Atraso na Comunicação de Férias não Gera Pagamento em Dobro

A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante “aviso de férias” em 2 vias, mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que será gozadas, dando o empregado a ciência, nos termos do art. 135 da CLT.

Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.

A comunicação das férias é uma forma de antecipar o fato ao empregado, de forma que este possa programar o período de descanso com sua família, mas o atraso nesta comunicação não é requisito legal que possa gerar a obrigação no pagamento em dobro.

De fato, o que gera a obrigação do pagamento em dobro é a concessão das férias fora do prazo previsto no art. 134 da CLT (12 meses subsequentes ao período aquisitivo), conforme estabelece o art. 137 da CLT, in verbis:

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

Também será objeto do pagamento em dobro, o pagamento das férias fora do prazo (2 dias antes do início do gozo) estabelecido no art. 145 da CLT, nos termos do disposto na Súmula 450 do TST, conforme abaixo:

SÚMULA Nº 450 DO TST. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1 – Resolução TST 194, DJ 21.05.2014). É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

Embora haja a previsão antecipada de 30 dias na comunicação do início do gozo das férias, a legislação trabalhista não prevê que o simples atraso na comunicação seja objeto do pagamento em dobro.

Veja abaixo o julgado do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais confirmando este entendimento.

ATRASO NA COMUNICAÇÃO DE FÉRIAS NÃO GERA PAGAMENTO EM DOBRO

Se as férias são concedidas após o prazo legal, o patrão deve pagar em dobro da remuneração do empregado. No entanto, se apenas a comunicação de férias se der com atraso, não há punição a ser aplicada.

Com esse entendimento, a 9ª Turma do TRT de Minas manteve a improcedência do pedido formulado na Justiça do Trabalho por ex-empregado de uma fábrica de equipamentos de construção.

Na reclamação, o trabalhador alegou que as férias foram concedidas irregularmente pela empregadora, inclusive considerando que não houve a comunicação com a antecedência mínima de 30 dias, frustrando seus planejamentos.

Contudo, ao analisar o recurso, a desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos entendeu que a conduta, por si só, não gera o pagamento em dobro.

Em seu voto, observou que o pagamento em dobro é previsto no artigo 137 da CLT para o caso de as férias serem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134 da CLT (12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito).

A magistrada também lembrou que a Súmula 450 do TST estabelece o pagamento em dobro das férias desde que não cumprido o prazo previsto pelo artigo 145 da CLT, que trata do pagamento das férias.

“Nem a legislação nem a jurisprudência do TST preveem a possibilidade de pagamento em dobro das férias em razão da não comunicação de sua concessão nos moldes do art. 135 da CLT”, concluiu, transcrevendo a seguinte ementa, em razão da pertinência:

“RECURSO DE REVISTA. AUSÊNCIA DO AVISO DE FÉRIAS – PAGAMENTO EM DOBRO. A mera ausência de comunicação de férias ou a comunicação dentro do trintídio legal, não acarreta, por si só, o seu pagamento dobrado, ante a inexistência de previsão legal e de efetivo prejuízo ao obreiro. Recurso de revista conhecido e provido” – Processo: RR-36500-97.2003.5.04.0301. Data de Julgamento: 05/03/2008, Relator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, 2ª Turma, Data de Publicação: DJ 28/03/2008.

Nesse contexto, a Turma de julgadores negou provimento ao recurso, acompanhando o voto da relatora.

Processo PJe: 0012119-63.2015.5.03.0032 (RO) — Acórdão em 23/07/2018.

Fonte: TRT/MG – 18.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
Veja exemplos práticos sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

ESocial – Publicada a Nota Técnica nº 09/2018 que Trata dos Ajustes da Versão 2.4.02 dos Leiautes

Foi publicada a Nota Técnica 09/2018, a qual traz ajustes na tabela de leiaute versão 2.4.02, conforme faseamento previsto na Resolução CDES 03/2017 e Resolução CDES 04/2018 do Comitê Diretivo do eSocial.

De acordo com a referida nota técnica, a data prevista para implantação dos ajustes é o dia 27/09/2018, tanto para o ambiente de Produção Restrita quanto para o ambiente de Produção do esocial.

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Plano de Saúde não Pode ser Cancelado no Caso de Aposentadoria por Invalidez

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma companhia de energia elétrica do Maranhão por ter cancelado o plano de saúde e odontológico de uma industriária aposentada por invalidez.

A decisão segue o entendimento do TST de que a situação enseja a reparação por danos morais.

Na reclamação trabalhista, a aposentada afirmou que, com o cancelamento, teve de pagar por procedimentos médicos. Ela pedia o restabelecimento dos planos e a condenação da empresa ao pagamento de indenização.

