Por unanimidade, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou uma Universidade do Rio de Janeiro (RJ), da condenação de indenizar um professor por ter utilizado material didático produzido por ele após a rescisão contratual. A decisão leva em conta um termo de cessão de direito autorais assinado entre as partes, a título gratuito.
Contraprestação
O pedido de danos materiais foi feito em fevereiro de 2018, após o fim do contrato de trabalho. O professor alegava que a faculdade teria se utilizado de sua imagem e de suas explicações, além de provas, questões e apostilas produzidas por ele, em cursos de ensino a distância, sem nenhuma contraprestação. Na ação trabalhista, ele pediu a nulidade do termo de cessão de direitos firmado com a faculdade e a compensação material pelos direitos autorais.
De acordo com as contas do docente, a compensação seria referente a três mil veiculações de suas questões, aulas e apostilas por hora-aula, num valor aproximado de R$ 214 mil.
Ciência
A Universidade qualificou como “absurdas e dissociadas da verdade” as alegações do professor de violação do direito de personalidade. “Por óbvio que o docente tinha plena ciência de que sua imagem seria utilizada para quais fins”, sustentou, lembrando a assinatura do termo de cessão gratuita dos direitos patrimoniais sobre o material.
Enriquecimento
O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Niterói (RJ) julgou o pedido do professor improcedente, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) reformou a sentença para condenar a instituição ao pagamento de R$ 20 mil por danos materiais. Entre as razões apontadas pela Corte estava a abusividade da empresa pela exigência da cessão gratuita do material pelo prazo de 20 anos, sobretudo após o fim do contrato, “gerando flagrante enriquecimento ilícito da empregadora”.
Cessão de direitos
O relator do recurso de revista da Universidade, ministro Amaury Rodrigues, explicou que, conforme a Lei de Direitos Autorais (Lei 9.610/1998), o autor é detentor exclusivo dos direitos de exploração de material didático produzido por ele. Por outro lado, a mesma lei permite a transmissão total e definitiva desses direitos mediante estipulação contratual escrita.
Assim, com a assinatura do termo de cessão de direito autorais, o produto do trabalho intelectual do professor passou a pertencer ao empregador, nos termos em que foi pactuado, mesmo após o fim do contrato de trabalho. Para o relator, não há abusividade nesse acordo, uma vez que a produção do material didático utilizado é intrínseca à própria atividade docente. “Desse modo, a contraprestação recebida já engloba o trabalho de elaboração das questões de prova, não sendo possível falar em ‘gratuidade’”, concluiu.
Para a 8ª Turma do TST, a nulidade do contrato de associação depende da demonstração de vício de consentimento.
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou o reconhecimento de vínculo empregatício entre uma advogada e dois escritórios de advocacia pertencentes ao mesmo grupo econômico. Segundo o colegiado, a contratação sob o regime de associação é lícita, e sua nulidade depende da comprovação de vício de consentimento, o que não ocorreu no caso.
A ação foi ajuizada por uma advogada do estado do Espírito, que alegava que sua inclusão no quadro societário dos escritórios (um sediado no Rio de Janeiro e outro em Vitória), com cota mínima, caracterizaria fraude aos seus direitos trabalhistas. Ela sustentou que não tinha nenhuma autonomia própria de um sócio e alegou que estavam presentes no seu caso todos os requisitos da relação de emprego.
Relação societária inexistente
O Juízo da 10ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) analisou as provas apresentadas e concordou com a argumentação da advogada. A sentença reconheceu o vínculo empregatício com base na evidência de que a relação societária não existia de fato. O escritório no Espírito Santo, segundo o juiz, não tinha autonomia, o que indicaria que a advogada não poderia atuar como sócia.
Primazia da realidade
O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região manteve o mesmo entendimento. Com base no princípio da primazia da realidade, o TRT concluiu que a mera existência do contrato de associação não exclui a configuração do vínculo empregatício, constatado pela presença dos requisitos constantes dos artigos 2º e 3º da CLT.
