Ponto Eletrônico por Aplicativo Para Controlar a Jornada via Home Office – Teletrabalho

Estabelecer a prestação de serviços via home office era algo que muitas empresas sequer imaginavam fazer um dia, mas por conta da pandemia, foram obrigadas a fazer acordos contratuais com seus empregados para que os mesmos pudessem cumprir sua jornada de trabalho da própria residência.

Dentre tantas mudanças, há uma que parece ser ainda uma complicação, que é justamente o controle da jornada de trabalho do empregado, pois a residência é um local de inúmeras fontes de distração que podem gerar a falta de foco, comprometendo assim o rendimento do trabalho.

Conforme dispõe o § 2º do art. 74 da CLT (alterado pela Lei 13.874/2019) estão obrigados a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

De acordo com o art. 6º da CLT, os pressupostos da relação de emprego não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância.

O § único do citado artigo dispõe que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

O teletrabalhador poderá ou não ter controle de jornada, dependendo do tipo de contrato que o empregador irá formalizar, se baseado na carga horária diária ou se baseado na produção de tarefas a serem entregues.

Se o trabalho do empregado na empresa já é baseado na carga horária diária, é bem provável que assim seja mantido caso as partes optem, em comum acordo, pela alteração do trabalho presencial para o home office.

Isto porque, nos dias atuais, várias são as formas de controle de jornada de trabalho, ainda que à distância, tais como acesso à internet, acesso ao próprio sistema da empresa por meio de login e senha (tempo “logado” no sistema), aparelho celular, notebook, tablets, pagers e GPS.

Clique aqui e veja as possibilidades de controle de jornada de trabalho, ainda que a prestação de serviços seja feita via home office, bem como liberalidade de controle por parte do empregador, considerando a condição disposta no art. 62, inciso III da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Controle da Jornada de Trabalho e Banco de Horas

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Medidas Provisórias no Âmbito Trabalhista Têm seus Prazos Encerrados

O Congresso Nacional, através do Ato CN 92/2020 e do Ato CN 93/2020, estabeleceu formalmente o encerramento das seguintes medidas provisórias:

1) MP 927/2020 – esta MP trouxe as seguintes medidas trabalhistas para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do coronavírus (covid-19) e para preservação do emprego e da renda:

  • o teletrabalho;
  • a antecipação de férias individuais;
  • a concessão de férias coletivas;
  • o aproveitamento e a antecipação de feriados;
  • o banco de horas;
  • a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
  • o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

De acordo com o Ato CN 92/2020, a MP 927/2020 teve seu prazo de vigência encerrado no dia 19 de julho de 2020.

Entretanto, mesmo tendo seu prazo encerrado, tal MP produziu efeitos desde a data de sua publicação (22.03.2020) a até a data de encerramento (19.07.2020).

Em que pese o prazo de vigência da MP 927/2020 tenha encerrado, as medidas trabalhistas adotadas com base na citada MP precisam ser disciplinadas pelo Congresso Nacional através de decreto legislativo.

Significa dizer que caso não haja manifestação do Congresso sobre o alcance ou limitação dos atos praticados com base nesta MP, as relações contratuais constituídas entre empregador e empregado continuarão sendo válidas, até que o prazo estabelecido entre as partes seja encerrado.

2) MP 928/2020 – esta MP trouxe as seguintes medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus:

  • Revogou o art. 18 da MP 927/2020, que que previa a suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até 4 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação.
  • Alterou a Lei 13.979/2020 que disciplinou as medidas para enfrentamento da emergência decorrente do coronavírus tais como isolamento, quarentena, determinação compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, uso obrigatório de máscaras, etc.

De acordo com o Ato CN 93/2020, a MP 928/2020 teve seu prazo de vigência encerrado no dia 20 de julho de 2020.

Fonte: Ato CN 92/2020 e Ato CN 93/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

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MP 927/2020 Perde a Validade e Medidas Trabalhistas Voltam a ser Como Antes

Em 22.03.2020 foi publicada a Medida Provisória MP 927/2020, que estabeleceu as medidas trabalhistas que poderiam ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).

Assim como ocorreu com a MP 936/2020 (convertida na Lei 14.020/2020) e conforme estabelece a Constituição Federal, a MP 927/2020 deveria ter sido votada e convertida em lei pelo Congresso Nacional antes do vencimento do prazo, o que não ocorreu.

