Portaria Altera o Comitê Gestor do eSocial a Partir de 28 de Junho de 2019

Portaria ME 300/2019, publicada em 14/06/2019 instituiu, a partir de 28 de junho de 2019, o novo Comitê Gestor do eSocial composto por um representante titular e respectivo suplente dos seguintes órgãos específicos singulares e entidade vinculada ao Ministério da Economia:

I – Secretaria Especial de Previdência e Trabalho;

II – Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil;

III – Secretaria Especial de Produtividade, Emprego e Competitividade;

IV – Secretaria Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital; e

V – Instituto Nacional do Seguro Social.

Comitê Gestor será coordenado pelo representante da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – SEPT.

Os membros do Comitê Gestor serão indicados pelos titulares de seus respectivos órgãos e designados por ato do Secretário Especial de Previdência e Trabalho.

A Caixa Econômica Federal não faz mais parte do novo Comitê Gestor, mas continua sendo o o agente operador do FGTS, a qual estabelecerá os procedimentos de acordo com as mudanças de prazos quanto ao recolhimento por meio da nova GRFGTS.

antigo Comitê Gestor era formado pelos seguintes órgãos:  

  • Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB);
  • Ministério do Trabalho e Emprego (MTE);
  • Ministério da Previdência Social (MPS);
  • Instituto Nacional do Seguro Social (INSS); 
  • Conselho Curador do Fundo de Garantia por tempo de serviço (FGTS), representado pela Caixa Econômica Federal (CEF), na qualidade de agente operador do FGTS.

De acordo com o art. 3º da Portaria ME 300/2019, compete ao Comitê Gestor do eSocial:

I – propor diretrizes gerais e políticas referentes ao eSocial;

II – acompanhar e avaliar a execução das diretrizes e políticas relativas ao eSocial;

III – dar suporte ao ambiente nacional e elaborar propostas para sua especificação, desenvolvimento e implantação;

IV – dar suporte à elaboração da proposta orçamentária das ações de governo referentes ao eSocial;

V – propor a simplificação do eSocial no que se refere à prestação de informações e à linguagem, para maior acessibilidade e eliminação de redundâncias;

VI – subsidiar a elaboração do leiaute e do manual de orientação do eSocial e de suas atualizações;

VII – propor o calendário de substituição das declarações fiscais, previdenciárias e trabalhistas que integram o eSocial;

VIII – propor ajustes nos processos de trabalhos dos órgãos, com vistas à melhoria da qualidade da informação e dos serviços prestados à sociedade;

IX – propor alterações na legislação, para simplificação de obrigações, no âmbito do Ministério da Economia; e

X – propor ações e parcerias para comunicação, divulgação e aperfeiçoamento do eSocial.

Compete à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPT) a gestão do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), com as seguintes atribuições:

I – estabelecer diretrizes gerais, formular as políticas referentes ao eSocial e avaliar a sua implementação;

II – estabelecer e divulgar o calendário de substituição das obrigações de entrega das informações prestadas em outros formulários e declarações;

III – promover a simplificação do eSocial no que se refere à prestação de informações e à linguagem, para maior acessibilidade e eliminação de redundâncias;

IV – divulgar as ações relacionadas à implantação, aperfeiçoamento e manutenção do eSocial;

V – elaborar proposta orçamentária do eSocial e acompanhar sua execução; e

VI – aprovar e publicar o leiaute, o manual de orientação e outros atos normativos relacionados ao eSocial.

A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho será responsável pelos serviços de secretaria e apoio administrativo ao Comitê Gestor do eSocial.

Trecho extraído da obra eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória com autorização do Autor.

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Greve Geral e os Cuidados Que o Trabalhador Deve ter Para não Sofrer Descontos Salariais

A lei da greve surgiu como uma ferramenta para ser utilizada pelo sindicato dos empregados quando as negociações dos direitos e deveres entre empregado e empregador não são consensualmente acordadas, ou seja, quando uma parte pede uma coisa (um direito) e a outra está disposta a conceder outra coisa (outro direito).

