Empresas Não Podem Descontar a Contribuição Sindical a Partir de Março/2019

27/03/201927/03/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

A partir de março/2019, quando foi publicada a Medida Provisória MP 873/2019, as empresas não podem mais descontar a contribuição sindical equivalente a um dia de salário em folha de pagamento.

Isto porque o novo texto do art. 582 da CLT, alterado pela referida MP, dispõe que o recolhimento da contribuição sindical será feita exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, que será encaminhado obrigatoriamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, à sede da empresa.

Portanto, a partir deste ano, o recolhimento da contribuição sindical é uma obrigação que deve ser tratada diretamente entre o sindicato da categoria e o empregado, desde que este tenha optado POR ESCRITO em fazer tal contribuição.

Assim, diferentemente dos anos anteriores, a partir de março/2019 as empresas não precisam recepcionar nenhuma carta do empregado (optando ou rejeitando qualquer tipo de contribuição ao sindicato) e tampouco efetuar qualquer desconto em folha a título de contribuição sindical, assistencial, confederativa ou mensalidade sindical, nos termos do disposto no art. 578 da CLT, uma vez que tais contribuições devem ser feitas pelo próprio empregado via boleto bancário.

Caso o sindicato tenha ingressado com uma ação judicial pleiteando que o desconto da contribuição sindical (dos empregados que optaram por escrito) seja feito em folha de pagamento, a empresa só estará obrigada a proceder o desconto caso já tenha sido notificada da decisão judicial (sentença ou acórdão) para cumprir tal decisão.

Caso o processo ainda não tenha sido julgado, mesmo que haja uma comunicação do sindicato à empresa informando que o processo está em andamento, a empresa não estará obrigada a efetuar o desconto em folha, e nem será responsabilizada futuramente, caso a sentença seja publicada após 31 de março de 2019.

Veja mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

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Novo Piso Salarial no Estado do RJ – Válido Retroativamente a Partir de Jan/2019

21/03/201920/03/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

O Governador do Estado do Rio de Janeiro estabeleceu, através da Lei RJ 8.315/2019, novos pisos salariais estaduais para trabalhadores de várias categorias profissionais.

Embora a referida lei tenha sido publicada somente no dia 20/03/2019, os novos pisos salariais devem ser pagos de forma retroativa, ou seja, a partir de 1º de janeiro de 2019.

Os novos pisos, que abrangem categorias profissionais diferenciadas, estão divididos em 6 níveis salariais, a saber:

Nível I – R$ 1.238,11 (um mil duzentos e trinta e oito reais e onze centavos;

Nível II – R$ 1.283,73 (um mil duzentos e oitenta e três reais e setenta e três centavos);

Nível III – R$ 1.375,01 (um mil trezentos e setenta e cinco reais e um centavo);

Nível IV – R$ 1.665,93 (um mil seiscentos e sessenta e cinco reais e noventa e três centavos);

Nível V – R$ 2.512,59 (dois mil quinhentos e doze reais e cinquenta e nove centavos);

Nível VI – R$ 3.158,96 (três mil cento e cinquenta e oito reais e noventa e seis centavos).

Considerando que o pagamento dos salários deve ser feito com base nos no novo piso a partir de 1º de janeiro/2019, os empregadores daquele estado, que pagam os empregados com base no salário estadual, devem recalcular a folha de pagamento de janeiro e fevereiro, apurando as diferenças salariais para pagamento junto com a folha de março/19.

Clique aqui e veja um exemplo prático para saber qual o reajuste deve ser aplicado ao salário do empregado doméstico, por exemplo, com base na nova lei estadual.

Para maiores detalhes, acesse os seguintes tópicos no Guia Trabalhista:

Administração de Cargos e Salários

E-Social e EFD-Reinf – Alerta às Pessoas Físicas que Mantêm Empresas Inativas ou sem Movimentos

19/03/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

O eSocial trouxe um alerta às pessoas físicas que mantêm empresas inativas ou sem movimento, cujo CNPJ continua ativo perante a Receita Federal. Isto porque é uma exigência que estas empresas prestem informações ao eSocial, mesmo estando nestas condições.

Antes do eSocial, era comum ocorrer a abertura de empresas por parte de empregados que perdiam seus empregos. Tentavam empreender em uma ou outra atividade e, como acontece com a grande maioria, aproximadamente 60% destas empresas fechavam as portas antes de completar o segundo ano de atividade.

Com isso, estes empregados voltavam ao mercado de trabalho e, considerando que a empresa não tinha qualquer movimento, simplesmente não se importavam em dar baixa no CNPJ ou transferir a atividade para terceiros.

Com o eSocial esta situação muda completamente, pois as pessoas jurídicas que permanecem com o CNPJ ativo perante à receita federal, estão obrigadas a prestar informações ao eSocial através da situação “sem movimento”.

Os obrigados ao eSocial, que no início da utilização não tiverem empregados, nem quaisquer fatos geradores de contribuição previdenciária, nem de imposto de renda, devem enviar, durante a implementação progressiva do eSocial, o evento “S-1000” na primeira fase de envio dos eventos, e o evento “S-1299” sem movimento na primeira competência em que o envio dos eventos periódicos se tornar obrigatório.

Deverão repetir o envio do evento “S-1299” na primeira competência em que se tornar obrigatório o envio do DCTFWeb.

Basicamente são dois os eventos que devem ser enviados:

S-1000 – Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público (no início do eSocial); e

S-1299 – Fechamento dos eventos periódicos.

Clique aqui para saber o que fazer em caso de filiais sem movimento, quais os eventos enviar no caso da EFD-Reinf de empresas inativas ou sem movimento, bem como os links da Receita Federal para baixar as inscrições de CNPJ da matriz e filiais.

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

Horas Extras nos Casos de Viagem e Pernoite – O Que Considerar?

18/03/201917/03/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

Como não há norma específica que estabeleça quando deve começar ou quando deve terminar o cômputo da jornada nos casos de viagem a serviço, as empresas ficam em dúvida se deve ou não pagar horas extras para os empregados nestes casos, já que em determinado momento o empregado pode estar à disposição do empregador e em outros, o empregado simplesmente está desfrutando o seu descanso semanal, ainda que fora de sua residência ou de sua cidade.

Num primeiro momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado.

Estas duas situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de ter ou não controle de jornada de trabalho.

Assim, para os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança, conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado pela empresa.

Isto porque, nestes casos, o empregado possui liberdade no exercício de seu trabalho, ou seja, como não há controle de jornada por parte do empregador, em determinado dia ele pode simplesmente visitar um cliente na parte de amanhã e permanecer à tarde toda livre (podendo até desfrutar de um lazer quando deveria estar em horário de trabalho), sem que isso configure faltas ao trabalho, e em determinado momento ele pode ficar bem depois do horário normal de expediente para atender um cliente que só poderá tratar de negócios depois de um jantar, por exemplo, sem que isso configure horas extras.

O “calcanhar de Aquiles” está justamente na segunda situação, ou seja, quando o empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta, ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprio ou de qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de trabalho do empregado.

Clique aqui e veja situações práticas que demonstram que o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo gasto de viagem em razão do trabalho. Veja também em quais situações o empregado está isento do pagamento de horas extras.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Rebaixar a Função e Manter o Nível Salarial – É Legal?

15/03/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual.

Visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.

Neste viés, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que seja mantida a sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento.

Por outro lado, não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior, e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência, devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa.

Clique aqui e veja outras condições previstas na legislação em que o empregador poderá ou não reverter a função exercida pelo empregado, sem lhe causar prejuízo moral ou financeiro.

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Categoria: Artigos

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