A empresa, em sua defesa, sustentou a legalidade da suspensão, alegando que, com a aposentadoria, teria ocorrido corte nas contribuições feitas pela trabalhadora.

O Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (MA) determinou o restabelecimento dos planos, mas julgou indevida a reparação por dano moral por não haver ficado configurada ofensa de cunho moral nem ato ilícito.

Segundo o TRT, o dever de reparar é cabível somente na ocorrência de ato que cause dano, e não em “dissabores do cotidiano”.

Para a relatora do recurso de revista da aposentada, ministra Maria Cristina Peduzzi, a decisão do TRT deveria ser revista por estar em desacordo com a jurisprudência do TST, diante da comprovação do cancelamento indevido do plano e das despesas médicas daí decorrentes.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou a indenização em R$ 10 mil. Processo: RR-16899-71.2014.5.16.0015.

Fonte: TST – 20.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja a pergunta 667 da obra Direitos Trabalhista – Perguntas e Respostas sobre o tema:

  1. Durante o período de suspensão do contrato o empregador é obrigado a manter plano de saúde ao empregado? 

Embora não haja lei específica que assegure esse direito ao empregado, nos casos de suspensão do contrato de trabalho em razão de auxílio-doença acidentário e aposentadoria por invalidez, o empregador deve manter o plano de saúde, conforme dispõe a Súmula 440 do TST, abaixo transcrita:

“Nº 440. AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. (Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012).”

O empregador deverá observar também as garantias previstas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, conforme julgamentos abaixo.

Afastado Por Auxílio-Doença Tem Plano de Saúde Restabelecido;
Plano de Saúde Deve ser Mantido a Empregado Afastado por Auxílio Doença;
Acordo Coletivo Pode Prever a Suspensão de Plano de Saúde do Empregado Afastado;
Empregado com Poliomielite Aposentado por Invalidez Terá Mantido Plano de Saúde.

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Entenda na Prática as Consequências das Ações do Preposto da Empresa

O empregado da empresa que é convocado para representá-la em uma audiência trabalhista é chamado de preposto.

Naquele ato o preposto representa a empresa e o que ele disser ou não disser (quando deveria) caracteriza confissão, ou seja, as declarações do preposto comprometem e responsabilizam a empresa, pois conforme dispõe o termo final do § 1º do art. 843 da CLT, as declarações “obrigarão o proponente“.

O preposto pode ser um diretor, um gerente, um encarregado ou qualquer empregado que esteja atuando em nome da empresa em determinado ato ou ambiente para o qual foi designado.

Como o preposto é escolhido pela empresa, esta possui responsabilidade sobre as ações ou omissões que o mesmo vier a cometer, de forma que qualquer dano ou prejuízo que venha causar, as consequências serão transferidas para a empresa, salvo nos casos de prova em contrário.

Para ilustrar, na prática, as consequências sofridas pela empresa, destacamos um julgamento do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, em que a empresa (uma funerária) foi condenada em segunda instância no pagamento de R$ 48 mil em razão de um ato grave e infeliz do seu empregado, que postou fotos no WhatsApp enquanto realizava seu trabalho.

Mesmo a empresa tendo demitido o empregado, a Justiça a condenou pelas consequências de seu preposto, uma vez que causou danos à família da pessoa falecida. Veja abaixo a íntegra da notícia.

Ainda que a situação não seja exatamente uma audiência, traduz na realidade a necessidade que a empresa tem em manter informados seus empregados (prepostos), alertando-os sobre o regulamento interno, sob pena de advertência, suspensão ou demissão por justa causa, inclusive sobre uma possível ação de regresso em desfavor dos mesmos, a fim de assegurar o ressarcimento de eventuais pagamentos de danos morais ou materiais decorrentes de seus atos.

FAMILIARES SERÃO INDENIZADOS POR SELFIE DE EMPREGADO DE FUNERÁRIA JUNTO A CORPO

“…a fotografia estilo selfie foi feita mostrando o corpo da falecida nua, sobre uma mesa (…). Algo extremamente estarrecedor e sem nenhum fundamento e justificativa plausível, que, sem sobra de dúvidas, atingiu os autores, em momento muito delicado da vida.”

Sob essa análise, a 9ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça, por unanimidade, confirmou condenação de funerária e aumentou a indenização a ser paga a filhos de falecida. A imagem dela foi exposta em grupo de Whatsapp quando seu corpo estava sendo preparado para o velório.

Fato

Os quatro autores da ação narraram que, em decorrência do falecimento da mãe, contrataram uma funerária na cidade de Venâncio Aires/RS, para realizar os preparativos do sepultamento.