Tem-se, pela lei da greve, que os princípios da negociação são regidos de forma pontual, ou seja, de forma a pleitear direitos trabalhistas específicos, seja por acordo coletivo (empregados e empregador) ou por convenção coletiva (sindicato dos empregados e sindicato Patronal).

Sob o ponto de vista de prejuízos salariais, o art. 7º da Lei 7.783/1989 estabelece que a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

Se as partes ajustarem o pagamento de salários durante a greve, por acordo ou convenção coletiva, ou até por determinação Judicial, não haverá a suspensão do contrato de trabalho, mas sim, a interrupção.

Entretanto, a questão sobre a greve geral do dia 14 de junho de 2019 é que, ainda que tenha sido divulgada e convocada por centrais sindicais de trabalhadores, não há um direito específico entre empregado e empregador que esteja sendo pleiteado, mas uma questão de ordem política, o que difere das condições impostas pela Lei 7.783/1989.

Aliás, as condições de cunho político configuradas nesta greve geral está no fato de que a paralisação visa protestar contra a reforma da previdência (já defendida por vários governos anteriores como imprescindível), contra o contingenciamento na educação (também feita em outras oportunidades por conta de ajustes nos gastos públicos), contra o Ministro da Justiça Sergio Moro e pela soltura (exposto em placas, camisetas, faixas e redes sociais) de um ex-presidente preso e condenado em primeira e segunda instâncias, confirmado pelo STJ e pelo STF.

Clique aqui e veja quais as consequências aos trabalhadores que aderirem à greve geral ou aos trabalhadores afetados direta ou indiretamente pela paralisação, bem como os cuidados que o trabalhador deve ter para não sofrer os descontos salariais.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Gestante que Rejeita Pedido de Reintegração da Empresa não tem Direito à Indenização

O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

…….

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

  1. a) ….
  2. b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

O empregador que, inadvertidamente e sem justa causa, demitir a empregada com estabilidade provisória conforme mencionado, uma vez percebendo o erro, poderá cancelar a demissão e reintegrá-la ao quadro de pessoal.

Se ainda não houve a homologação da rescisão, empregador poderá fazer o cancelamento, reintegrando a empregada e efetuando o pagamento dos salários como se a mesma estivesse trabalhando.

Caso já tenha ocorrido a homologação, a reintegração poderá ser feita, preferencialmente e de forma expressa, pelos seguintes meios:

  • comunicação direta à empregada (via telegrama, email com conformação de recebimento ou whattsApp);
  • comunicação à empregada com anuência do sindicato da categoria representativa profissional;
  • comunicação à empregada e sindicato, dando ciência à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – SEPT da solicitação de reintegração da empregada.

Cabe ao empregador esgotar todos os meios para que a reintegração da empregada seja efetivada.

Se, ainda assim, esta não se manifestar dentro do prazo de 30 (trinta) dias, entendemos que o empregador poderá, através da orientação do Departamento Jurídico, se utilizar dos procedimentos normais para a caracterização de abandono de emprego, ou seja, coletar provas de que houve desinteresse da empregada na manutenção do vínculo empregatício para, numa futura ação judicial, se eximir do pagamento de indenização.

Veja abaixo este mesmo entendimento do TST no julgamento de um caso em que a empregada rejeita o pedido de reintegração feito pela empresa.

GESTANTE QUE REJEITOU TRÊS OFERTAS DE REINTEGRAÇÃO PERDE DIREITO À ESTABILIDADE

Fonte: TST – 13.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de indenização de uma auxiliar administrativa de uma empresa de confecções de Belo Horizonte (MG), dispensada grávida após o período de experiência.

A decisão, que foge ao padrão da jurisprudência do TST, foi motivada pelo fato de a empregada ter se recusado injustificadamente, por três vezes, a aceitar a reintegração proposta pela empresa.

Reintegração

A auxiliar disse que tinha sido dispensada ao término do período de experiência e, cerca de um mês depois, soube da gestação.

A empregadora, ao ser informada da gravidez, chamou-a para conversar e propôs a reintegração, conforme conversa mantida por meio do aplicativo WhatsApp transcrita nos autos e de telegramas, mas não obteve resposta.