Validade do contrato de associação
Ao analisar o recurso de revista interposto pelo escritório de advocacia, o relator, ministro Sergio Pinto Martins, ressaltou que a contratação de advogados sob o regime de associação é lícita e está de acordo com a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF). Segundo o ministro, a invalidade desse tipo de contrato depende da demonstração de vício de consentimento, o que não ocorreu no caso dos autos, uma vez que o TRT fundamentou sua decisão apenas na presença dos requisitos da CLT.
A rescisão indireta pode ocorrer quando o empregador comete a falta grave.
Na vida profissional, nem sempre as coisas acontecem como deveriam. Situações desgastantes e, por vezes, prejudiciais à saúde física e mental no ambiente de trabalho podem levar um empregado a legalmente se recusar a realizar determinada tarefa ou até mesmo considerar a rescisão do seu contrato de emprego. Nesse contexto, quando o empregador não cumpre obrigações importantes, a rescisão indireta surge como uma alternativa. Mas o que é uma rescisão indireta e em que circunstâncias ela é possível?
Justa causa
A rescisão indireta se assemelha à demissão por justa causa, mas, no lugar do empregado, é o empregador quem comete a falta grave que impede a continuidade da relação de emprego. Trata-se de uma forma especial de encerrar o contrato de trabalho, que geralmente se efetiva por meio de um processo judicial. Uma vez reconhecida, o trabalhador tem direito a todas as verbas rescisórias a que teria direito no caso de dispensa imotivada.
Previsão legal
O artigo 483 da CLT enumera as faltas graves do empregador que podem motivar a rescisão indireta. Entre elas estão o descumprimento de obrigações contratuais, atos lesivos à honra do empregado e sua submissão a perigo manifesto de mal considerável.
Conduta intolerável
Nesses casos, quando a pessoa se vê numa circunstância em que a conduta do empregador torna praticamente intolerável a continuidade da sua prestação de serviços, ela pode se valer da Justiça do Trabalho para que seja reconhecido o seu direito à rescisão indireta do seu contrato de trabalho.
Situações
Os diversos órgãos julgadores do Tribunal Superior do Trabalho, interpretando o artigo 483 da CLT, têm reconhecido o direito à rescisão indireta em diversas situações. Os casos mais comuns dizem respeito a:
. Atraso reiterado no pagamento de salários e não recolhimento do FGTS: quando o empregador atrasa os salários de maneira reiterada ou deixa de recolher os depósitos do FGTS regularmente.
. Não fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI): quando o empregador não oferece condições de trabalho seguras e saudáveis, colocando a saúde do empregado em risco pela não concessão dos EPIs necessários para o desempenho da atividade.
. Não pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade: quando o empregador não cumpre obrigação de pagar a parcela como contraprestação ao trabalho exercido com risco à saúde.
. Não pagamento de horas extras: quando o empregador descumpre obrigação de pagar pelas horas extraordinárias efetivamente trabalhadas pelo empregado.
. Assédio moral: quando o empregado sofre assédio moral e o empregador permite essa prática sem tomar medidas para coibi-la.
. Agressão física e submissão a perigo manifesto de mal considerável: quando o empregador ou algum dos seus prepostos ameaçam ou agridem fisicamente o empregado ou o submetem a um perigo real de sofrer algum dano relevante.
. Redução de horas ou de salário sem acordo: Se o empregador reduzir o salário ou as horas de trabalho do empregado sem acordo, isso pode ser motivo para a rescisão indireta.
Consequências
O reconhecimento judicial da rescisão indireta resulta na obrigação do empregador de pagar as verbas rescisórias como se ele tivesse demitido o empregado sem justa causa. Isso significa que o trabalhador terá direito ao pagamento do saldo de salários, aviso-prévio proporcional, com a projeção legal, férias proporcionais com abono de um terço, 13º Salário proporcional, liberação de saque do FGTS com multa de 40% e liberação das guias do seguro-desemprego, entre outras possíveis parcelas previstas em regulamento empresarial ou em normas coletivas.
Quando o empregador não emite imediatamente as guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego, a própria decisão judicial que reconhece a rescisão indireta serve como documento hábil à liberação dessas verbas.
