Qualificação Cadastral no eSocial – Prazo de Retorno das Consultas é Reduzido

Com a proximidade da obrigatoriedade do eSocial para as empresas do segundo grupo, o número de consultas em lote para fins de Qualificação Cadastral cresceu de forma significativa.

Por esse motivo, a aplicação apresentou instabilidade nos últimos dias, deixando de retornar as consultas no tempo adequado.

A Dataprev está monitorando o sistema e realizando manutenções na aplicação visando a melhorar o tempo de resposta e a capacidade de processamento.

Foi necessário diminuir o tempo de disponibilidade do arquivo de retorno para download de 30 para 15 dias.

A partir do dia 25/06/2018, somente estarão disponíveis para download os arquivos enviados nos últimos 15 dias.

Para consultas de até dez trabalhadores, a empresa deve utilizar a opção de consulta on-line, que, além de trazer o resultado imediatamente, auxilia a desonerar a aplicação de consulta em lote.

A qualificação cadastral consiste na verificação de dados os quais são confrontados com a base do eSocial, sendo validados na base do Cadastro de Pessoa Física (CPF) – nome, data de nascimento e CPF – e na base do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) – data de nascimento, CPF e NIS -, sendo que qualquer divergência existente, poderá impossibilitar o envio das informações trabalhistas, previdenciárias e tributárias, bem como o recolhimento dos valores devidos.

Fonte: eSocial – 21.06.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

Conheça a Nova Obrigação Acessória para os Empregadores que será exigida a partir de 2015! Assuntos atualizados de acordo com a legislação. Ideal para administradores de RH, contabilistas, advogados, auditores, empresários, consultores, juízes, peritos, professores, fiscais, atendentes de homologação sindical e outros profissionais que lidam com cálculos trabalhistas.

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TST Aprova Instrução Normativa Sobre Normas Processuais Introduzidas Pela Reforma Trabalhista

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou nesta quinta-feira (21) a Instrução Normativa TST 41/2018, que explicita normas de direito processual relativas à Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

De acordo com o texto aprovado, a aplicação das normas processuais previstas pela reforma é imediata, sem atingir, no entanto, situações iniciadas ou consolidadas na vigência da lei revogada. Assim, a maioria das alterações processuais não se aplica aos processos iniciados antes de 11/11/2017, data em que a Lei 13.467 entrou em vigor.

O documento aprovado é resultado do trabalho de uma comissão composta de nove ministros do TST instituída em fevereiro para analisar as alterações introduzidas na CLT.

As instruções normativas não têm natureza vinculante, ou seja, não são de observância obrigatória pelo primeiro e pelo segundo graus. Contudo, sinalizam como o TST aplica as normas por elas interpretadas.

Direito processual

Segundo o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, que presidiu os trabalhos da comissão, o foco foram as questões de direito intertemporal, visando à definição do marco inicial para a aplicação da nova lei. “O objetivo foi assegurar o direito adquirido processual, o ato jurídico processual perfeito e a coisa julgada”, afirmou.

Seguindo essa metodologia, a Instrução Normativa trata das alterações da CLT nos seguintes temas:

  • Prescrição intercorrente (artigo 11-A);
  • Honorários periciais (artigo 790-B);
  • Honorários sucumbenciais (artigo 791-A);
  • Responsabilidade por dano processual (artigos 793-A a 793-C);
  • Aplicação de multa a testemunhas que prestarem informações falsas (artigo 793-D);
  • Fim da exigência de que o preposto seja empregado (artigo 843, parágrafo 3º); e
  • Condenação em razão de não comparecimento à audiência (artigo 844, parágrafo 2º).

O documento refere-se também a diversos dispositivos relativos à fase de execução, como o artigo 844, parágrafo 6º, que prevê que não se pode exigir garantia de entidades filantrópicas (artigo 884, parágrafo 6º).

Em relação à transcendência, a IN prevê que o exame seguirá a regra já fixada no artigo 246 do Regimento Interno do TST, incidindo apenas sobre acórdãos de Tribunais Regionais publicados a partir de 11/11/2017.

