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Vantagens e Desvantagens da Jornada de Trabalho Flexível ou Jornada Móvel

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Não há nenhum dispositivo na legislação trabalhista que disciplina a jornada de trabalho flexível ou também conhecida como jornada móvel. Por não haver previsão legal, é prudente que as empresas que queiram adotar tal medida, que o façam mediante acordo coletivo junto ao sindicato da categoria preponderante.

A jornada flexível ou jornada móvel é resultado da flexibilização da relação capital e trabalho, através da parceria entre empregador e empregado, a qual permite que o empregado cumpra sua jornada contratual dentro de um horário previamente estabelecido, ou seja, considerando um limite inicial e final de horário de trabalho.

Esta jornada não se confunde com o banco de horas ou a compensação da jornada semanal, ou seja, é uma ferramenta que visa possibilitar que o empregado possa iniciar sua jornada mais cedo e encerrá-la mais cedo ou iniciar mais tarde e encerrá-la, consequentemente, mais tarde também.

Assim, o empregador pode estabelecer que a jornada de trabalho deva ser cumprida entre 07:30 e 19:30 horas de um mesmo dia. Neste caso, para um empregado que possui uma jornada normal de 08:00 horas, terá um intervalo diário de 12:00 horas para cumprir esta jornada.

A jornada flexível ou móvel, dependendo da atividade da empresa, pode trazer vantagens sob a ótica de alguns e desvantagens sob a ótica de outros.

As principais vantagens que podemos citar são:

  • Cumprimento da jornada dentro do horário escolhido pelo empregado, sem prejuízo do trabalho;

  • Evitar o controle e possibilitar a diminuição de atrasos ou saídas antecipadas (absenteísmo);

  • Possibilitar que o empregado possa programar melhor sua vida pessoal (levar ou buscar filho na creche, praticar atividades físicas, realizar algum curso específico e etc.);

  • Estabelecer uma parceria entre empregador e empregado.

  • Fortalecer o ambiente de responsabilidade e comprometimento.

As principais desvantagens que podemos citar são:

  • Dificuldade na gestão de pessoas;

  • Reorganização cultural da empresa;

  • Perda da qualidade de comunicação entre os empregados;

  • Baixo rendimento do trabalho das pessoas que requerem uma supervisão mínima.

Saiba mais sobre o tema e veja exemplos práticos de ponto eletrônico demonstrando as marcações diárias da jornada flexível nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Jornada de Trabalho em Tempo Parcial – Direitos Trabalhistas

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De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o trabalho em regime de tempo parcial passou  a ser válido nas seguintes hipóteses:

a) Aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou

b) Aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral, conforme dispõe a Orientação Jurisprudencial 358 do TST, nos termos da jurisprudência abaixo:

TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL. O trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais, sendo, neste caso, devido o salário pago à proporção da jornada praticada, em relação aos empregados que, nas mesmas funções, laboram em tempo integral. Ilação proveniente do art. 58-A da CLT e da Orientação Jurisprudencial n. 358 da SDI-1 do TST. (TRT-12 – RO: 00042949320145120051 SC 0004294-93.2014.5.12.0051, Relator: NIVALDO STANKIEWICZ, SECRETARIA DA 3A TURMA, Data de Publicação: 16/03/2016).

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

Conforme já mencionado anteriormente, os empregados submetidos ao regime de tempo parcial devem seguir os seguintes critérios para prestação de horas extras, a saber:

a) Não poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 30 horas semanais;

b) Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for inferior ou até 26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana.

Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, naquilo que não conflitem com as disposições das regras específicas.

Assim, os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários estendidos aos empregados, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais (noturno, periculosidade e Insalubridade), auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Contratação de Portador de Deficiência – Obrigação que Nem Sempre irá Gerar Multa

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De acordo com o Decreto 3.298/1999, considera-se deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.

De acordo com o artigo 93 da Lei 8.213/1991, a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência (PCD).

As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, podendo chegar a R$ 241.126,88 (art. 9º, III da Portaria ME 09/2019), além das intervenções do Ministério Público do Trabalho – MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.

Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.

Entretanto, esta obrigação nem sempre irá gerar multa, pois as empresas poderão se eximir do pagamento de multas caso comprove, mediante documentos, que tomou todas as providências para preencher as cotas exigidas por lei, mas ainda assim não conseguiram encontrar no mercado de trabalho candidatos para preencherem as vagas.

Clique aqui e veja o que a empresa pode fazer para ganhar prazo e conseguir buscar no mercado os candidatos necessários para cumprir o percentual exigido de acordo com o número de empregados.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Baratear a Folha de Pagamento sem Critérios Pode Sair Caro

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Em tempos de situações difíceis como este que o país está atravessando é inevitável que os empreendedores façam os arrochos com os custos em geral, a fim de tentar se manter no mercado e não ter tantas consequências negativas. Dentre eles, quase sempre por primeiro, está o arrocho nas despesas com pessoal.

Normalmente as demissões não acompanham, necessariamente, as demandas de produção ou de serviços da empresa, e as reduções no quadro de pessoal em função de uma recessão acabam desencadeando uma sobrecarga nos empregados, que gera a necessidade de realização de horas extras para dar conta do serviço acumulado.