No dia do velório, enquanto participavam dos atos fúnebres, os filhos receberam a notícia – por intermédio de pessoas do círculo de convivência – de que estava circulando, no WhatsApp, fotos da matriarca nua e passando por procedimentos que antecediam a preparação do corpo.

Verificaram que a fotografia havia sido feita por funcionário da funerária em formato selfie, com a frase: “Se o trabalho de vocês está ruim, imagina o meu aqui.” O empregado enviou a foto para grupo do aplicativo, integrado também por um dos filhos da falecida.

Perplexos e revoltados com a situação, além da consternação e abalo pela morte da mãe, ajuizaram ação.

Os autores destacaram que o funcionário (preposto da empresa naquele ato) em nenhum momento preocupou-se em manter sigilo da sua profissão e, tampouco, a funerária manteve a vigilância e fiscalização devida. Mencionaram que as publicações feitas tiveram forte repercussão na comunidade de Venâncio Aires.

O dono da funerária se defendeu alegando que o local possui placas de advertência de uso de celular, que não tinha como cuidar de todos os funcionários e que já havia demitido o empregado que fez a selfie.

Já o funcionário que fez o registro alegou que um dos filhos da falecida ligou para a funerária querendo saber dos procedimentos efetuados com a mãe.

Sentença

O Juiz João Francisco Goulart Borges, da Comarca de Venâncio Aires, fixou os danos morais em R$ 7 mil reais a cada um dos quatro autores, a serem pagos, solidariamente, pela empresa e pelo funcionário que fez a selfie.

Para o magistrado,”perfeitamente passível de ressarcimento o dano moral causado no caso em exame, decorrente da repercussão da inclusão da imagem do corpo da falecida mãe dos autores em grupo de WhatsApp, o que por certo causou aos filhos e também aos demais familiares, grande abalo psicológico na ocasião”.

Apelação Cível

Os autores da ação apelaram, pedindo o aumento do valor da indenização devido  à gravidade dos fatos. A funerária também recorreu, sustentando não haver cometido conduta ilícita, mas sim o funcionário (preposto da empresa) que efetivamente tirou a fotografia e a difundiu.

O relator do apelo no Tribunal de Justiça, Desembargador Tasso Caubi Soares Delabary, considerou configurado o dever de reparar os danos sofridos pelos familiares: “Certa a violação dos direitos da personalidade da falecida, mesmo após sua morte, o que resulta no dever de reparar os danos sofridos pelos seus filhos”, destacou o magistrado.

Acrescentou que a versão de que não houve intenção pejorativa derruiu pela frase que acompanhava a foto, sobre a natureza do trabalho exercido na funerária.

Por fim, diante da conduta grave, entendeu – como uma forma justa de compensar os danos sofridos – por majorar a indenização, de R$ 7 mil para R$ 12 mil para cada um dos quatro filhos.

Participaram do julgamento os Desembargadores Eugênio Facchini Neto e Eduardo Kraemer, votando com o relator.

Número do processo não divulgado pelo TJ/RS.

Fonte: TJ/RS – 17.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Portaria Obriga Algumas Empresas a Contratar Pessoas Presas e Egressas

Portaria Interministerial 3/2018 estabelece que as empresas vencedoras de licitações, cujos contratos anuais com os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional sejam superiores a R$ 330 mil, sejam obrigadas a empregar presos ou egressos do sistema prisional,  nos termos disposto no § 5º do art. 40 da Lei 8.666/1993.

A Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional – Pnat, instituída pelo Decreto 9.450/2018, destina-se aos presos provisórios, às pessoas privadas de liberdade em cumprimento de pena no regime fechado, semiaberto e aberto e às pessoas egressas do sistema prisional.

A empresa deverá contratar, para cada contrato que firmar, pessoas nas seguintes proporções:

presos-e-egressos

A efetiva contratação dos respectivos percentuais acima indicados será exigida da proponente vencedora da licitação quando da assinatura do contrato.

Além dos limites estabelecidos na tabela acima, tanto o Decreto 9.540/2018 quanto o art. 36 § 1º da Lei 7.210/84, estabelecem um limite máximo de 10% do número presos a serem contratados para prestação de serviços.

O  trabalho do preso não está sujeito ao regime da CLT, mas, sim, pela Lei de Execuções Penais (LEP), conforme dispõe o § 2º do art. 28 da Lei 7.210/84 (LEP), que estabelece as condições dessa prestação de serviços, vinculada à autorização do Juízo da Execução Penal, já que, para cada três dias de trabalho, o preso cumprirá um dia a menos de pena, conforme estabelece o § 1º do art. 126 da LEP.

