou ser ilegal.
O Regional condenou a empresa ao pagamento de uma hora, com adicional de 50%, a título de intervalo intrajornada com reflexos, relativo ao período de 2004 a 2008. Em relação aos acordos coletivos de 2000 e 2004, ratificou a sentença, sustentado que o pedido encontrava resistência na própria posição assumida pelo sindicato, que, por contrato coletivo, pactuou coisa diversa. Nesse aspecto, o TRT, considerando ser dever das partes agir com lealdade e boa-fé, e ressaltando que é vedado a qualquer parte de um processo fazer alegações sem fundamento, decidiu multar o sindicato por atacar uma cláusula firmada por ele próprio.
No recurso de revista para o TST, o sindicato sustentou que a imposição de multa impediria seu acesso à justiça, garantidos pela Constituição. Contudo, os integrantes da Sexta Turma consideraram que a condenação não violou diretamente tais garantias, porque não impediu o acesso do sindicato ao Poder Judiciário nem cerceou sua atuação na defesa dos direitos e interesses da categoria. “Houve mera aplicação da legislação processual, acompanhada da fundamentação pertinente”, concluiu o relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga.
O não conhecimento do recurso foi unânime quanto a esse tópico recursal. (Processo: RR-17000-58.2007.5.01.0343).
Fonte: TST – 05/09/2013.
“Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”. Assim dispõe a Súmula 91 do TST, que proíbe o pagamento do “salário complessivo”.
A prática consiste no pagamento de parcelas de forma englobada, sem especificação do que se trata cada uma.
Consequência disso é que o empregado fica sem saber, exatamente, quanto e o que está recebendo. E isso não é admitido pelo ordenamento urídico vigente.
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Conheça a obra:
A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.
A homologação da rescisão do contrato de trabalho deve ser assistida gratuitamente, sendo vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual.
Ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa, a formalização da rescisão assistida não poderá exceder:
I – O primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado; ou
II – O décimo dia, subsequente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
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Conheça a obra:
Guia Trabalhista 