Inevitavelmente, em qualquer profissão e quase em qualquer outra atividade, o ser humano necessita estar em relacionamento com seus semelhantes.
Neste sentido, RH – Relações Humanas é a arte do relacionamento humano, que surge quando dois ou mais indivíduos se encontram. Desta forma, num ambiente de trabalho, em que duas pessoas partilham ideias e tarefas, gera-se um convívio que poderá resultar em cooperação, em atritos, comparações, etc.
A fim de minimizar os entraves nas relações pessoais e permitir que haja maior satisfação das pessoas envolvidas no processo de convivência, a pessoa que conduz as diretrizes do “Departamento de Recursos Humanos – RH” de uma empresa ou organização precisa inteirar-se e praticar formas eficazes de gestão.
No dia-a-dia da gestão de RH, possivelmente o gestor deverá manter os seguintes relacionamentos dentro da organização:
O relacionamento com a diretoria ou os sócios da empresa, ou aqueles que detêm o poder de mando/controle (os “patrões”).
O relacionamento com colegas do próprio setor (RH).
O relacionamento com as demais seções (empregados).
Pessoas e contatos eventuais (autônomos, empreiteiros, etc.).
Serviços terceirizados que tenham corpo de trabalho na própria organização.
Os interesses e responsabilidades de cada um destes grupos são bastante distintos, mas poderíamos sintetizar, afirmando que todos estão unidos em um único objetivo comum: o progresso e bem estar, decorrente do trabalho cooperativo e da plena utilização do capital disponível.
Se não houvesse divisão de trabalho, especialização, teríamos uma baixa produtividade em nossas empresas e economia como um todo. Um trabalho produtivo, um progresso constante e maiores rendas dependem da cooperação, interação e harmonia entre os integrantes de determinada organização.
Conheça uma obra voltada especificamente para a Gestão de RH:
Você é daqueles que deixam de fazer a declaração de ajuste anual do Imposto de Renda pessoa física (IRPF) por falta de documentação ou tem por hábito de entregar no último minuto do “segundo tempo”?
Muitos acabam tendo problemas com a internet e não concretizam a transmissão, pois nas últimas horas do último dia do prazo final de entrega o site da Receita Federal acaba tendo sobrecarga e não consegue, por vezes, registrar a entrega da declaração.
Então entregue o quanto antes e faça a retificação da declaração após a sua transmissão. É importante destacar que esta retificação não é objeto de multa por atraso, mas apenas uma correção de uma informação prestada de forma equivocada ou incompleta.
Lembrando que, em 2024, o prazo de entrega encerra-se em 31/05/2024. Para as pessoas físicas domiciliadas nos municípios do Rio Grande do Sul, enumerados no Anexo Único da Portaria RFB 415/2024, o prazo final de entrega da DIRPF/2024 foi prorrogado para 30/08/2024 (último dia útil de agosto/2024).
Assim, se você não conseguiu todos os documentos, ou mesmo se está com falta de tempo para coletar os dados, digitá-los ou analisá-los antes da entrega, o ideal é entregar a declaração assim mesmo para se livrar do pagamento da multa pela entrega em atraso.
Se você tinha a declaração de IRPF preenchida, mas estava faltando o CNPJ de um hospital ou clínica (onde passou por um tratamento de saúde) ou o CPF de um dentista ou advogado (que você pagou no ano anterior), bastaria enviar a declaração no prazo (sem informar estes pagamentos) e assim, se livrar da multa pela falta de entrega.
Após a entrega no prazo e com as informações que faltavam em mãos, é só fazer a declaração retificadora.
Retificação da Declaração de IRPF
A Declaração de Ajuste Anual Retificadora tem a mesma natureza da declaração originariamente apresentada, substituindo-a integralmente e, portanto, deve conter todas as informações anteriormente declaradas com as alterações e exclusões necessárias, bem como as informações adicionais, se for o caso.
Retificar significa corrigir, consertar. Se, após a apresentação, você encontrar erros ou constatar que a declaração apresentada está incompleta, faça a retificação.
A Lei 14.611/2023, embora preveja a publicação do relatório da transparência salarial pelas entidades privadas com 100 (cem) ou mais empregados, assegura, de forma expressa, que os dados serão anônimos e unificados, não havendo qualquer referência quanto à forma de divulgação pelas empresas de tais informações.
Tais dados foram, posteriormente à Lei, explicitados pelo Decreto 11.795/2023 e pela Portaria MTE 3.714/2023. Nestas normas, exige-se que as informações sejam publicadas nos sites das próprias empresas, nas suas redes sociais ou em instrumentos similares, gerando uma série de questionamentos, entre os quais, a de que as empresas devam adotar práticas trabalhistas que a lei não impõe, especialmente a divulgação de salários de seu quadro funcional.
Tais informações, publicadas seja via site ou rede social da própria empresa, podem permitir, a partir da combinação de dados, a identificação e a vinculação das remunerações dos empregados, expondo dados relevantes e, consequentemente, ofendendo os direitos de privacidade, intimidade e proteção de dados.
