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Súmula Sobre Horas Extras em Caso de Descumprimento de Acordo de Compensação é Suspensa

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) suspendeu a Súmula 36 do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que estabelecia o cálculo das horas extras de forma semanal, caso houvesse descumprimento de acordo de compensação de jornada. A decisão foi tomada pela maioria Tribunal Pleno, com base no voto divergente do ministro Evandro Valadão, que reafirmou a interpretação da Súmula 85, item IV, do TST.

O que é compensação de jornada?

A compensação de jornada é um regime em que o trabalhador realiza horas extras em determinados dias e as compensa com folgas ou redução da carga horária em outros dias, respeitando os limites legais.

O conflito 

Uma das questões conflitantes entre a Súmula 36 do TRT-9 e a Súmula 85, IV, do TST diz respeito ao método de cálculo das horas extras quando há descumprimento do acordo de compensação de jornada.

Para o TRT, as horas extras deveriam ser pagas semanalmente, mesmo que a compensação ocorresse em outro momento.

Já para o TST, quando as horas extras se tornam habituais e não são compensadas, o acordo de compensação perde validade por todo o período pactuado. Nesse caso, as horas extras devem ser pagas com o adicional correspondente, considerando o cálculo mensal. Esse entendimento parte do princípio de que a compensação de jornada visa equilibrar o tempo de trabalho e descanso. Contudo, quando o empregador exige horas extras de forma regular sem a devida compensação, isso transforma o acordo em uma sobrejornada, prejudicando o propósito original do sistema.

Suspensão da Súmula 36 do TRT-9

Diante desse contexto, o Pleno decidiu suspender a Súmula 36 do TRT da 9ª Região até que a Corte regional revise ou cancele a verbete, conforme a jurisprudência do TST. A tese jurídica vinculante sobre o tema será definida em sessão futura do Tribunal Pleno, com a redação a ser proposta pelo ministro Evandro Valadão, que liderou a corrente vencedora no julgamento.

Processo: IncJulgRREmbRep-897-16.2013.5.09.0028

Fonte: Notícias do TST.

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Estacionamento: a Empresa é Responsável pela Segurança dos Veículos de seus Empregados?

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Ao disponibilizar estacionamento aos empregados, ainda que de forma gratuita, a empresa deve garantir a segurança dos carros e motos estacionados no espaço.

Dessa forma, ao assumir o dever de guarda do bem, a empresa pode ser responsabilizada por furtos, danos ou avarias que ocorrerem no veículo. 

De acordo com a  Súmula 130 do Superior Tribunal de Justiça, a empresa responde, perante o cliente, pela reparação de dano ou furto de veículo ocorridos em seu estacionamento. O entendimento já foi aplicado analogicamente na Justiça do Trabalho em casos envolvendo automóveis de empregados. 

Fonte: site TST – 23.02.2023

Empresa é Condenada a Pagar Danos Morais de R$ 390 Mil por Ofensas Sexistas a Arquiteta

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A Justiça do Trabalho de São Paulo (TRT-2) condenou uma empresa do ramo da construção civil a pagar R$ 390 mil por danos morais a uma arquiteta (reclamante no processo), devido a ofensas sexistas e de conteúdo sexual e por ter tido sua imagem associada ao personagem Fofão.

No canteiro de obras onde trabalhava, havia pichações com desenhos obscenos e ameaçadores, sendo que nenhuma providência foi tomada pela empregadora para coibir as agressões e o assédio sofridos pela empregada.

A empresa também terá de pagar R$ 10 mil de horas extras e seus reflexos. A decisão, da 14ª Turma do TRT-2, foi unânime.

Nas paredes da construção na qual a arquiteta trabalhava, havia desenhos com ofensas sexistas à reclamante. Tudo foi registrado por fotografias que foram anexadas aos autos.

O ato foi considerado gravíssimo pelo TRT-2. “A arquiteta se encontrava em um ambiente de trabalho agressivo, inóspito e sem a menor segurança. A empregadora, por sua vez, não demonstrou nenhum ato em mitigar as ofensas ou de punir os ofensores”, destacou o juiz convocado Marcos Neves Fava, relator do acórdão.

Além disso, durante evento festivo e público patrocinado pela empresa, a empregada teve sua imagem associada à do personagem Fofão.