Ao extrapolar os limites de jornada ou a não concessão de intervalos, o empregador fica sujeito às sanções administrativas impostas pela fiscalização da Secretaria Especial do Trabalho, mas mais que isso, considerando a frequência imposta na exigência dos trabalhos extraordinários, tal situação poderá ser configurada como dano existencial.

Por isso algumas considerações podem ser importantes antes de tomar a decisão de demitir inadvertidamente o empregado com o intuito apenas de reduzir o custo com a folha de pagamento.

Assim como houve critério para admitir um e não outro candidato à determinada vaga, da mesma forma deve ocorrer no ato da demissão. Critérios arbitrários ou de cunho pessoal devem ser evitados, pois o empregador poderá demitir um empregado extremamente competente e com capacidade de evolução, ficando com um mais “gente boa”, mas que tem um péssimo rendimento e não produz o esperado, principalmente sob pressão.

Outras formas de se evitar as demissões de forma imediata ou de se evitar o excesso de horas extras para quem fica, é a utilização do banco de horas ou da compensação de jornada, ferramentas que podem contribuir para o empregador administrar melhor o quadro de pessoal, atender suas demandas de produção e de serviços sem, contudo, violar a legislação ao exigir a sobrejornada além do limite permitido.

Isto porque, além dos problemas já citados que o excesso de jornada pode gerar, a remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, e reafirmado pelo §3º do art. 58-A da CLT será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, salvo se a convenção coletiva estabelecer percentual maior que o previsto pela norma legal.

Além destes custos, ainda haverá a incidência do descanso semanal remunerado, pois este reflete, inclusive, sobre os rendimentos variáveis ou adicionais como horas extras, adicional noturno, comissões ou outros de mesma natureza previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho e equivale, em média, em 20% sobre os adicionais citados.

Não obstante a todos os custos mencionados, o empregador deverá se ater também o quanto estes custos irão contribuir para o aumento dos encargos sociais e trabalhistas, já que tais verbas possuem incidências tributárias e previdenciárias, aumentando os recolhimentos de INSS, FGTS e Imposto de Renda.

Por isso é importante que o empregador faça o planejamento antes de tomar estas decisões. Simule situações que possam lhe trazer claramente o custo que terá em demitir “x” empregados.

Estabeleça os critérios para demissão, faça uma previsão de custos com horas extras (caso isso seja uma necessidade provável de ocorrer), de modo que estas decisões não se tornem maiores e mais graves que a própria crise que a empresa está enfrentando em razão da recessão do mercado.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Bolsas de Estímulo à Inovação Tecnológica não Gera Contribuição Previdenciária nem Vínculo Empregatício

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A Lei 10.793/2004 estabeleceu medidas de incentivo à inovação e à pesquisa científica e tecnológica no ambiente produtivo, com vistas à capacitação tecnológica, ao alcance da autonomia tecnológica e ao desenvolvimento do sistema produtivo nacional e regional do País, conforme dispõe (dentre outros) o art. 218 da Constituição Federal.

Nos casos de desenvolvimento conjunto com empresa, essa poderá ser contratada com cláusula de exclusividade, dispensada a oferta pública, devendo ser estabelecida em convênio ou contrato a forma de remuneração.

Conforme dispõe a Lei 13.243/2016 (que incluiu o § 4º do art. 9º da Lei 10.793/2004), o pagamento de bolsa estímulo à inovação tecnológica efetuado ao servidor, ao militar, ao empregado da ICT pública e ao aluno de curso técnico, de graduação ou de pós-graduação envolvidos na execução das atividades conjuntas de pesquisa científica e tecnológica e de desenvolvimento de tecnologia, produto, serviço ou processo não configura vínculo empregatício, não configura contraprestação de serviços e não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária.

Considera-se Instituição Científica, Tecnológica e de Inovação (ICT) o órgão ou entidade da administração pública direta ou indireta ou pessoa jurídica de direito privado sem fins lucrativos legalmente constituída sob as leis brasileiras, com sede e foro no País, que inclua em sua missão institucional ou em seu objetivo social ou estatutário a pesquisa básica ou aplicada de caráter científico ou tecnológico ou o desenvolvimento de novos produtos, serviços ou processos.

A empresa detentora do direito exclusivo de exploração de criação protegida, perderá automaticamente esse direito caso não comercialize a criação dentro do prazo e condições definidos no contrato, podendo a ICT proceder a novo licenciamento.

O servidor, o militar ou o empregado público envolvido na prestação de serviço prevista no contrato poderá receber retribuição pecuniária, diretamente da ICT ou de instituição de apoio com que esta tenha firmado acordo, sempre sob a forma de adicional variável e desde que custeado exclusivamente com recursos arrecadados no âmbito da atividade contratada.

O valor do adicional variável mencionado no parágrafo anterior fica sujeito à incidência dos tributos e contribuições aplicáveis à espécie, vedada a incorporação aos vencimentos, à remuneração ou aos proventos, bem como a referência como base de cálculo para qualquer benefício, adicional ou vantagem coletiva ou pessoal.

Este adicional variável configura-se, para os fins do art. 28 da Lei nº 8.212/1991, como ganho eventual.

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