Em suma, as normas exigem diversas informações sigilosas, que não se limitarão ao conhecimento por parte do Governo Federal, mas serão objeto de divulgação pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelas próprias empresas, com acesso amplo por parte do público em geral, violando de forma direta a Lei Geral de Proteção de Dados – Lei 13.709/2018, entre outras disposições, como a própria CLT.
Outro problema identificado pelos operadores de direito é a quebra de sigilo contratual, pois a evidenciação de salário em relatório público pode levar a quebra de cláusula contratual entre empregado e empregador, gerando hipóteses de multas, rescisões e até ações de danos morais.
Há ainda o entendimento que tais exigências envolvendo a exposição do modelo de negócio das empresas e das suas estratégias salariais, para contratações, retenções de talentos, entre outros, implicam não apenas ofensa aos princípios constitucionais da privacidade e da intimidade, mas também ao princípio da livre concorrência, na medida em que terão seus dados e suas práticas salariais publicadas.
O relatório da transparência deixa de respeitar critérios que a própria legislação trabalhista (art. 461 da CLT) estabelece como justificativa legal para diferenças salariais, tais como produtividade, perfeição técnica, tempo de serviço para o mesmo empregador superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos – portanto, a comparação salarial objeto do relatório da transparência é flagrantemente conflitante com as hipóteses legais em que a distinção salarial é legítima e lícita.
Algumas empresas já se insurgiram contra tal violação de dados de seus funcionários, exigidas pelas normas infralegais citadas, e obtiveram liminares na justiça, afastando a obrigação de publicarem tais relatórios. Aguarda-se o desenrolar dos acontecimentos, mas recomenda-se aos gestores de RH a devida cautela na divulgação de dados funcionais que possam prejudicar a proteção dos dados dos colaboradores.
Para uma maior proteção a empresa poderá pleitear, junto ao judiciário, pedido de liminar com objetivo de afastar a obrigação da publicação dos relatórios, de modo a se resguardar de sofrer qualquer multa administrativa estipulada para o não cumprimento das obrigações consideradas ilegais, ora tratadas.
Referências: processos
Processos: Nº 5004530-33.2024.4.03.6100/SP e Nº 5011649-62.2024.4.02.5101/RJ.
A rescisão indireta pode ocorrer quando o empregador comete a falta grave.
Na vida profissional, nem sempre as coisas acontecem como deveriam. Situações desgastantes e, por vezes, prejudiciais à saúde física e mental no ambiente de trabalho podem levar um empregado a legalmente se recusar a realizar determinada tarefa ou até mesmo considerar a rescisão do seu contrato de emprego. Nesse contexto, quando o empregador não cumpre obrigações importantes, a rescisão indireta surge como uma alternativa. Mas o que é uma rescisão indireta e em que circunstâncias ela é possível?
Justa causa
A rescisão indireta se assemelha à demissão por justa causa, mas, no lugar do empregado, é o empregador quem comete a falta grave que impede a continuidade da relação de emprego. Trata-se de uma forma especial de encerrar o contrato de trabalho, que geralmente se efetiva por meio de um processo judicial. Uma vez reconhecida, o trabalhador tem direito a todas as verbas rescisórias a que teria direito no caso de dispensa imotivada.
Previsão legal
O artigo 483 da CLT enumera as faltas graves do empregador que podem motivar a rescisão indireta. Entre elas estão o descumprimento de obrigações contratuais, atos lesivos à honra do empregado e sua submissão a perigo manifesto de mal considerável.
Conduta intolerável
Nesses casos, quando a pessoa se vê numa circunstância em que a conduta do empregador torna praticamente intolerável a continuidade da sua prestação de serviços, ela pode se valer da Justiça do Trabalho para que seja reconhecido o seu direito à rescisão indireta do seu contrato de trabalho.
Situações
Os diversos órgãos julgadores do Tribunal Superior do Trabalho, interpretando o artigo 483 da CLT, têm reconhecido o direito à rescisão indireta em diversas situações. Os casos mais comuns dizem respeito a:
. Atraso reiterado no pagamento de salários e não recolhimento do FGTS: quando o empregador atrasa os salários de maneira reiterada ou deixa de recolher os depósitos do FGTS regularmente.
. Não fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI): quando o empregador não oferece condições de trabalho seguras e saudáveis, colocando a saúde do empregado em risco pela não concessão dos EPIs necessários para o desempenho da atividade.
. Não pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade: quando o empregador não cumpre obrigação de pagar a parcela como contraprestação ao trabalho exercido com risco à saúde.
. Não pagamento de horas extras: quando o empregador descumpre obrigação de pagar pelas horas extraordinárias efetivamente trabalhadas pelo empregado.
. Assédio moral: quando o empregado sofre assédio moral e o empregador permite essa prática sem tomar medidas para coibi-la.
. Agressão física e submissão a perigo manifesto de mal considerável: quando o empregador ou algum dos seus prepostos ameaçam ou agridem fisicamente o empregado ou o submetem a um perigo real de sofrer algum dano relevante.