Formalização
Caso um empregado esteja sendo vítima do descumprimento reiterado da lei, é importante que ele documente as irregularidades e leve ao conhecimento do empregador, para que sejam tomadas as devidas providências. Se a situação se mantiver, o pedido de rescisão indireta pode ser formalizado por meio de uma reclamação trabalhista. Isso pode ser feito pelo próprio empregado junto à Vara do Trabalho mais próxima do local em que ele presta serviços.
Embora a orientação jurídica profissional seja sempre recomendada, qualquer pessoa pode reivindicar os seus direitos junto à Justiça do Trabalho sem necessidade de contratar um advogado, por força do artigo 791 da CLT.
Direitos
É importante que o empregado esteja ciente de que, no caso de indeferimento de seu pedido de rescisão indireta na Justiça do Trabalho, o contrato de emprego será considerado terminado por sua própria iniciativa, como se fosse um pedido de demissão.
Dessa maneira, ele não terá direito a sacar o FGTS nem a receber a multa equivalente a 40% do seu saldo, além de não receber as guias para do seguro-desemprego. Também ficará sujeito ao pagamento de honorários de sucumbência (devidos pela parte que perde a ação), calculados sobre o valor atualizado da causa, observadas as regras específicas aplicáveis aos beneficiários da justiça gratuita.
Em situações em que a pessoa deixa de comparecer ao trabalho para, em seguida, ingressar com uma reclamação trabalhista buscando a rescisão indireta, mas não tem sucesso, a jurisprudência do TST tem entendido que esse comportamento, por si só, não caracteriza abandono de emprego passível de justa causa.
A razão é que a ausência do empregado para pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho constitui o exercício legítimo de um direito previsto em lei. Isso significa que o afastamento não demonstra a intenção de simplesmente abandonar o emprego, mas de buscar, de acordo com as normas legais, o término do vínculo em razão de circunstâncias que tornam a sua continuidade insustentável. Essa distinção é fundamental para garantir que o empregado não seja injustamente penalizado por buscar seus direitos nos termos da legislação trabalhista.
Aviso-prévio
Em regra, quando um empregado decide deixar o emprego por vontade própria, ele deve cumprir um aviso-prévio. Entretanto, no TST, prevalece a interpretação de que o ajuizamento de uma reclamação trabalhista com pedido de rescisão indireta supre essa necessidade. Nesse contexto, mesmo que o pedido seja indeferido, ele não terá de compensar o aviso-prévio com as possíveis verbas rescisórias de responsabilidade do empregador.
Proteção de direitos
A rescisão indireta, quando corretamente fundamentada e respaldada por evidências, é um valioso instrumento de proteção dos direitos do empregado diante de condições adversas de trabalho e reiteradas violações contratuais pelo empregador.
Trata-se de um mecanismo legal a ser utilizado em caráter excepcional, quando a manutenção do emprego se torna insustentável. Por isso, é importante que seja utilizado com a lealdade que deve sempre reger a relação entre empregador e empregado.
Hospital deve pagar em dobro folga semanal concedida após o sétimo dia de trabalho – para a 2ª Turma, norma coletiva autorizava repouso semanal fora do parâmetro constitucional.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que um hospital de SC deve pagar em dobro a folga semanal que for concedida após o sétimo dia de trabalho. Para o colegiado, a concessão do repouso obrigatório nessas condições descaracteriza o ciclo semanal de seis dias de trabalho seguidos de um dia de repouso remunerado previsto na Constituição Federal.
Norma coletiva
O caso teve início em 2019, com ação civil coletiva ajuizada pelo Sindicato dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Serviço de Saúde de Chapecó contra o hospital buscando invalidar a norma coletiva que previa esse regime. De acordo com a norma, a jornada era de seis horas de segunda a sexta-feira e de 12 horas aos sábados ou domingos, alternadamente. Com isso, ocasionalmente a folga era dada somente após o sétimo dia consecutivo de trabalho.