Veja os detalhes sobre o tema no Guia Trabalhista Online no tópico:

Lay-off – Uma Alternativa Para Enfrentar a Crise e Evitar Demissões

Diante de um cenário desfavorável economicamente, as empresas buscam adotar medidas que não comprometam a operacionalização da companhia, mas que possam mantê-las “respirando” financeiramente, evitando impactos de maiores proporções em suas atividades, seja com a elevação no custo com indenizações por demissões, seja pela perda de investimentos em mão de obra qualificada.

Uma destas medidas é a implementação do lay-off, que na prática da legislação trabalhista pode ser consubstanciado em duas hipóteses:

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o salário dos empregados é pago pelo Governo através de recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), respeitado o limite do teto do seguro desemprego aplicável à época da suspensão contratual, situação admitida pelo artigo 7º, da MP 2.164-41/01, que alterou o artigo 2º da Lei 7.998/90 e criou a “bolsa de qualificação profissional”.

Diferentemente do lay-off aplicado na qualificação profissional, no caso do lay-off por redução da jornada de trabalho e remuneração, a empresa permanece responsável pelo pagamento de salários.

Clique aqui e saiba como cada condição pode ser aplicada em sua empresa para diminuir os impactos decorrentes de uma crise econômica.

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Receita Federal Orienta Contribuintes no Caso de Não Fechamento da Folha pelo eSocial

Excepcionalmente para o período de apuração de agosto de 2018, as empresas que por questões técnicas não concluírem o fechamento da folha de pagamento através do eSocial ou não constituírem os créditos tributários por meio da DCTFWeb poderão recolher as contribuições previdenciárias de que trata o art. 6º da Instrução Normativa RFB nº 1.787, de 7 de fevereiro de 2018, não incluídas na DCTFWeb, mediante emissão de um Darf Avulso por meio do sistema SicalcWeb.

As contribuições previdenciárias declaradas na DCTFWeb devem ser recolhidas mediante Darf numerado emitido pelo programa gerador da DCTFWeb.

Antes da emissão do DARF Avulso, o contribuinte que não conseguiu enviar o fechamento de sua folha de pagamento, deverá utilizar o evento S-1295 – Totalização para Pagamento em Contingência. Esta totalização permite a geração da DCTFWeb e do DARF numerado com os valores das contribuições calculadas até o aceite deste evento. Assim, apenas as contribuições não incluídas nesta totalização para pagamento em contingência devem ser recolhidas por meio do DARF Avulso.

Instruções para preenchimento do Darf Avulso*:

1. O contribuinte deverá calcular a parcela da contribuição não declarada para emissão do Darf Avulso;
2. Deverá ser utilizado o código de receita 9410;
3. O campo “Período de Apuração” deverá ser preenchido com o primeiro dia do mês de apuração, ou seja, 1/8/2018;
4. O campo “Número de Referência” não deverá ser preenchido;
5. O campo “Data de Vencimento” deverá ser preenchido com a data 20/09/2018;
Se for feriado no município, o pagamento do Darf deverá ser antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
6. O contribuinte deverá calcular o valor da multa e dos juros, caso o pagamento seja feito após o vencimento.

Instruções para pagamento do Darf nos bancos arrecadadores:

1. O contribuinte deverá utilizar o código de barras para pagamento; seja por leitura ótica; seja pela digitação da transcrição numérica do código de barras;
2. Os bancos arrecadadores não aceitarão o pagamento do Darf, caso o contribuinte tente digitar os dados do Darf (Período de apuração; Número do CPF ou CNPJ; Código de Receita; etc.) em substituição ao código de barras;
3. Cada banco arrecadador tem uma opção própria em seus sistemas, que permite o pagamento de Darf com a utilização do código de barras;
4. Caso encontre dificuldade para pagamento, o contribuinte deverá solicitar informações específicas de seu banco, sobre como realizar o pagamento de Darf-Numerado com a utilização do código de barras.

Em nenhuma hipótese poderá ser utilizada a Guia da Previdência Social (GPS) para o pagamento de contribuições sociais que devem estar incluídas no eSocial e na Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais (EFD-Reinf).

Depois do fechamento da folha no eSocial, o contribuinte deverá acionar novamente o programa gerador da DCTFWeb, retificar a declaração para complementação da confissão da dívida e adotar os procedimentos de ajuste do Darf Avulso ao Darf numerado por meio do sistema Sistad, a ser disponibilizado brevemente no Centro Virtual de Atendimento da Secretaria da Receita Federal do Brasil (e-CAC).