Art. 246. As normas relativas ao exame da transcendência dos recursos de revista, previstas no art. 896-A da CLT, somente incidirão naqueles interpostos contra decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho publicadas a partir de 11/11/2017, data da vigência da Lei n.º 13.467/2017.

Nota Guia Trabalhista: Entre os indicadores de transcendência estão o elevado valor da causa (econômica), o desrespeito à jurisprudência sumulada do TST ou do Supremo Tribunal Federal (política), a postulação de direito social constitucionalmente assegurado (social) e a existência de questão nova em torno da interpretação da legislação trabalhista (jurídica). Fonte: TST – 25.11.2017.

As questões de direito material serão discutidas caso a caso, no julgamento no primeiro e no segundo graus, bem assim no julgamento dos recursos sobre os temas que chegarem ao TST.

A parte do direito material constante da reforma é a que trata de temas como férias, tempo à disposição do empregador, teletrabalho, reparação por dano extrapatrimonial, trabalho intermitente e extinção do contrato por comum acordo. “Em relação a esses temas, deverá haver uma construção jurisprudencial a partir do julgamento de casos concretos”, explica o ministro Aloysio.

Comissão

A comissão responsável pela proposta da Instrução Normativa é composta dos ministros Aloysio Corrêa da Veiga (presidente), Maria Cristina Peduzzi, Vieira de Mello Filho, Alberto Bresciani, Walmir Oliveira da Costa, Mauricio Godinho Delgado, Augusto César Leite de Carvalho, Alexandre Agra Belmonte e Douglas Alencar Rodrigues.

Em abril, a comissão apresentou suas conclusões, em documento entregue ao presidente do TST, ministro Brito Pereira. “Estivemos desde então estudando, discutindo e aprimorando o texto”, destacou o presidente, ao cumprimentar os nove ministros por terem aceitado o encargo. O presidente saudou também os demais ministros do Tribunal pelas contribuições à comissão no período de elaboração desse trabalho.

Clique aqui e leia a íntegra da Resolução 221/2018, que edita a Instrução Normativa 41/2018 do TST.

Fonte: TST – 21.06.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

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Alterada as Regras para Emissão da CTPS para Imigrantes com Estada Legal no País

A Secretaria de Políticas Públicas de Emprego – SPPE divulgou a Portaria SPPE 85/2018, dispondo sobre os procedimentos para emissão de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para imigrantes.

O imigrante com autorização de Residência na condição de refugiado, de apátrida e de asilado político, terá expedida a CTPS mediante apresentação da Carteira de Registro Nacional Migratório – CRNM, expedida pela Polícia Federal.

Os solicitantes de reconhecimento da condição de apátrida, de refugiado e o solicitante de asilo político que tenham autorização provisória de Residência demonstrada por meio de Protocolo expedido pela Polícia Federal, poderão requerer a expedição de Carteira de Trabalho Provisória, nos termos do disposto no Decreto nº 9.199/2017.

O Protocolo da Policia Federal deverá conter os seguintes dados:

a) Qualificação civil: nome completo; filiação; data de nascimento; país de nascimento ou o termo apátrida, quando for o caso;

b) Validade expressa em dias/ano;

c) Fundamento legal da solicitação de autorização de Residência citando o amparo legal correspondente, conforme tabela de classificação de imigrante.

A CTPS será concedida com validade de até 09 (nove) anos quando apresentada a CRNM ou pelo prazo de até 01 (um) ano quando apresentado o Protocolo expedido pela Polícia Federal.