Após o parto, a empregada ajuizou a reclamação trabalhista para pedir a indenização correspondente ao período da estabilidade provisória da gestante, sem, no entanto, requerer a reintegração.

Indenização

O juízo da 12ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte determinou a imediata reintegração ao emprego, nas mesmas condições anteriores, e deferiu a indenização estabilitária referente ao período entre o desligamento e a data do envio do primeiro telegrama.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), no exame de recurso ordinário, converteu a reintegração em indenização equivalente ao período estabilitário.

Recusa

No recurso de revista, a confecção sustentou que, embora a ação tenha sido ajuizada no período estabilitário, a auxiliar não havia postulado a reintegração, mas apenas a indenização. Segundo a empresa, ela nunca quis o emprego de volta, pois havia recusado as convocações para retornar.

Particularidades

O relator do recurso, ministro Márcio Amaro, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a recusa à reintegração não constitui renúncia à estabilidade provisória, porque a norma constitucional se destina à proteção não apenas da empregada gestante, mas também do bebê.

Ressalvou, contudo, que as particularidades do processo afastam a aplicação desse entendimento.

O ministro lembrou que, após tomar conhecimento da gravidez, a empresa havia promovido ao menos três tentativas de reintegrar a empregada e que não há registro de nenhuma circunstância que tornasse desaconselhável seu retorno ao trabalho.

“Pelo contrário, o que se extrai dos autos é que a trabalhadora injustificadamente recusou a reintegração”, destacou.

Essa circunstância, a seu ver, permite concluir que ela pretendia unicamente o recebimento da indenização substitutiva, e não o restabelecimento do vínculo de emprego, e, assim, caracteriza abuso de direito.

“Não é razoável admitir que a finalidade protetiva do direito assegurado à empregada gestante e ao nascituro alcance situações como a delineada nos autos”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: ARR-10538-05.2017.5.03.0012.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empregado Demitido Sem Justa Causa Tem Direito à Manutenção do Plano de Saúde Empresarial

O empregado demitido sem justa causa, que contribui para o plano de saúde empresarial, tem direito à manutenção do plano por um período de 1/3 do tempo que ficou no plano, com limite mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses após o desligamento, nos termos do disposto no art. 30, § 1º da Lei 9.656/98.

Vale ressaltar que o direito à manutenção do plano está diretamente vinculada à participação do empregado no pagamento da mensalidade, e não somente na coparticipação do mesmo exclusivamente nos procedimentos médicos.

Contribuir para o plano de saúde significa pagar uma mensalidade, independentemente do usufruto dos serviços de assistência médica.

O art. 31 da citada lei assegura, ao aposentado que contribuir (como empregado) pelo prazo mínimo de dez anos, o direito à manutenção do plano após o desligamento, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral.

A citada lei estabelece que o empregado demitido deixará de ter direito à manutenção do plano de saúde em caso de admissão em um novo emprego.

Clique aqui e veja outros pontos importantes como o valor da contribuição, as condições de cobertura, obrigações da operadora do plano e um caso prático julgado pelo STJ que negou o direito ao ex-empregado que não comprovou ter contribuído com o plano durante a vigência do contrato de trabalho.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Caixa Divulga a Versão 02 do Manual de Movimentação de Conta Vinculada – FGTS

A CAIXA divulgou, através da Circular Caixa 862/2019, a versão 02 do Manual FGTS Movimentação da Conta Vinculada, como instrumento disciplinador do saque do Fundo de Garantia do tempo de serviço.

O novo manual disciplina a movimentação das contas vinculadas do FGTS, pelos trabalhadores e seus dependentes, diretores não empregados e seus dependentes, e empregadores.

No manual estão descritos as especificações das movimentações como código de saque, descrição, beneficiários por tipo de código, motivo que garante ao beneficiário o direito ao saque, bem como os documentos necessários para o levantamento dos valores fundiários para cada código de saque.

Para ter acesso completo ao manual, bem como outras informações sobre o FGTS, acesse o tópico FGTS – Aspectos Gerais no Guia Trabalhista Online.

