O Ministério do Trabalho e Emprego – MTE publicou a Portaria MTE 2.685/2011, que alterou a Portaria nº 1.621/2010, aprovando os modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e Termos de Homologação.
Serão aceitos, até 31 de julho de 2012, termo de rescisão de contrato de trabalho elaborados pela empresa, desde que deles constem os campos de TRCT aprovado na Portaria nº 1.621, de 2010.
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A legislação trabalhista estabelece por meio do art. 468 da CLT, que só é lícita a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo de imediato ou com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.
Assim, se o empregador concede o aviso prévio ao empregado e este, por qualquer motivo, se recusa a assinar por não aceitar o desligamento, estaríamos diante de uma relação antagônica, não havendo, portanto, o mútuo consentimento entre as partes interessadas previsto na legislação.
Da mesma forma que não há uma obrigatoriedade de o empregador contratar um candidato que manifeste total interesse em ingressar na empresa, também não há a obrigatoriedade de manter o vínculo empregatício com o empregado, salvo nos casos em que há previsão legal, como é o caso do empregado deficiente físico, por exemplo, que dispõe de proteção do emprego e que sua demissão depende da admissão de outro deficiente para substituí-lo.
Clique aqui e saiba dos procedimentos a serem adotados neste caso. Conheça a obra Cálculos Rescisórios.
A 6ª Turma do Tribunal do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) manteve a sentença que negou estabilidade provisória a uma gestante despedida antes do término do contrato de experiência.
A empregada foi admitida em 02/02/2009 pelo prazo de 45 dias. Em 18/03/2009 o ajuste foi prorrogado por mais 45 dias, e findaria em 02/05/2009. Na data de 20/04/2009 a empresa comunicou a empregada de que o contrato de experiência estava sendo rescindido. O termo de rescisão de contrato atesta o rompimento do ajuste em 20/04/2009. Disso resulta, portanto, que não houve despedida da empregada, obstativa ao direito perseguido, no que respeita à gestação.
Prevalece, neste caso, o caráter excepcional da pactuação (contrato a prazo determinado), não relevando, para efeitos deste contrato, a condição de gestante da ex-empregada. A avença foi formalizada a título de experiência e o ajuste foi extinto antes do prazo previsto e legalmente aceito.
Desse modo, as partes tinham razoável certeza quanto ao termo do pacto laboral, já que sob condição resolutiva, à luz do preceito contido no art. 445, parágrafo único, da CLT. A gravidez no curso de um contrato de experiência não logra convertê-lo em contrato de prazo indeterminado, máxime considerando que “não foi coligida aos autos prova de que a vontade manifestada pela reclamante com a aposição da sua assinatura tenha sido viciada.”
Em primeiro grau, o juiz Luciano Ricardo Cembranel, da 2ª Vara do Trabalho de Passo Fundo, já havia julgado a ação improcedente. No seu entendimento, a gravidez no curso de um contrato de experiência não converte a relação de trabalho em contrato de prazo indeterminado.
A autora recorreu, mas a 6ª Turma do TRT-RS confirmou a decisão. Para os desembargadores, houve apenas a rescisão de um contrato de experiência, e não uma despedida arbitrária ou sem justa causa da empregada. Conforme a relatora do acórdão, desembargadora Maria Inês Cunha Dornelles, prevalece, neste caso, o caráter excepcional do contrato, com prazo determinado.
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Fonte: TRT/RS – 20/05/2011
Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.
É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estas regras por conta do pagamento das verbas salariais durante a vigência do contrato de trabalho.
Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:
Aviso Prévio Indenizado: é a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Férias Vencidas Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem);
Férias Proporcionais Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus;
Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio e ainda, dependendo da data do início do período aquisitivo, perde também o direito a mais 1/12 avos de férias.
Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).
Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:
a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-se este período e faz as médias considerando os meses integrais;
b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se tal período para apuração das médias para pagamento das verbas rescisórias.
Para tanto é preciso analisar a situação de forma separada, já que 14 dias de trabalho não gera mais 1/12 avos de 13º salário, mas pode gerar mais 1/12 de férias se o período aquisitivo do empregado iniciou, por exemplo, até o dia 25 do mês (5 dias mês anterior + 14 dias do mês da rescisão = 19 dias, ou seja, mais 1/12 avos de férias).
Situações atípicas podem contribuir para prejudicar o empregado no caso da adoção de um único critério. É o caso do empregado demitido dia 10 do mês e que recebe na rescisão o pagamento de horas extras por conta de um saldo de banco de horas não compensadas.
Se adotar o critério contido na alínea “a” acima o empregado poderá sair prejudicado por conta de horas que deveriam ter sido pagas em meses anteriores e que seriam utilizados para a composição da média.
Atendendo ao princípio trabalhista da adoção da norma mais benéfica, não havendo previsão legal específica, para a apuração das médias, adota-se o critério mais favorável ao empregado.
Tire estas e outras dúvidas quanto à apuração das médias, bem como aos cálculos detalhados de cada verba rescisória na obra Cálculos Rescisórios.
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