A citada portaria estabelece ainda as condições para emissão da CTPS para os seguintes tipos de imigrantes:

  • O imigrante com visto temporário ou autorização de Residência para fins de acolhida humanitária, para cidadãos haitianos e apátridas residentes na República do Haiti, sob o amparo da Portaria Interministerial nº 10/2018;
  • O imigrante com Residência temporária ou autorização de Residência para fins de reunião familiar, conforme disposto na Lei nº 13.445/2017 e Decreto nº 9.199/2017;
  • O imigrante com autorização de Residência para fins de trabalho com vínculo empregatício no Brasil, com base na Resolução Normativa nº 02, de 01 de dezembro de 2017 ou na Resolução Normativa nº 24, de 20 de fevereiro de 2018, ambas do CNIg;
  • O imigrante com autorização de Residência para fins de trabalho com vínculo empregatício, na condição de atleta profissional, com base na Resolução Normativa nº 21, de 12 de dezembro de 2017 do CNIg;
  • O imigrante com Residência temporária ou autorização de Residência para fins de estudo, com base na Portaria Interministerial nº 07, de 13 de março de 2018;
  • O residente fronteiriço, conforme disposto no art. 93 do Decreto nº 9.199/2017;
  •  O imigrante com autorização de Residência com base na Portaria Interministerial nº 9, de 14 de março de 2018;
  • O imigrante com autorização de Residência com base no Acordo sobre Residência para Nacionais dos Estados Partes do Mercado Comum do Sul – MERCOSUL, Bolívia e Chile, promulgado pelo Decreto nº 6.975/2009;
  • O imigrante com autorização de Residência com base no Acordo Brasil e Argentina, Decreto nº 6.736, de 12 de janeiro de 2009;
  • O imigrante com autorização de Residência com base no acordo Brasil e Uruguai, Decreto nº 9.089, de 06 de julho de 2017;
  • O imigrante com Residência temporária ou autorização de Residência para fins de férias trabalho, com base no art. 30, I, “f” da Lei 13.445/17;
  • O imigrante com base no Tratado de Amizade, Cooperação e Consulta entre o Brasil e Portugal, conforme Decreto nº 3.927, de 19 de setembro de 2001;
  • O dependente de titular de visto diplomático ou oficial de países em que haja reciprocidade de tratamento em relação ao nacional brasileiro para o exercício de atividade remunerada no país;
  • Ao dependente de imigrante amparado pela Lei 12.871, de 22 de outubro de 2013, que institui o Programa Mais Médicos;

O imigrante que apresentar a CRNM ou Protocolo expedido pela Policia Federal com classificação Temporário e a descrição Art. 30, I, “e” da Lei 13.445/2017, deverá obrigatoriamente apresentar publicação no Diário Oficial da União da Autorização de Residência concedida pelo Ministério do Trabalho especificando a Resolução Normativa do CNIG na qual foi amparado, para identificação do atendente quanto à possibilidade ou não de expedição da CTPS.

Para manutenção da vigência da CTPS, deverá ser apresentada CRNM original já com a validade prorrogada ou Protocolo da Polícia Federal com validade expressa, não sendo aceito prorrogação manuscrita em protocolos vencidos.

Fonte: Portaria SPPE 85/2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

ESocial – Manual de Orientação Para Gerar a Guia do FGTS Via Webservice ou Online

A CAIXA divulgou, através da Circular Caixa 814/2018, o Manual de Orientação para o Empregador e Desenvolvedor, versão 3.0, que trata da solução sistêmica e operacional para a comunicação com o FGTS e geração da guia de recolhimentos do FGTS – GRFGTS, para uso em ambiente de produção restrita do FGTS e ambiente de produção após a vigência do eSocial.

Para geração da guia do FGTS, o empregador terá as seguintes opções:

1) Utilizar o aplicativo de folha de pagamento (webservice);

2) Utilizar a funcionalidade na internet (online); ou

3) Outras formas aprovadas pelo Agente Operador do FGTS.

Os eventos do eSocial servirão para compor os débitos relativos à contribuição previdenciária, a contribuição social devida a outras entidades e fundos e ao imposto de renda retido na fonte, a serem recolhidos à Receita Federal do Brasil – RFB.

Esses eventos servirão também para compor os débitos relativos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e à Contribuição Social devida pelo empregador em caso de despedida sem justa causa.

A guia do FGTS será gerada com base nas informações prestadas pelo empregador por meio do eSocial.