Fonte: Circular Caixa 862/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Período de Graça – Garantia de Benefícios Previdenciários Mesmo sem Contribuição

O período em que fica assegurado ao contribuinte a qualidade de segurado ainda que sem contribuição, é chamado de Período de Graça ou manutenção extraordinária da qualidade de segurado.

O art. 15, § 3º da Lei 8.213/1991 e o art. 13 do Regulamento da Previdência Social (RPS) dispõe que durante o período de graça o segurado conserva todos os seus direitos perante a previdência social.

De acordo com o art. 13 do RPS, o contribuinte poderá manter a qualidade de segurado, independentemente de contribuições, pelo seguinte prazo:

I – Sem limite de prazo, quem está em gozo de benefício;

II – até 12 (doze) meses após a cessação de benefício por incapacidade ou após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela previdência social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração;

Nota¹: Conforme dispõe o art. 15, § 1º da Lei 8.21391, este prazo será prorrogado para até 24 (vinte e quatro) meses se o segurado já tiver pago mais de 120 (cento e vinte) contribuições mensais sem interrupção que acarrete a perda da qualidade de segurado.

Nota²: Ao segurado desempregado, este prazo será acrescido de 12 (doze) meses, desde que comprovada essa situação pelo registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

III – até 12 (doze) meses após cessar a segregação, o segurado acometido de doença de segregação compulsória;

IV – até 12 (doze) meses após o livramento, o segurado detido ou recluso;

V – até 3 (três) meses após o licenciamento, o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço militar; e

VI – até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, o segurado facultativo.

Há somente uma exceção a essa regra de manutenção da qualidade de segurado, disposto no art. 88 do RPS, que é o pagamento do salário família, o qual cessa, automaticamente, pelo desemprego do segurado.

Há outros benefícios, como o auxílio-acidente e o salário-maternidade, que mesmo no período de graça, são devidos aos segurados desempregados, consubstanciados nas seguintes normas:

Auxílio-Acidente: conforme prevê o art. 104, § 7 do RPS, não cabe a concessão de auxílio-acidente quando o segurado estiver desempregado, no entanto, poderá ser concedido o auxílio-doença previdenciário, desde que atendidas as condições inerentes à espécie.

Portanto, o legislador não concede o auxílio-acidente no período de graça por tratar-se de um benefício específico (acidente oriundo do trabalho), mas converte o auxílio-acidente em auxílio-doença, quando o segurado comprovar as condições exigidas em lei.

Salário-Maternidade: conforme dispõe o parágrafo único do art. 97 do RPS, regulamentado pelo Decreto 6.122/2007, durante o período de graça a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente pela previdência social.

Trecho extraído da obra Direito Previdenciário – Teoria e Prática.

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Entenda os Principais Pontos e Evite Surpresas nas Mudanças Promovidas Pela Reforma Trabalhista

As diversas mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista já foram e continuam sendo palco de diversas discussões entre entidades sindicais e governo, entre sindicatos e empregadores e entre empresas e trabalhadores, antes e depois de entrada em vigor.

Alguns pontos principais do dia a dia precisam estar na “ponta da língua” das empresas, para que possam se precaver contra a aplicação de altas multas ou de passivos trabalhistas que possam surgir, por não observar as novas condições de trabalho previstas pela norma.

Destacamos abaixo as principais alterações:

  • Férias: De acordo com o § 1º do art. 134 da CLT, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado;
  • Equiparação Salarial: A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, desde que fique comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, a diferença de tempo de serviço não superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não superior a dois anos, ficando vedada a indicação de paradigma remoto, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria;
  • Registro de Empregado: a multa pela falta de registro de empregado é de R$ 3.000,00 para as empresas em geral e de R$ 800,00, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte (art. 47 da CLT);
  • Anotações do Vínculo Empregatício: O art. 47-A da CLT estabelece uma multa de R$ 600,00 em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador;
  • Compensação de Horas: O regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês, sem que o empregador seja obrigado a pagar horas extras. O acordo também poderá ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva, cujo prazo para compensação passa a ser de um ano;
  • Banco de horas Individual: O banco de horas passou a ser objeto de acordo individual de trabalho, não necessitando da intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses, conforme dispõe o § 5º do art. 59 da CLT. Se a empresa deseja implementar o banco de horas, é importante que o faça mediante aditivo contratual;
  • Jornada de trabalho 12 x 36: É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, conforme art. 59-A da CLT;
  • Contribuição Sindical: A contribuição sindical deixa de ser obrigatória, pois de acordo com o art. 582 da CLT, somente com a autorização expressa (por escrito) do empregado é que poderá haver a contribuição de 1 dia de salário. Vale ressaltar que a contribuição é feita via boleto bancário, nos termos da Medida Provisória 873/2019, ficando a empresa impedida de efetuar o desconto em folha.

