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Período de Treinamento Equivale a Contrato de Experiência

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Aquele período em que a empresa treina o trabalhador para atuar em seu empreendimento, faz parte do contrato de trabalho, ainda que o prestador de serviços não exerça todas as funções do cargo e mesmo que exista a possibilidade de reprovação.

Essa fase equivale ao contrato de experiência, que tem como finalidade verificar se o empregado tem aptidão para exercer as funções para as quais foi contratado e se vai se adaptar ao ambiente de trabalho. Por essa razão, não há motivo para que esse período seja excluído do contrato formal.

Com esse fundamento, a Turma Recursal de Juiz de Fora, por maioria de votos, deu provimento ao recurso de um trabalhador, que pedia o reconhecimento de vínculo de emprego na fase do treinamento. Segundo alegou, por 18 dias ele participou de treinamento na empresa, cumprindo carga horária regular, sem receber salários.

Isto porque foi prometido a ele que a carteira de trabalho seria anotada com data retroativa. A reclamada, por sua vez, sustentou que o reclamante foi submetido a um processo seletivo, do qual tinha conhecimento, podendo ser até eliminado da seleção.

Mas, no entender do juiz convocado Luiz Antônio de Paula Iennaco, a conduta da empresa de não regularizar o vínculo de emprego desde o início não se justifica. O candidato estava submetido ao poder diretivo do empregador e à disposição da empresa. Do ponto de vista jurídico, o período de treinamento nada mais é do que um verdadeiro contrato de experiência. Assim, ele deve ser computado como tempo de contrato de emprego.

Por esses fundamentos, o relator, no que foi acompanhado pela maioria da Turma julgadora, condenou a reclamada a retificar a data de admissão do trabalhador e a pagar a ele os salários e vales-refeição relativos ao período de treinamento. (0000553-84.2010.5.03.0035 ED).

Fonte: TRT/MG – 30/06/2011.

Conheça a obra: Manual de Rotinas Trabalhistas.

Reintegração do Empregado e as Consequências no Contrato de Trabalho

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A reintegração ao trabalho consiste em restabelecer a posse completa, ou seja, em devolver ao empregado o vínculo de emprego que lhe foi tirado pelo abuso de poder da empresa e com ele, todas as garantias contratuais havidas antes da demissão.

A reintegração do empregado pode ocorrer pelo próprio empregador ao observar que a demissão do empregado foi indevida ou, por determinação judicial ao verificar que o empregador excedeu seu poder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego.

Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa.

No entanto, este poder não é ilimitado uma vez que a própria legislação estabelece algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo.

As principais situações que revestem os empregados desta proteção são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal.

Considerando as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do contrato, nada obsta que outras situações (dependendo do caso concreto analisado) possam ensejar a reintegração do empregado, como se pode observar no link da notícia ao final deste artigo.

Tais situações limitam o poder diretivo da empresa em agir de forma arbitrária na demissão de seus empregados, obrigando o empregador a indicar o justo motivo dentre os previstos no art. 482 da CLT. Se há necessidade de demitir um empregado estável, pressupõe-se que este descumpriu o contrato de trabalho, que deixou de arcar com suas obrigações na relação contratual (em algum dos motivos previstos no dispositivo legal) e, portanto, merece a justa causa.

Caso o empregador não indique o motivo da justa causa ou se a penalidade da justa causa aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o empregado ao seu quadro de pessoal.

Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional.

O empregado demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, devendo ser restabelecidas as garantias havidas antes do desligamento como salário, benefícios, cargo, férias integrais ou proporcionais, 13º salário entre outras, ou seja, anula-se a rescisão de contrato e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido.

Caso haja um lapso temporal entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, todo este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários).

Neste caso, a empresa fica sujeita às seguintes obrigações:

  • Pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais entre outras) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente;
  • Recolher (por competência) todos os tributos decorrentes deste pagamento como INSS, imposto de renda e FGTS;
  • Conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período;
  • Computar este período como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário. 

Caso a empresa tenha recolhido a multa de 40% do FGTS (no caso de demissão sem justa causa), poderá ser feito o pedido de devolução do valor para a CAIXA, corrigido monetariamente.

Considerando que a empresa tenha realizado a anotação da baixa na CTPS, esta anotação deverá ser anulada. Como não há determinação legal de como proceder nesta situação, a empresa poderá utilizar a parte de “anotações gerais” da CTPS, informando que a rescisão foi anulada em razão da reintegração e indicando a página onde consta a baixa indevida. Ao lado da data da baixa na parte de “contrato de trabalho”, inserir uma observação indicando a página da ressalva em “anotações gerais”, como, por exemplo, “Vide fls….”. 

Os pagamentos decorrentes da rescisão de contrato como férias indenizadas, 13º salário ou outras garantias previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser compensadas da remuneração que o empregado reintegrado terá direito a receber durante o período em que esteve afastado.

Veja decisão do TST sobre a reintegração de empregado (deficiente físico) demitido sem justa causa.

RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. DEFICIENTE FÍSICO. EMPRESA COM MAIS DE 100 (CEM) EMPREGADOS. ART. 93 DA LEI Nº 8.213/91. O v. acórdão regional observou a disposição do artigo 93 da Lei nº 8.213/91, que obriga a empresa com 100 (cem) ou mais empregados a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas. Na hipótese vertente está registrado que a Reclamada possui mais de 100 (cem) empregados em seu quadro. O dispositivo refere a quantidade de empregados na empresa, e não em cada estabelecimento, como quer fazer crer a Reclamada. Ressalte-se, por oportuno, que o § 1º do preceito estabelece garantia indireta de emprego, pois condiciona a dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado à contratação de substituto que tenha condição semelhante. Trata-se de limitação ao direito potestativo de despedir, motivo pelo qual, uma vez não cumprida a exigência legal, devida é a reintegração no emprego. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS O Tribunal Regional deferiu a verba honorária tão só com fundamento no princípio da sucumbência, a despeito de o Autor não estar assistido pelo seu sindicato. São indevidos os honorários advocatícios, à luz da Orientação Jurisprudencial nº 305 da C. SBDI-1 e da Súmula nº 219/TST. (Processo: RR – 129/2002-002-22-00. Publicação: 14/12/2007. Relatora: Ministra MARIA CRISTINA IRI GOYEN PEDUZZI).

Veja também a notícia do TRT de São Paulo sobre a reintegração da empregada demitida durante o tratamento de saúde. (Clique aqui).

É legal a cobrança de contribuição previdenciária sobre valores de acordos trabalhistas

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A Advocacia-Geral da União (AGU) garantiu, no Tribunal Superior do Trabalho (TST), que fosse reconhecida a incidência de contribuição previdenciária sobre o valor total de acordo trabalhista onde não tenha sido reconhecido o vínculo de emprego.

A decisão foi proferida e julgamento de recurso de Embargos apreciado pela Seção de Dissídios Individuais-I(SDI-I).

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região havia negado um recurso da União que defendeu a cobrança de contribuição previdenciária sobre o valor total de acordo homologado em juízo entre uma empresa e um contribuinte individual.

A Adjuntoria de Contencioso da Procuradoria-Geral Federal (PGF) sustentou que não há dúvida de que as partes podem livremente escolher as verbas que integrarão o acordo. Entretanto, a PGF defendeu que quando não existir vínculo empregatício, fica evidente que se trata de prestação de serviço autônomo. Para os procuradores, diante disso, presume-se que os pagamentos realizados pela empresa ao contribuinte possuem natureza de remuneração, sobre as quais incide a contribuição social.

Importância socialA Procuradoria explicou, ainda, a importância social e econômica do acolhimento dessa tese da AGU, diante da indiscriminada simulação de verbas indenizatórias nos ajustes em que não há reconhecimento de vínculo empregatício. 

O TST concluiu que o artigo nº 832 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de exigir das partes a discriminação das parcelas envolvidas no acordo, impõe que as verbas indicadas estejam em conformidade com a relação jurídica declarada como razão do processo.

Dessa forma, a entendimento estabelecido na decisão, de que o pagamento deve ser dado a título indenizatório e com a discriminação de “perdas e danos”, não impede a incidência previdenciária sobre a integralidade do valor acordado.

A Adjuntoria de Contencioso é unidade da PGF, órgão da AGU.  Embargo nº 93600-66.2007.5.02.0061 – Tribunal Superior do Trabalho.

Fonte: AGU – 25/11/2010.

Cuidados da empresa quando o empregado faz “corpo mole” para ser demitido

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A relação empregatícia é sempre originada da vontade das partes – empregado e empregador – que, em comum acordo, resolvem estabelecer o vínculo de emprego.

Se há apenas a vontade de uma das partes, este vínculo não acontece, seja por conta do salário e dos benefícios oferecidos pela empresa que não satisfez o trabalhador candidato, seja por conta das qualificações e competências do trabalhador candidato que não atenderam aos requisitos estabelecidos pela empresa.

Da mesma forma que as partes tomam a iniciativa para se estabelecer ou não esta relação contratual no ato da admissão, assim também deveria o ser para se romper o vínculo empregatício.

Infelizmente nem sempre isto acontece de maneira “saudável” por conta do desgaste no relacionamento interno entre empregado e empregador (entenda-se aqui chefes, encarregados, gerentes), o que acaba desencadeando insatisfações de ambas as partes.

São inúmeras as situações em que o empregado, já insatisfeito com a empresa ou com o chefe, começa a agir de forma diferente de como sempre vinha fazendo no desempenho de sua função, deixando claro sua intenção em sair da empresa.

Para não perder alguns direitos garantidos pela legislação trabalhista no caso de demissão imotivada, o empregado começa a fazer “corpo mole” na esperança de que a empresa se “sature” de suas atitudes e o demita.

Por outro lado a empresa, percebendo a atitude do empregado e não querendo arcar com custos desnecessários, não dá o “braço a torcer” e aí começa a “guerra”.

O primeiro age com provocações como, faltas ao trabalho, desleixo no desempenho das atividades, descumprimento parcial de ordens, entrega em atraso de trabalhos visivelmente fáceis de serem atendidos, atrasos sem justificativas de forma contínua entre outras artimanhas utilizadas com intuito de ser demitido.

A segunda, se utilizando de todo seu poder diretivo e punitivo, atribuindo novas tarefas ao empregado, advertindo-o por faltas e atrasos, investigando atestados médicos e questionando a veracidade dos mesmos, punindo-o com suspensões por faltas injustificadas, transferindo-o para outros setores com objetivo de provocar o pedido de demissão.

Inúmeros são os artifícios e provocações utilizados por ambas as partes para que, em algum momento, uma se sinta esgotada e acabe “jogando a toalha” e cedendo à vontade da outra.

Aquela motivação espontânea que se via no momento do vínculo contratual se rendeu ao desgaste de um relacionamento interno já saturado por intrigas, desavenças, assédios de ambas as partes e falta de respeito, proporcionando um ambiente de trabalho insustentável e impossível de ser mantido.

Neste momento é preciso identificar (RH) os agentes causadores deste ambiente. Na verdade deveria ter sido identificado bem antes de gerar todo este transtorno. Mas se não foi possível manter o vínculo, que este seja desfeito da melhor maneira possível.

Por isso a empresa deve agir de forma prudente e a conversa, na maioria das vezes, é o melhor antídoto a esse “veneno” que pode desencadear num descontentamento geral da equipe do empregado que está provocando a desligamento, bem como num possível processo trabalhista.

Há muitas organizações que preferem desligar de imediato o empregado e manter um ambiente saudável na empresa do que iniciar uma “queda de braço” para ver quem vence no final em detrimento de um descontentamento geral.

De forma alguma se está afirmando que se deixar vencer pelas provocações do empregado que faz “corpo mole” seria a melhor saída, até porque a empresa precisa fazer valer as suas regras de forma que todos as cumpram, sob pena de gerar a desconfiança e a insubordinação dos demais empregados.

Se o empregado age de forma negligente, com desídia, indisciplina ou insubordinação, utilizar-se de advertências verbais e formais, solicitar o afastamento do empregado pelo departamento médico por conta de inúmeros atestados apresentados, aplicar suspensão disciplinar, punir a remuneração com o desconto de faltas e DSR ou mesmo utilizar-se de outras medidas previstas legalmente como a justa causa, é um direito do empregador garantido pelo art. 2º da CLT.