O acesso à versão atualizada e aprovada do Manual é disponibilizado na Internet, no endereço http://www.caixa.gov.br, opção download, pasta “FGTS Manuais Operacionais”.

Ao clicar na opção “FGTS Manuais Operacionais” indicado no link da Caixa, a abertura do link para download do Manual de Orientação para o Empregador e Desenvolvedor, versão 3.0 demora um pouco para abrir (dando a impressão de que não está habilitado).

Para fazer o download imediato do manual clique aqui.

Fonte: Circular Caixa 814/2018.

ESocial – Nota Técnica Faz Ajustes no Leiaute Versão 2.4.02

Foi publicada a Nota Técnica 07/2018, a qual traz ajustes na tabela de leiaute versão 2.4.02,  conforme faseamento previsto na Resolução CDES 03/2017 do Comitê Diretivo do eSocial.

Dentre as alterações da referida nota técnica ressaltamos:

Alterações nos seguintes eventos:

  • S-1210 – Pagamentos de Rendimentos do Trabalho;
  • S-5011 – Informações das contribuições sociais consolidadas por contribuinte;
  • S-5012 – Informações do IRRF consolidadas por Contribuinte;
  • S-5002 – Imposto de Renda Retido na Fonte por Trabalhador;
  • S-2230 – Afastamento Temporário.

Na tabela de afastamentos (tabela 18), a nota alterou e criou os seguintes códigos de motivos:

  • Cód. 17 – Licença Maternidade – 120 dias (alterado);
  • Cód. 35 – Licença Maternidade – 120 dias e suas prorrogações/antecipações, inclusive para o cônjuge sobrevivente. (incluso)

Na tabela de desligamentos, a nota inclui o código 35 – Extinção do contrato de trabalho intermitente.

Veja a íntegra da Nota Técnica nº 07/2018.

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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Entenda as Diferenças Entre Direito de Arena e Direito de Imagem

A primeira reportagem da série especial Copa, Trabalho e Justiça trata de uma das questões mais discutidas no âmbito do direito desportivo: o recebimento de valores a título de direito de arena e de direito de imagem. Embora digam respeito a todos os atletas profissionais, esses direitos, em sua maioria, compõem conflitos entre clubes e jogadores de futebol.

Para muitos, trata-se de apenas um direito. Mas, na realidade, são parcelas distintas, com regramentos e entendimentos jurídicos também distintos. Esta matéria vai tentar tirar algumas dúvidas para evitar que você, leitor, fique em impedimento nas discussões da Copa do Mundo de Futebol 2018.

Para melhor elucidar o assunto, buscamos um especialista e estudioso do tema: o ministro do Tribunal Superior do Trabalho Alexandre de Souza Agra Belmonte. O magistrado, que há vários anos se dedica a estudar o direito esportivo, é um dos fundadores e atual vice-presidente da Academia Nacional de Direito Desportivo (ANDD), entidade criada em 2013 para propor discussões acerca do Direito Desportivo.

Distinções

O ministro observa que tanto o direito de imagem quanto o direito de arena dizem respeito, na realidade, ao mesmo bem jurídico – a imagem do atleta. “O que os diferencia é a forma como esse direito se manifesta”, assinala.

O direito de imagem, segundo a explicação do ministro, é um direito de todo cidadão. A legislação prevê que a imagem de uma pessoa não pode ser divulgada sem sua autorização expressa e, nos casos em que haja essa autorização, a exposição não pode desqualificá-la. O direito de arena por sua vez, se refere à transmissão da imagem de quem participa de um espetáculo (no caso, as competições desportivas).

Direito de imagem

“O direito de imagem, no desporto, diz respeito à representação do perfil social da pessoa”, afirma o ministro Alexandre Agra. É o caso, por exemplo, de comerciais em que uma personalidade empresta seu nome, aliado à sua imagem, a uma determinada marca ou produto. Esse direito se estende também ao uso da imagem dos jogadores em álbuns de figurinhas, como o da Copa, ou mesmo em jogos eletrônicos, como o Fifa.