Clique aqui e veja outras alterações importantes promovidas pela Reforma Trabalhista e que precisam ser observadas pelas empresas.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

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O Direito à Licença Paternidade Sobrepõe ao Início do Gozo de Férias

O direito à licença-paternidade foi incluso nos rol de  direitos trabalhistas (art. 473, III da CLT – incluído pelo Decreto-lei 229/1967) com o intuito de, considerando o estado de necessidade de repouso da mãe que recém deu à luz, possibilitar que o pai pudesse faltar ao trabalho (1 dia útil) a fim de fazer o registro civil do filho recém-nascido.

A ampliação da licença-paternidade de 1 para 5 (cinco) dias foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT.

Portanto, somente com a promulgação da Constituição Federal é que o período de licença já previsto na CLT foi estendido de 1 (um) para 5 (cinco) dias, contando-se os 5 dias consecutivos a partir do dia útil ao da data de nascimento, de forma a absorver o dia autorizado pelo legislador previsto no art. 473, III da CLT.

Diferentemente do que ocorre com a licença maternidade, a licença paternidade não pode ser considerada como auxílio-previdenciário, primeiro por não constar no rol de benefícios previstos no art. 201 da Constituição Federal e segundo, porque a Lei 8.213/91 (que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social) não se manifesta sobre a licença-paternidade como sendo um benefício previdenciário, porquanto tal licença deve ser suportada pela empresa.

Ocorrendo o nascimento de filho durante o período de férias do empregado, entende-se que o mesmo não tem direito ao afastamento remunerado de 5 (cinco) dias após o gozo de férias.

Esse entendimento se dá pelo fato de que o afastamento tem por objetivo a assistência do pai ao recém-nascido, nos seus primeiros dias de vida, e à mãe da criança.

Clique aqui e veja as condições em que a licença-paternidade poderá afetar o gozo de férias, seja no início ou no final do período.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

ESocial – Nota Orientativa 18/2019 – Altera os Prazos de Envio de Eventos ao eSocial

Foi publicada a Nota Orientativa eSocial 18/2019 que trata das orientações quanto ao envio dos eventos não periódicos e periódicos, os quais possuem um prazo “geral” estabelecido no Manual de Orientação do eSocial – MOS, respectivamente nos itens 9.4 e 9.6.1: o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência do evento.

Esse prazo se repete para cada um dos eventos em que é aplicável, no item “Prazo de envio”, como por exemplo: S-1200, S-1210, S-1299, S-2205, S-2206, etc.

a) Alteração do Prazo Para Envio dos Eventos do dia 07 Para o dia 15 do mês Subsequente

Contudo, durante o período de implantação do eSocial, o prazo de envio desses eventos será dilatado, passado para o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao de referência do evento, iniciando-se na competência maio/2019, cujo vencimento passará para o dia 15/06/2019.

b) Período de Implantação – Até a Substituição da GFIP Pela DCTFWeb Para a GRFGTS

Entende-se por período de implantação, para fins da alteração do prazo geral de envio dos eventos para o dia 15, as competências nas quais o empregador/contribuinte já está obrigado ao eSocial, enquanto não houver a substituição da GFIP como forma de recolhimento do FGTS.

IMPORTANTE: Na primeira competência em que o recolhimento do FGTS se fizer pela nova guia GRFGTS, o prazo retornará ao definido no MOS: dia 7.

c) Prazo dos Recolhimentos dos Encargos – Inalterado

A alteração em questão refere-se, tão somente, ao prazo de envio dos eventos ao eSocial e não impacta o vencimento de qualquer tributo, contribuição ou depósito ao FGTS, cujos vencimentos permanecem aqueles definidos em lei.