Como não houve sua conversão em lei, a referida MP perdeu sua validade hoje (20.07.2020). Entretanto, produziu efeitos de 22.03.2020 a 19.07.2020.

Assim, os atos praticados entre empregador e empregado durante sua vigência, continuarão válidos para todos os efeitos legais.

De acordo com o publicado aqui, saiba o que muda com a perda da Validade da MP 927/2020:

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Teletrabalho

  • O empregador não poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância;
  • Fica proibido a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

Férias Individuais e Coletivas

  • O empregador volta a ser obrigado a comunicar o empregado das férias com 30 dias de antecedência;
  • A concessão das férias só poderá ser feita para período aquisitivo adquirido;
  • O pagamento das férias e do abono pecuniário volta a ser devido em até 2 dias antes do início de gozo.
  • As férias coletivas devem ser feita com 15 dias de antecedência e por um período mínimo de 10 dias;
  • As férias coletivas devem ser comunicada ao sindicato da categoria e à SEPRT.

Antecipação da Folga dos Feriados

  • Os empregadores não poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais.

banco de horas

  • Não será autorizada a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, para a compensação no prazo de até 18 meses, mas somente pelo prazo de 6 meses por acordo individual.

Suspensão das Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho

  • Voltam a ser obrigatórios a realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, bem como os treinamentos previstos pelas NRs nos prazos regulamentados.
  • O processo eleitoral da CIPA volta a ser obrigatório, nos prazos previstos.

Recolhimento Diferenciado do FGTS

  • Independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade ou de adesão prévia, o recolhimento do FGTS devem ser pagos nos prazos normais.

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Estabelecimentos de Saúde – Jornada 12 x 36

  • Fica vedado, aos estabelecimentos de saúde, mediante acordos individuais, inclusive para as atividades insalubres e para a jornada de 12 x 36, estabelecer:

– prorrogação de jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da CLT; e
– adotar escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada.

Autos de Infração – Suspensão dos Prazos Para Apresentação de Defesa

  • Os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia deixam de atuar de maneira orientadora.

Prorrogação Automática dos Acordos e convenção coletiva

  • Os acordos e as convenções coletivas vencidos ou vincendos não poderão ser prorrogados (a critério do empregador) pelo prazo de 90 dias, após o termo final deste prazo.

Fonte: Medida Provisória MP 927/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre os temas nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

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Empresa que Suspende o Contrato e Mantem Empregados Trabalhando por Meio Remoto Pode ser Autuada

De acordo com o art. 8º da Medida Provisória 936/2020, durante o estado de calamidade pública o empregador poderá acordar, mediante contrato individual encaminhado com 2 dias de antecedência, a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em até 2 períodos de 30 dias.

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Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Portanto, se o empregador estabelece a suspensão do contrato, mas mantem o empregado trabalhando na empresa ou em casa (teletrabalho, trabalho remoto ou à distância), o empregador estará sujeito:

  • ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
  • às penalidades previstas na legislação em vigor; e
  • às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo

Por manter empregados trabalhando na empresa durante a suspensão do contrato, um restaurante em Vitória (ES) foi autuado por Auditores Fiscais, conforme noticia abaixo.

Fiscalização autua empresa que mantinha irregularmente trabalhadores com contratos suspensos previstos na MP 936

Auditores-Fiscais do Trabalho da Superintendência Regional do Espírito Santo identificaram irregularidades no procedimento de suspensão contratual, previsto na Medida Provisória 936/2020, em um restaurante, no bairro Enseada do Suá, no município de Vitória (ES).

Após receber uma denúncia sigilosa, a fiscalização se dirigiu ao estabelecimento e constatou que alguns empregados continuavam a trabalhar mesmo com os seus contratos suspensos pela empresa.

A suspensão contratual deveria ocorrer entre os dias 9 de abril e 7 de junho, porém, durante a fiscalização no dia 23 de abril, três trabalhadores foram encontrados em plena atividade dentro da empresa. Os três trabalhadores declararam aos Auditores-Fiscais que não houve suspensão na prestação dos serviços, mesmo com o contrato suspenso.

Em 5 de maio, em nova inspeção na empresa, os auditores voltaram a encontrar dois desses trabalhadores ainda realizando normalmente suas atividades no restaurante, em um flagrante descumprimento da legislação.