Por ser um direito de natureza civil, e não propriamente trabalhista, o direito de imagem pode ser negociado com terceiros diretamente pelo atleta ou por meio de intermediação do empregador (clube de futebol). Assim como as gorjetas recebidas por garçons, os valores não têm repercussão na remuneração nem nos salários dos atletas.

Direito de arena

O direito de arena, por sua vez, é limitado a um grupo de atletas que efetivamente tem sua imagem transmitida em razão de sua participação nas partidas de futebol. Conforme fixa a legislação, os participantes do evento têm direito ao recebimento de 5% do valor negociado entre a entidade de prática desportiva (clube, federação ou confederação de futebol) e os canais de distribuição das imagens do jogo (emissoras de televisão, rádio, internet, etc.).

Esse percentual é entregue aos sindicatos que representam os atletas para que seja distribuído de maneira igualitária entre os que participaram da partida, e é devido também aos que permaneceram no banco de reservas e não ingressaram em campo. Árbitros e gandulas não têm direito à parcela.

Jurisprudência

Após 2011, com as alterações introduzidas na Lei Pelé (Lei 9615/1998), os dois direitos passaram a ter natureza jurídica civil. Até então, entendia-se que as parcelas tinham natureza trabalhista e integravam a remuneração ou o salário do jogador. “A jurisprudência na época era vacilante quanto ao direito”, observa o ministro Agra Belmonte.

Com isso, as decisões relativas aos contratos firmados a partir de 2011 passaram a entender que o direito de imagem não tem repercussão no salário nem na remuneração. Quanto ao direito de arena, o texto original da Lei Pelé fixava o percentual de 20% e, com a modificação legislativa, ele passou a ser de 5%, mantendo-se a distribuição igualitária.

Figurinhas e jogos eletrônicos

A proximidade de um grande evento esportivo como o Campeonato Brasileiro de Futebol, a Copa das Confederações ou a Copa do Mundo coincide também com o lançamento de uma série de produtos que exploram a imagem dos atletas – álbuns de figurinhas e jogos eletrônicos são os mais comuns. A dúvida que surge é se o clube, na condição de contratante do atleta, teria direito a algum tipo de repasse pelo uso da imagem de seu contratado.

Segundo o ministro Alexandre Agra, não existe qualquer regramento acerca do assunto e, portanto, não haveria necessariamente o repasse. “O direito envolvido no caso fica restrito ao que for acertado entre o clube e o atleta, sendo, portanto, objeto de negociação entre empregado e empregador”, assinala. “Em determinadas situações, quanto menos o estado intervir, melhor”.

Seleção Brasileira

Quando se trata de convocação de jogadores para a Seleção Brasileira em jogos amistosos ou partidas oficiais, a negociação sobre o direito de arena é tratada de forma particular pela Confederação Brasileira de Futebol (CBF), e não mais pelo clube a que o jogador está vinculado. A CBF deve, da mesma forma que disciplina a lei, repassar 5% do acertado a todos os participantes dos jogos.

Em relação ao direito de imagem, “vale o que ficar acertado”, enfatiza o ministro. Se um atleta acerta diretamente sua participação em alguma campanha publicitária nacional ou internacional, todo o valor pertence a ele. Entretanto, se houver intermediação da CBF, valerá o que foi acertado entre o atleta e a entidade.

O ministro observa que a lei é específica em relação ao assunto e veda o acerto de pagamento, por clubes e entidades desportivas, de valores superiores a 40% a título de direito de imagem. O objetivo é evitar fraude à legislação trabalhista ao classificar como direito de imagem aquilo que é salário. “Trata-se de uma cláusula limitadora benéfica aos atletas”, salienta.

Portanto, a regra é clara: se o comercial envolver a camisa da agremiação, vale o que foi acertado entre atleta e agremiação. Se ele estiver apenas emprestando sua imagem, não é obrigado a dar nenhuma participação ao clube. “Existem atletas que têm importância por si sós, independentemente do clube ao qual estão vinculados”, conclui.