É importante observar que caso o Darf não seja preenchido em conformidade com as instruções fornecidas, o documento não poderá ser recuperado para ajustes.

Adicionalmente reforça-se a necessidade da correta prestação de informações no eSocial e de emissão do Darf pela DCTFWeb. Os débitos confessados na DCTFWeb sensibilizarão o sistema de emissão da Certidão Negativa de Débitos (CND). Assim, no caso de recolhimento das contribuições por meio Darf Avulso o contribuinte deverá efetuar os devidos ajustes no sistema Sistad. Se esse sistema ainda não estiver disponível, o contribuinte poderá dirigir-se a uma unidade de atendimento da Receita Federal para solicitar os ajustes.

Fonte: Portal da Receita Federal

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eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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Como Ficou a Jornada de Trabalho Semanal com o Feriado de 7 de Setembro?

As jornadas de trabalho podem ser definidas com ou sem compensação durante a semana, de forma que o total de horas trabalhadas não ultrapassem e nem sejam inferiores ao limite legal de 44 horas semanais (art. 7º, XIII da CF).

Nos casos em que há compensação de jornada, muitas empresas estabelecem que a jornada de 4 horas do sábado seja distribuída durante a semana, onde o empregado estende alguns minutos de sua jornada de segunda a sexta, ficando dispensado de comparecer ao trabalho aos sábados.

É o caso, por exemplo, da empresa que define seu horário da seguinte forma:

Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia

Total horas 8:48h x 5 dias = 44 horas semanais;

Sábado: dispensado/compensado.

Ou

Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 4 dias (36 horas)

Sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17h = 8h/dia x 1 dia (8 horas)

Total horas = 36h + 8h = 44 horas semanais

Sábado: dispensado/compensado.

Quando há feriado durante a semana, como foi o caso do dia 07/07/2018 (sexta-feira –  Independência do Brasil), a empresa precisa se atentar, pois o trabalho realizado na semana acaba sendo insuficiente para completar a jornada semanal, já que os minutos trabalhados a mais diariamente não irá completar as 4 horas do sábado compensado.

Considerando que a sexta-feira foi feriado, a jornada normal nesta semana seria de apenas 36h.

Com base nas duas jornadas mencionadas anteriormente, a empresa poderia distribuir uma jornada diferenciada (apenas no primeiro horário), de forma que as horas do sábado fossem compensadas, conforme sugerido abaixo:

Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia

Sexta: feriado

Total horas = 9h x 4 dias = 36 horas semanais

Sábado: dispensado/compensado.

Nota: Observe que a jornada diária do segundo horário (9h) de segunda a quinta já completaria as 36 horas semanais, não necessitando de qualquer alteração.

Caso a empresa não tenha feito alteração no primeiro horário de forma a completar a jornada semanal, o empregado acabou descumprindo sua jornada em 00h48min, ou seja, a empresa poderá lançar 48 minutos em banco de horas (se houver previsão em acordo individual ou coletivo), descontar em folha de pagamento ou compensar em outro dia no mesmo mês, nos termos do art. 59, § 6º da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Emissão da CAT no Contrato Temporário ou de Experiência Gera Estabilidade?

A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez, quando o acidente acarretar a incapacidade definitiva do empregado.

O art. 22 da Lei nº 8.213/91 prevê que todo acidente de trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ou pelo empregador doméstico ao INSS até o primeiro útil seguinte ao da ocorrência e, de imediato, em caso de morte, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

Portanto, ocorrendo o acidente de trabalho é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, independentemente do tipo ou do prazo do contrato e se houve afastamento ou não.

Clique aqui e saiba as consequências do acidente num contrato por tempo determinado ou de experiência.

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Estabilidade no Contrato de Experiência ou Determinado

O contrato por prazo determinado, conforme estabelece o artigo 443, § 2º da CLT, é o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Conforme estabelece a CLT, o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, podendo ser desmembrado em no máximo dois períodos dentro deste prazo (45 + 45 dias, por exemplo).

contrato de experiência ou determinado, pela sua própria natureza, não proporciona ao trabalhador um vínculo prolongado, uma vez que já se conhece o término da relação empregatícia, salvo se houver interesse por parte do empregador na continuidade do vínculo.

No entanto, há que se ressaltar que os Tribunais Trabalhistas vinham apresentando interpretações diferentes quando da aplicação da lei, de forma a assegurar, em alguns casos, a estabilidade nos contratos de experiência ou determinado.

Clique aqui e saiba algumas situações em que a jurisprudência garante a estabilidade ao empregado, ainda que o contrato seja por tempo determinado ou de experiência.

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