Sistema necessário
O juízo de primeiro grau deferiu o pedido do sindicato, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) afastou a condenação ao pagamento em dobro do descanso após o sétimo dia de trabalho. Para o TRT, essa escala de trabalho é um sistema necessário para manter o hospital funcionando todos os dias da semana, e, dessa forma, todos teriam folgas intercaladas aos domingos.
Repouso aos domingos
A relatora do recurso de revista do sindicato, desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa, destacou que o artigo 7º, inciso XV, da Constituição Federal prevê expressamente o repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos. Na sua avaliação, a cláusula da convenção coletiva não combina com o conjunto dos princípios gerais constantes da Carta.
Redução de riscos
Em sua fundamentação, a magistrada apresentou estudos que destacam que a imposição legal de períodos de descanso busca reduzir os riscos inerentes ao trabalho. Indicou também pesquisas científicas que revelam a relação entre jornada e saúde e segurança do trabalho e demonstram as consequências nocivas do descumprimento de parâmetros básicos relativos à limitação da jornada de trabalho.
TST restabelece norma coletiva que permite registro de jornada por exceção – para a SDC, a questão não envolve direito indisponível e pode ser negociada
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu, por maioria de votos, cláusula de acordo coletivo que permite a uma empresa localizada em Santa Cruz do Sul (RS), a adoção de registro de controle de jornada por exceção. Nessa modalidade, se não houver nenhum apontamento de “exceção”, prevalece a jornada contratual, pré-fixada. Seguindo o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), o colegiado concluiu que a questão não diz respeito a direito indisponível e pode ser negociada por acordo coletivo.
Sistema alternativo
O acordo coletivo de trabalho 2014/2015 foi firmado entre a empresa e o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias do Fumo e Alimentação de Santa Cruz do Sul e Região. A cláusula 29 previa a adoção do sistema alternativo de controle de jornada de trabalho, em que são registradas apenas as exceções ocorridas durante a jornada normal de trabalho.
De acordo com o texto, o sistema não admite restrições nem autorização para a marcação dos apontamentos, e os empregados podem, a qualquer momento, acessá-lo para efetuar, excluir ou alterar registros e consultar informações. Mensalmente, a empresa emite um relatório individual, para conferência.
Controle efetivo
Na ação anulatória, ajuizada em 2015, o Ministério Público do Trabalho (MPT) sustentou que o sistema alternativo seria contrário ao parágrafo 2º do artigo 74 da CLT, que, na redação vigente na época, exigia o registro de entrada e saída para empresas com mais de 10 empregados.
Para o MPT, o registro por exceção não permite o controle de horário efetivo e seguro e acaba gerando a presunção de cumprimento normal e regular da jornada de trabalho, o que, muitas vezes, não corresponde à realidade. STF
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) anulou a cláusula, e a decisão foi inicialmente confirmada pela SDC. Contra essa decisão, a empresa interpôs recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF), cuja movimentação processual ficou suspensa até a fixação de tese de repercussão geral sobre a validade de norma coletiva de trabalho que limita ou restringe direito trabalhista não assegurado constitucionalmente (Tema 1.046).
Nesse julgamento, o STF definiu a tese vinculante de que são constitucionais os acordos e as convenções coletivas que limitem ou afastem direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Com isso, o processo retornou à SDC para avaliar o chamado juízo de retratação, ou seja, o reexame do caso para eventual modificação da decisão anterior.
Direito disponível
Ao propor a reforma do entendimento, a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, avaliou que a norma coletiva não causou prejuízo a direito trabalhista absolutamente indisponível. Ela citou um precedente em que a própria SDC, em caso semelhante, concluiu que o sindicato profissional e a empresa podem, por meio de negociação coletiva, transacionar a forma como o controle de frequência será exercido, desde que não atente contra a lei.
A decisão foi por maioria. Ficou vencido o ministro Vieira de Mello Filho, para quem a cláusula tratava de medicina e segurança do trabalho. Não participaram do julgamento, em razão de impedimento, os ministros Lelio Bentes Correa, Caputo Bastos e Mauricio Godinho Delgado.
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