Fonte: TST – 14.06.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Direitos Trabalhistas – Perguntas e Respostas

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É Inválida Norma Coletiva que Estabelece Percentual de Periculosidade Menor Que o da Lei

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválidas as cláusulas de norma coletiva de trabalho de uma empresa de telefonia que estabeleciam o pagamento de adicional de periculosidade em percentual menor que o previsto na lei.

Com a decisão, o processo retornará à Quarta Turma do TST, para prosseguir no exame de recurso de um ex-empregado da empresa.

A norma coletiva previa o pagamento do adicional de 22,5% para a função de cabista desempenhada pelo empregado. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), no entanto, condenou a empresa ao pagamento das diferenças em relação ao índice de 30% previsto em lei.

Em 2010, a Quarta Turma do TST afastou a condenação, acolhendo recurso de revista da empresa e julgando prejudicado o do cabista.

A decisão se baseou no item II da Súmula 364 do TST, que assegura o reconhecimento de cláusula de acordo ou da convenção coletiva que fixa percentual diferente do estabelecido em lei para o recebimento do adicional de periculosidade.

Nota Guia Trabalhista:

Em 2010 este era o texto do item II da súmula 364 do TST:  Súmula 364. (…) II – A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos. (ex-OJ nº 258 da SBDI-1 – inserida em 27.09.2002).

Em 2011 o inciso II foi cancelado e em 2016 foi dada nova redação ao referido inciso: Súmula 364. (…) II – Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT). (Inclusão dada pela Resolução TST 209/2016)

Em embargos à SDI-1, o cabista alegou que o adicional de periculosidade é medida de higiene e de segurança do trabalho e, por isso, não pode ser reduzido. Sustentou também que as normas coletivas têm prazo de vigência determinado e não se incorporam ao contrato de trabalho.

No exame dos embargos, o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, explicou que, em 2011, o TST cancelou o item II da Súmula 364, levando em consideração as limitações constitucionais à flexibilização dos direitos trabalhistas por meio de negociação coletiva.

Outro ponto considerado, segundo o ministro, foi a necessidade de resguardar os preceitos que tutelam a redução dos riscos do trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança do trabalhador.

“Nesse contexto, são inválidas as cláusulas de acordo ou de convenção coletiva de trabalho que fixam o pagamento do adicional de periculosidade em percentual inferior ao legal”, afirmou. “Tais disposições estão em inequívoco confronto com o arcabouço jurídico-constitucional de tutela do trabalho, em se tratando de direito infenso à negociação coletiva”.

Por unanimidade, a SDI-1 deu provimento aos embargos para restabelecer o acórdão do Tribunal Regional e determinar o retorno do processo à Quarta Turma para que prossiga no exame do recurso de revista do ex-empregado. Processo: ED-RR-8900-73.2005.5.15.0027.

Fonte: TST – 15.06.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Microempresas e Empresas de Pequeno Porte Devem Respeitar Direitos a Trabalhadores com Deficiência

De acordo com o artigo 93 da Lei 8.213/91, a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas na seguinte proporção:

tabela-deficientes

Entretanto, o Decreto 9.405/2018 trouxe também às microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP), a obrigação de assegurar às pessoas com deficiência, dentre outros direitos, os seguintes:

I – igualdade de oportunidades na contratação de pessoal, com a garantia de ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos;

II – acessibilidade em cursos de formação, de capacitação e em treinamentos;

III – condições justas e favoráveis de trabalho, incluídas a igualdade de remuneração por trabalho de igual valor e a igualdade de oportunidades de promoção.

As microempresas e as empresas de pequeno porte poderão se organizar para, de forma coletiva, cumprir o disposto no item II acima.

Diferentemente do que é exigido para as empresas com 100 ou mais empregados, para as ME e EPP não é exigido um percentual de vagas sobre o número de empregados, mas a igualdade de oportunidades e isonomia de condições em relação aos trabalhadores com deficiência.