. Redução de horas ou de salário sem acordo: Se o empregador reduzir o salário ou as horas de trabalho do empregado sem acordo, isso pode ser motivo para a rescisão indireta.
Consequências
O reconhecimento judicial da rescisão indireta resulta na obrigação do empregador de pagar as verbas rescisórias como se ele tivesse demitido o empregado sem justa causa. Isso significa que o trabalhador terá direito ao pagamento do saldo de salários, aviso-prévio proporcional, com a projeção legal, férias proporcionais com abono de um terço, 13º Salário proporcional, liberação de saque do FGTS com multa de 40% e liberação das guias do seguro-desemprego, entre outras possíveis parcelas previstas em regulamento empresarial ou em normas coletivas.
Quando o empregador não emite imediatamente as guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego, a própria decisão judicial que reconhece a rescisão indireta serve como documento hábil à liberação dessas verbas.
Formalização
Caso um empregado esteja sendo vítima do descumprimento reiterado da lei, é importante que ele documente as irregularidades e leve ao conhecimento do empregador, para que sejam tomadas as devidas providências. Se a situação se mantiver, o pedido de rescisão indireta pode ser formalizado por meio de uma reclamação trabalhista. Isso pode ser feito pelo próprio empregado junto à Vara do Trabalho mais próxima do local em que ele presta serviços.
Embora a orientação jurídica profissional seja sempre recomendada, qualquer pessoa pode reivindicar os seus direitos junto à Justiça do Trabalho sem necessidade de contratar um advogado, por força do artigo 791 da CLT.
Direitos
É importante que o empregado esteja ciente de que, no caso de indeferimento de seu pedido de rescisão indireta na Justiça do Trabalho, o contrato de emprego será considerado terminado por sua própria iniciativa, como se fosse um pedido de demissão.
Dessa maneira, ele não terá direito a sacar o FGTS nem a receber a multa equivalente a 40% do seu saldo, além de não receber as guias para do seguro-desemprego. Também ficará sujeito ao pagamento de honorários de sucumbência (devidos pela parte que perde a ação), calculados sobre o valor atualizado da causa, observadas as regras específicas aplicáveis aos beneficiários da justiça gratuita.
Em situações em que a pessoa deixa de comparecer ao trabalho para, em seguida, ingressar com uma reclamação trabalhista buscando a rescisão indireta, mas não tem sucesso, a jurisprudência do TST tem entendido que esse comportamento, por si só, não caracteriza abandono de emprego passível de justa causa.
A razão é que a ausência do empregado para pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho constitui o exercício legítimo de um direito previsto em lei. Isso significa que o afastamento não demonstra a intenção de simplesmente abandonar o emprego, mas de buscar, de acordo com as normas legais, o término do vínculo em razão de circunstâncias que tornam a sua continuidade insustentável. Essa distinção é fundamental para garantir que o empregado não seja injustamente penalizado por buscar seus direitos nos termos da legislação trabalhista.
Aviso-prévio
Em regra, quando um empregado decide deixar o emprego por vontade própria, ele deve cumprir um aviso-prévio. Entretanto, no TST, prevalece a interpretação de que o ajuizamento de uma reclamação trabalhista com pedido de rescisão indireta supre essa necessidade. Nesse contexto, mesmo que o pedido seja indeferido, ele não terá de compensar o aviso-prévio com as possíveis verbas rescisórias de responsabilidade do empregador.
Proteção de direitos
A rescisão indireta, quando corretamente fundamentada e respaldada por evidências, é um valioso instrumento de proteção dos direitos do empregado diante de condições adversas de trabalho e reiteradas violações contratuais pelo empregador.
Trata-se de um mecanismo legal a ser utilizado em caráter excepcional, quando a manutenção do emprego se torna insustentável. Por isso, é importante que seja utilizado com a lealdade que deve sempre reger a relação entre empregador e empregado.
A situação “sem movimento” para o eSocial só ocorre quando não há informação a ser enviada, para o grupo de eventos periódicos S-1200 a S-1280, em relação a todos os estabelecimentos, obras ou unidades do declarante.
Neste caso, o declarante, exceto o MEI, envia o evento S-1299 como “sem movimento” na primeira competência do ano em que esta situação ocorrer.
Até o ano de 2022, o declarante estava obrigado a informar a situação “sem movimento” a cada mês de janeiro se essa situação se mantivesse. A partir de 2023, não há mais essa obrigação.
Em razão de legislação específica, o Microempreendedor Individual – MEI que não contrata segurado está dispensado de enviar os eventos S-1000 e S-1299, com a informação “sem movimento”.
Porém, caso haja reenquadramento do MEI para outra classificação tributária, o dever de prestar informação “sem movimento” deve acompanhar as regras aplicáveis às empresas em geral.
Também está dispensada do envio da informação “sem movimento” a pessoa física, ainda que tenha inscrição no CAEPF.
Guia Trabalhista 