Ao verificar que os contratos suspensos não cumpriam as exigências legais, uma vez que esses trabalhadores continuavam a realizar suas atividades laborais no restaurante, os auditores lavravam o auto de infração, além de notificarem a empresa para apresentação de documentos.

Ainda, no curso da fiscalização, os auditores identificaram três trabalhadores sem registro na carteira de trabalho, o que culminou em outra infração, pelo fato do restaurante manter trabalhadores sem os respectivos registros na carteira.

Preservação do Emprego e da Renda

A Medida Provisória 936/2020 instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm), que dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública em decorrência do novo coronavírus (covid-19).

Entre elas, está possibilidade de suspensão temporária dos contratos de trabalho dos empregados, por até 60 dias, mediante acordo entre as partes.

Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período e às penalidades previstas na legislação em vigor e em convenções ou acordos coletivos de trabalho.

Fonte: Secretaria do Trabalho – 15.05.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

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Empresas e Sindicatos Podem Registrar Instrumentos Coletivos e Comunicar Férias Coletivas Pela Internet

Empresas e entidades trabalhistas, como sindicatos, podem solicitar pela internet, a partir de agora, registro de instrumentos coletivos de trabalho, mediação coletiva trabalhista ou comunicar férias coletivas.

Esses serviços, ofertados pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, por meio do portal Gov.Br, são mais uma medida do governo para desburocratizar a oferta de serviços públicos, simplificando as atividades de empreendedores, sindicatos e trabalhadores.

O registro de instrumentos coletivos de trabalho é realizado pela Subsecretaria de Relações do Trabalho do Ministério da Economia. O objetivo é verificar os requisitos formais exigidos para a celebração do instrumento, como as convenções e os acordos coletivos.

O serviço é gratuito e pode ser solicitado pelos sindicatos representantes das categorias dos trabalhadores e empregadores. O tempo médio para análise das solicitações é de cinco dias.

A mediação coletiva trabalhista tem como objetivo a negociação junto às entidades de classe, empregadores e trabalhadores da pactuação de instrumentos coletivos de trabalho. Serve ainda como ferramenta de prevenção ou resolução de conflitos, nos casos de descumprimento de norma ou instrumento coletivo trabalhista.

O serviço pode ser solicitado pelos sindicatos representantes das categorias dos trabalhadores e empregadores, bem como diretamente pelas empresas. Todo o processo é gratuito. As solicitações serão analisadas dentro do prazo de 30 dias.

Acordos e convenções

Os acordos e as convenções coletivas de trabalho são instrumentos de caráter normativo, firmados entre entidades sindicais ou entre estas e empresas. Assim, estabelecem condições de trabalho aplicáveis no âmbito de representação das partes envolvidas. Mas, para que tenham validade e se apliquem a todos os envolvidos, precisam ser registrados no Ministério da Economia, conforme legislação vigente.

Férias coletivas

O empregador, salvo as microempresas e as empresas de pequeno porte, deve comunicar com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias as datas de início e fim das férias coletivas, indicando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. O serviço de comunicação das férias também é de graça e direcionado exclusivamente a empregadores.

Antes, não havia um canal digital para o empregador comunicar a ocorrência de férias coletivas. O interessado deveria comparecer em uma das 27 superintendências regionais do trabalho.

Transformação digital 

As solicitações de registro de instrumentos coletivos de trabalho, de mediação coletiva trabalhista e a comunicação de férias coletivas, são apenas três dos serviços digitais oferecidos pelo governo federal. Atualmente, dos 3,4 mil serviços disponíveis no portal Gov.Br, 55% são digitais.

Desde janeiro de 2019, 630 serviços já foram digitalizados. Até o final deste ano, a meta da Secretaria de Governo Digital do Ministério da Economia é tornar digitais 1 mil serviços. A expectativa é de que a totalidade de serviços disponíveis no portal esteja totalmente digitalizada até o fim de 2022.

Vale ressaltar que os serviços digitais do governo federal são constantemente atualizados. A avaliação dos cidadãos é importante na busca pela maior eficiência da prestação dos serviços públicos.

Obs:  a comunicação prévia sobre férias coletivas está dispensada durante o estado de calamidade pública nos termos do art. 12 da MP nº 927 de 22/03/2020.

Fonte: Ministério da Economia – 03/04/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: