Mês: dezembro 2018

Bônus de Contratação tem Natureza Salarial de Gratificação Semestral

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, em julgamento realizado nesta quinta-feira, reconheceu que a parcela conhecida como hiring bonus, ou bônus de contratação, tem natureza salarial e repercute sobre o depósito do FGTS no mês em que for paga e na multa de 40% no momento da rescisão.

A tese uniformiza a jurisprudência acerca do assunto e deve agora ser seguida pelas Turmas do TST.

Bônus

O hiring bonus, semelhante às “luvas” pagas a atletas profissionais, é uma parcela oferecida por uma empresa visando atrair profissionais qualificados e incentivá-los a se demitir de outra empresa por meio de uma compensação.

Até o julgamento desta quinta-feira, algumas Turmas do TST entendiam que os valores recebidos sob esse título teriam repercussão sobre todas as parcelas de natureza salarial, como férias e 13º Salário.

Outras entendiam que, por ser pago na fase pré-contratual e uma única vez, o bônus não deveria repercutir sobre as demais parcelas.

Caso

Os embargos julgados pela SDI-1 dizem respeito à reclamação trabalhista ajuizada por superintendente regional de um banco que, ao ser contratado, recebeu um hiring bonus de R$ 800 mil em razão de seu desempenho no mercado.

Ele pretendia, na ação, que esse valor tivesse repercussão sobre todas as parcelas que compunham seu salário.

No julgamento de recurso de revista, a Oitava Turma do TST, no entanto, restringiu a repercussão ao FGTS a ser depositado no mês do pagamento da verba e à multa de 40%.

Seguindo outros precedentes, a Turma havia entendido que os valores recebidos a título de bônus não repercutiriam no cálculo de outras parcelas cujo módulo temporal de aferição seja inferior a um mês nem no cálculo das parcelas essencialmente mensais ou anuais (como o 13º Salário).

Limites

No entendimento do ministro Caputo Bastos, relator dos embargos interpostos pelo superintendente, o hiring bonus tem natureza nitidamente indenizatória e, portanto, não deveria ser integrado ao salário.

No entanto, o ministro destacou que o que estava em discussão não era a natureza jurídica da parcela, já reconhecida como parte integrante do salário, mas o alcance das suas repercussões.

E, nesse ponto, votou pela manutenção do entendimento da Oitava Turma de que, “apesar da natureza salarial, por se tratar de parcela paga uma única vez, os reflexos devem ser limitados, aplicando-se analogicamente a Súmula 253 do TST”. O verbete trata da repercussão da gratificação semestral.

SÚMULA Nº 253 DO TST. GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.

Processo: E-ED-ARR-723-08.2013.5.04.0008.

Fonte: TST – 29.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Tábua de Mortalidade do IBGE Altera Cálculo da Aposentadoria Para 2019

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O novo Fator Previdenciário, multiplicador utilizado para calcular o valor das aposentadorias por tempo de contribuição, entrou em vigor no último sábado, dia 1º de dezembro.

O índice utilizado na fórmula de cálculo do fator foi alterado pela tábua de mortalidade divulgada na quinta-feira (29/11/2018) pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

O Fator Previdenciário é utilizado somente no cálculo do valor da aposentadoria por tempo de contribuição. Na aposentadoria por invalidez, não há utilização do fator, e, na aposentadoria por idade, a fórmula é utilizada opcionalmente, apenas quando contribui para aumentar o valor do benefício.

Pelas regras da aposentadoria por tempo de contribuição, se o fator for menor do que 1, haverá redução no valor do benefício. Se o fator for maior que 1, haverá acréscimo no valor e, se o fator for igual a 1, não haverá alteração.

O novo Fator Previdenciário é aplicado apenas nos casos em que o segurado opte por esta forma de cálculo. Para requerer aposentadoria sem incidência do fator, o segurado poderá optar pela regra 85/95 progressiva.

Os benefícios já concedidos até o dia 30 de novembro não sofrerão qualquer alteração em função da divulgação da nova tábua de expectativa de vida do IBGE.

A utilização dos dados do IBGE, como uma das variáveis da fórmula de cálculo do fator, foi determinada pela Lei 9.876, de 1999, quando se criou o mecanismo.

Projeções demográficas –  As projeções do IBGE mostram que a expectativa de vida ao nascer cresce a cada ano, com base em projeções demográficas que analisam a população como um todo.

De acordo com as tabelas divulgadas na quinta, a expectativa de vida ao nascer do brasileiro, considerando-se ambos os sexos, subiu de 75,8 anos de idade, em 2016, para 76 anos, em 2017. Esse resultado representa um aumento na expectativa de vida ao nascer de três meses e 11 dias a mais do que para uma pessoa nascida em 2016.

Levando-se em conta somente a população masculina, a expectativa de vida ao nascer passou de 72,2 anos para 72,5 anos. Já a das mulheres subiu de 79,4 anos para 79,6 anos, de 2016 para 2017.

As informações divulgadas nas Tábuas Completas de Mortalidade do Brasil de 2017, com as expectativas de vida para as idades exatas até os 80 anos, foram utilizadas para determinar o Fator Previdenciário, no cálculo das aposentadorias do regime geral de previdência social.

A título comparativo, para o ano de 2017, a expectativa de vida ao nascer, que foi de 76,0 anos, significou um aumento de 30,5 anos para ambos os sexos, frente ao indicador observado em 1940, conforme quadro abaixo:

tabua-mortalidade-1940-2017

Em 1940, um indivíduo ao completar 50 anos tinha uma expectativa de vida de 19,1 anos, vivendo em média 69,1 anos. Com o declínio da mortalidade neste período, um mesmo indivíduo de 50 anos, em 2017, teria uma expectativa de vida de 30,5 anos, esperando viver em média até 80,5 anos, ou seja, 11,4 anos a mais do que um indivíduo da mesma idade em 1940, conforme quadro acima.

Fonte: Secretaria de Previdência – 29.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregado Demitido sem Justa Causa tem Direito à Manutenção do Plano de Saúde Empresarial

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O empregado demitido sem justa causa, que contribui para o plano de saúde empresarial, tem direito à manutenção do plano por um período mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses após o desligamento.

A fim de regulamentar o disposto na lei a Agência Nacional de Saúde publicou a Resolução 279/2011, esclarecendo os seguintes pontos:

  • Contribuição ao Plano: valor pago (ainda que mínimo) pelo empregado para custear parte ou a integralidade da contraprestação da mensalidade do plano oferecido pelo empregador em decorrência do vínculo empregatício. Não se considera contribuição o valor pago, único e exclusivamente, a título de coparticipação nos procedimentos realizados.

  • Manutenção da cobertura (mesmas condições): mesma segmentação e cobertura, rede assistencial, padrão de acomodação em internação, área geográfica de abrangência e fator moderador, se houver, do plano privado de assistência à saúde contratado para os empregados ativos;
  • Comunicação ao Empregado Demitido: Deve a empresa, em comunicação formal, no ato da rescisão contratual, comunicar ao ex-empregado a possibilidade de manutenção da condição de beneficiário para que ele possa exercê-lo no prazo máximo de 30 dias;
  • Operadora do Plano de Saúde: Cabe à operadora do plano solicitar à pessoa jurídica contratante as informações sobre o motivo da demissão do ex-empregado, a fim de que só se proceda a exclusão do plano de saúde se comprovado que o mesmo foi comunicado da opção de manutenção da condição de beneficiário de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho;
  • Novo Emprego: novo vínculo profissional que possibilite o ingresso do ex-empregado em um plano de assistência à saúde coletivo empresarial, coletivo por adesão ou de autogestão.

Clique aqui e veja outras condições para que o plano possa ser mantido pelo ex-empregado, bem como o julgamento do STJ que repercutiu em mais de 600 outras ações que estavam paradas nos tribunais de todo o país aguardando uma solução definitiva para o caso.

Férias Coletivas – Perguntas e Respostas

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No site do Ministério do Trabalho, foram divulgadas “perguntas e respostas” sobre a concessão de férias coletivas aos empregados. Veja a íntegra das mesmas:

O trabalhador é obrigado a aderir a férias coletivas?
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, quem determina o período de férias dos trabalhadores são os empregadores, embora muitas empresas tenham como prática negociar o período de férias com seus empregados. Portanto, caso a empresa decida que todos os trabalhadores tirarão férias coletivas, os trabalhadores serão obrigados a aderir.

Com que antecedência as férias coletivas precisam ser comunicadas?
Ao optar pelas férias coletivas, o empregador precisa comunicar oficialmente o período com no mínimo 15 dias de antecedência. Esse comunicado deve ser feito por escrito ao trabalhador, ao sindicato dos trabalhadores da categoria e à unidade mais próxima do Ministério do Trabalho. O empregador também precisa afixar avisos na empresa em locais onde os empregados possam vê-los.

Existe um período específico para férias coletivas? São sempre nos finais de ano?
As férias coletivas podem ocorrer a qualquer tempo, desde que respeitado o prazo para comunicação oficial (leia resposta acima) e a duração, que deve ser de no mínimo dez dias corridos.

E se o trabalhador já tiver sido avisado do período de férias individuais em período diferente das férias coletivas?
Caso o empregador decida adotar férias coletivas e siga os procedimentos da lei, o empregado deverá entrar em férias coletivas junto com os demais colegas de empresa, independentemente de haver aviso anterior indicando um período de férias individuais diferente.

As férias coletivas são descontadas do período total de férias do trabalhador?
Sim. O trabalhador tem direito a 30 dias de férias após cada período de 12 meses de trabalho, independentemente da modalidade, se individual ou coletiva.

E se o trabalhador não tiver completado o período necessário (30 dias de férias para cada 12 meses de trabalho) para ter direito a férias?
Ele entrará em férias mesmo assim, com os demais trabalhadores. Ao retornar do período de férias coletivas, a contagem para o novo período de férias começa do zero.

Como funciona o pagamento de férias coletivas?
Da mesma maneira que as férias individuais. O trabalhador recebe na íntegra o salário do mês que estiver de férias, mais um valor equivalente a um terço do seu salário normal. O pagamento desses dois valores deve ser ocorrer até dois dias antes de o trabalhador entrar em férias. Além disso, as férias não podem começar dois dias antes de um feriado ou no dia do descanso semanal.

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