Exemplo: O prazo de recolhimento do FGTS mensal mantém-se no dia 7 do mês seguinte ao da competência, antecipando-se no caso de o vencimento cair em dia não útil.

Os empregadores deverão observar os prazos legais de vencimento inclusive durante o período de implantação do eSocial.

d) EXCEÇÕES 

Excetuam-se da regra geral todos os prazos especiais previstos no MOS, que já eram estipulados com vencimento próprio.

Exemplo: O evento de admissão (S-2200 ou S2190) deverá ser informado até o dia anterior ao do início da prestação dos serviços; deverão ser observados os prazos dos eventos de afastamentos por doença (S-2230); e o prazo para o envio do desligamento (S-2299) permanece até o décimo dia após a data da rescisão.

e) 13º Salário – Exceção da Regra Geral

No caso dos eventos de remuneração e de fechamento de folha, excetua-se da regra geral de prazo o evento referente ao período de apuração anual (13º Salário), caso em que deve ser transmitido até o dia 20 do mês de dezembro do ano a que se refere.

Nos dois casos, antecipa-se o vencimento para o dia útil imediatamente anterior quando não houver expediente bancário.

Os prazos para os eventos de tabela, embora não tenham vencimento fixado, acompanham os eventos aos quais se relacionam.

Exemplo:

  • O evento S-1005 – Tabela de estabelecimentos, obras ou unidades de órgãos públicos, deve ser enviado antes do S-2200 – Cadastramento Inicial / Admissão / Ingresso de Trabalhador e do S-1200 – Remuneração do trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social que o referenciam;
  • O S-1200 deve ser enviado antes do fechamento da folha S-1299 – Fechamento dos eventos periódicos.

Desta forma, os prazos para os eventos de tabela também estão modificados, ainda que de forma reflexa.

f) Empregadores Domésticos – Prazos Mantidos

A alteração do prazo também não atinge os empregadores domésticos, uma vez que a guia de recolhimento (DAE) é emitida com vencimento que obedece aos prazos de recolhimento do FGTS, Contribuição Social e retenção do Imposto de Renda.

Mantém-se o vencimento no dia 07 do mês seguinte ao da competência (ou dia útil imediatamente anterior, quando não houver expediente bancário), o que será espelhado no DAE.

Fonte: eSocial – 06.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empresas Podem Usar as Redes Sociais para Impedir Favorecimentos de Testemunhas

Com o advento das redes sociais as empresas podem, havendo suspeita de amizade intima, se valer destas informações para comprovar tal situação perante a Justiça do Trabalho, de modo a impedir que a testemunha preste depoimento.

Considerando esta facilidade em fazer “amigos” virtuais, muitos profissionais acabam adicionando novos amigos por este já pertencer à lista de outro, mesmo nunca o tendo visto pessoalmente.

Não bastasse o ciclo de amizades criadas, a princípio, virtualmente, é comum as pessoas postarem fotos compartilhando momentos juntos com amigos em eventos, festas, aniversários, viagens ou outros momentos que desejam registrar.

Comprovação de fotos em que a testemunha e reclamante aparecem em festas, viagens, eventos e etc., ou mensagens em que ambos pactuam agendas em finais de semana ou que confessam a condição de amigos próximos, podem ser objetos de prova.

Como se sabe, as testemunhas têm o compromisso de dizer a verdade, consoante o disposto no art. 829 da CLT:

“Art. 829 – A testemunha que for parente até o terceiro grau civil, amigo íntimo ou inimigo de qualquer das partes, não prestará compromisso, e seu depoimento valerá como simples informação.”

Se houver qualquer ligação entre a testemunha e as partes (seja empregado ou empregador) conforme indicado acima, a oitiva da mesma poderá ser contraditada (impugnada/rejeitada), ocasião em que sequer será ouvida ou ainda que seja, apenas como informante.

Clique aqui e veja as principais redes sociais em que a empresa pode se valer para fazer tais pesquisas e evitar que conchavos entre reclamante e testemunhas lhe cause prejuízos.

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