Segundo o relator, “a questão não está sequer na qualidade da personagem, mas no direito de o empregador patrocinar a aplicação de um apelido à reclamante. O nome é parte da personalidade e se encontra protegidíssimo pelo Código Civil (…). Desrespeitou-a o empregador e ainda incentivou o desrespeito dos demais”.

O fato aconteceu em 2010 e, por isso, a empresa recorreu da decisão, com pedido de nulidade da decisão judicial alegando prescrição da “suposta ofensa” e desproporcionalidade da indenização.

O juízo de 1º grau havia condenado a empresa em R$ 40 mil, decisão reformada pelo Tribunal. E, sobre a prescrição, o magistrado explica: “O ato gerou projeções para o restante do período contratual. De um lado pela associação da imagem da reclamante ao ‘Fofão’, personagem caricato e, por isso, ao humano, pejorativo. De outro lado, porque o desrespeito à integridade da reclamante patrocinou, como se comprovou depois, a manutenção do desrespeito à integridade da autora”.

Ainda cabe recurso. (Processo nº 10005308820185020029).

Fonte: TRT/SP – 27.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Afastada a Reintegração de Empregado Celetista do Banco Público Dispensado sem Motivação

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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de reintegração feito por um bancário empregado de banco do estado do Rio Grande do Sul despedido sem motivação.

Segundo a jurisprudência do TST, os empregados de empresas públicas e de sociedades de economia mista não têm a garantia de estabilidade.

Motivação

O empregado foi admitido em fevereiro de 1977 e demitido sem justa causa em janeiro de 2012.

Em janeiro do mesmo ano, ingressou com a reclamação trabalhista em que requereu a reintegração. Ele sustentava que a dispensa fora ilegal e arbitrária e que, por ser integrante da administração pública indireta do Estado do Rio Grande do Sul, o banco teria de motivar o ato administrativo de despedida de seus empregados.

Nulidade

O juízo da Vara do Trabalho de Carazinho (RS) considerou nula a dispensa, e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a sentença, apesar de o empregado não ter sido admitido mediante concurso público.

Segundo o TRT, o bancário, na condição de empregado público celetista, não tem direito à estabilidade prevista do artigo 41 da Constituição da República, conferida apenas aos servidores estatutários.

No entanto, a decisão foi fundamentada no artigo 37, que submete a administração pública aos princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade e da eficiência.

“Não sendo livre a admissão de pessoal nas entidades de direito privado pertencentes à administração indireta, também não é irrestrito o direito de desligamento do empregado público”, registrou.

Jurisprudência

O relator do recurso de revista do banco, ministro Walmir Oliveira da Costa, observou que, sendo o contrato do bancário regido pela CLT e o banco uma sociedade de economia mista submetida ao regime próprio das empresas privadas, não há necessidade de motivação do ato de demissão, uma vez que não se aplica ao empregado o artigo 41 da Constituição.

Essa é a orientação contida na Súmula 390 do TST e na Orientação Jurisprudencial 247 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Segundo o relator, a licitude da dispensa imotivada se fundamenta no artigo 173, parágrafo 1º, inciso II, da Constituição, que determina a sujeição das empresas públicas e das sociedades de economia mista ao regime jurídico próprio das empresas privadas e vale também para os direitos e as obrigações trabalhistas.

“Desde que obedeça às regras contidas na CLT, a empregadora detém o direito potestativo de resilir unilateralmente o contrato de trabalho”, concluiu.

Processo: RR-115-63.2014.5.04.0561.

Fonte: TST – 27.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Reintegração do Empregado e as Consequências no Contrato de Trabalho

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Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa.

No entanto, este poder não é ilimitado, uma vez que a própria legislação dispõe de algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo ou imotivada.

As principais situações que asseguram aos empregados esta proteção são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal.

Além destas situações, há também aquela do empregado acometido de doença grave (câncer, por exemplo), cuja doença seja de conhecimento da empresa, e ainda assim, demite o empregado sem motivo justificável, caracterizando a dispensa discriminatória, nos termos da Súmula 443 do TST, in verbis:

N.º 443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.(Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)

Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária, é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional.

Clique aqui e veja as principais consequências de uma reintegração, influenciando, inclusive, nas informações que são prestadas ao eSocial (para as empresas que já estão obrigadas).

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