A justa causa está prevista no art. 482 da CLT o qual estabelece quais os atos faltosos cometidos pelo empregado ensejam o justo motivo do desligamento.

É preciso avaliar primeiramente se, a utilização destas medidas e o desgaste que se tem ao longo do tempo até que se caracterize uma justa causa, por exemplo, não seria melhor envolver o empregado e porque não, até sua família, para demonstrar que suas atitudes só irão protelar um desligamento que acabará sendo prejudicial a ele mesmo.

Convencê-lo a pedir demissão em troca de uma carta de recomendação ou até uma ajuda para recolocação no mercado de trabalho, poder uma saída simples, barata e principalmente, sem gerar insatisfação e sem provocar um novo encontro perante a Justiça do Trabalho decorrente de um litígio trabalhista.

Conheça os principais cuidados na rescisão de contrato e ainda como utilizar este momento para identificar possíveis problemas no ambiente do trabalho na obra Cálculos Rescisórios.

Os partidos políticos e os candidatos devem respeitar os direitos trabalhistas

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Neste período de campanha milhares de vagas de trabalhos temporários surgem nos comitês eleitorais de todo o país. Já podemos observar nas ruas o número de pessoas trabalhando nas esquinas distribuindo adesivos para carros, impondo faixas e bandeiras dos candidatos, entregando panfletos e santinhos, atuando como “homens-placa” e realizando o trabalho de propaganda política.

Assim como outras questões do Direito, a contratação de trabalhadores em épocas de campanha também gera muitas controvérsias no âmbito trabalhista. O principal motivo está na própria Lei 9.504/97 (que dispõe sobre as normas para as eleições) ao estabelecer, no art. 100, que a contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratantes.

Ao analisarmos o art. 3º da CLT, extraímos algumas características que também presentes neste tipo de contratação, como pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação e, por conseguinte, poderíamos dizer que está claro que há uma relação de emprego.

Da mesma forma que há quem defenda a relação de emprego pelas características do art. 3º da CLT, há quem questione o vínculo por conta da ausência das características, no partido político ou nos candidatos, que se extrai do art. 2º da CLT, já que inexiste atividade econômica por não terem como objetivo, como nas empresas, fins lucrativos.

Será que não poderíamos ter a leitura de que o vínculo empregatício poderia ser reconhecido quando se concretiza nas urnas a eleição do candidato, já que este terá durante o seu mandato uma compensação remuneratória “fins lucrativos”?

O fato é que hodiernamente a prestação de serviços dos cabos eleitorais não é reconhecido como vínculo empregatício, mas apenas uma locação de serviços.

Tem-se, daí, que estes trabalhadores seriam considerados como autônomos e que o pagamento a eles efetuados, ensejariam somente a incidência do INSS (como autônomo) e o IRRF, dependendo do rendimento auferido pelo trabalhador.

Como as campanhas políticas são temporárias, ou seja, elas ocorrem poucos meses antes das eleições, os trabalhadores contratados para exercer tais atividades deveriam ser regidos pelo que dispõe a Lei 6.019/74, a qual foi regulamentada pelo Decreto 73.841/1974.

Portanto, teoricamente estes trabalhadores deveriam ser contratados por uma empresa de trabalho temporário, a qual faria a anotação na CTPS (anotações gerais) do trabalhador quanto ao período e o motivo da contratação, período este que não poderia exceder de 3 (três) meses, salvo se houvesse autorização expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

A lei que não reconhece o vínculo de emprego é questionável e passível de mudança, principalmente se no cotidiano destes trabalhadores não for definido formas de trabalho que priorizem sua a saúde e sua integridade física, independentemente de haver ou não o vínculo.

Não obstante, o período de trabalho de 3 meses de campanha não se trata de um período de experiência para angariar um “carguinho” comissionado caso o candidato seja eleito. Isto serve como alerta ao candidato e também ao próprio trabalhador, para que este exija do candidato que seus direitos sejam respeitados neste período, independentemente de ser ou não eleito e para aquele, que cumpra com as obrigações trabalhistas durante toda a campanha.

Clique aqui e veja a íntegra do presente artigo.