Segundo o referido decreto, consideram-se microempresa e empresa de pequeno porte – a sociedade empresária, a sociedade simples, a empresa individual de responsabilidade limitada e o empresário que cumprirem os requisitos estabelecidos no art. 3º da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, inclusive o Microempreendedor Individual.

Nos termos do art. 55 da Lei Complementar nº 123, de 2006, a fiscalização do cumprimento ao disposto no Decreto 9.405/2018 terá natureza orientadora e ensejará a necessidade de dupla visita orientadora para lavratura de eventual auto de infração.

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Entenda Como as Informações Serão Enviadas e Validadas Pelo eSocial

eSocial não funciona por meio de um Programa offline Gerador de Declaração – PGD ou Validador e Assinador – PVA, ou seja, não possui um aplicativo para download no ambiente do empregador/contribuinte/órgão público que importe o arquivo e faça as validações antes de transmitir.

A comunicação será feita ligando diretamente o sistema de folha de pagamento da empresa com o eSocial por meio de um webservice (que será o canal de envio dos arquivos XML), conforme demonstrado na figura abaixo, ou a empresa gera o evento preenchendo os campos diretamente no portal na internet, sendo este último pelo modo simplificado do eSocial.

esocial-envio-de-informacoesO e-Social não abrange apenas as informações exclusivas à folha de pagamento, mas uma gama de informações que irão envolver diversas áreas de Recursos Humanos como a de Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Cargos e Salários, Terceirização, Saúde e Segurança do Trabalho, Medicina do Trabalho, Benefícios, Tecnologia da Informação, Fiscal, Contábil, Logística e Financeira.

As informações do empregador serão validadas com a base CNPJ (Pessoa Jurídica) ou CPF (Pessoa Física) conforme o caso, validando também na base da RFB outros identificadores utilizados pelo empregador como CAEPF (Cadastro de Atividades da Pessoa Física) e CNO (CEI de obra).

As informações dos trabalhadores serão validadas com o cadastro do CPF e o cadastro do CNIS. Nesta validação será confrontado o NIS, o CPF, a data de nascimento e o nome do trabalhador.

No momento da transmissão, o ambiente do eSocial retornará o protocolo de envio. Após a realização das validações, o eSocial retornará o recibo de entrega ou mensagem de erro, caso seja encontrada alguma inconsistência.

O número do recibo de entrega é a referência a ser utilizada em eventuais retificações ou exclusões.

Assim, para se evitar quaisquer inconsistências no ato do envio dos arquivos, é importante que o mentor do eSocial na empresa faça as parametrizações necessárias, bem como faça a qualificação cadastral da base de dados existente antes do primeiro envio.

Trecho extraído da Obra e-Social – Teoria e Prática da Obrigação Acessória utilizado com permissão do autor.

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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Regulamento Interno da Empresa Não Pode Impedir Entrega de Atestados Médicos

O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

Embora não seja tão comum, há empresas que estabelecem no seu regulamento interno, dia e horário para que os empregados possam entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, tais como atestados médicos.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

O fato de estabelecer um dia ou horários para a entrega de atestados médicos, de modo a otimizar o trabalho da área de recursos humanos, está em perfeita consonância com o seu poder diretivo.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

O que o regulamento interno não pode impor é que o dia ou horários estabelecidos, impeçam o empregado de entregar o atestado durante a sua jornada de trabalho.

É o caso, por exemplo, do regulamento que estabelece que o atestado seja entregue somente nas quintas feiras (das 08h às 12h), quando a empresa trabalha em turnos de revezamento.

Neste caso, um empregado que trabalha no turno da noite, por exemplo, terá que sacrificar seu período de descanso (durante o dia), para levar seu atestado no horário estabelecido no regulamento.

Além de ter que arcar com o custo do transporte (seja próprio ou com o uso do vale transporte destinado ao trabalho), irá também perder seu período de descanso e, consequentemente, comprometer sua jornada de trabalho, podendo, inclusive, sofrer acidentes por não ter descansado suficientemente.

A empresa pode, nestes casos, determinar que o atestado seja entregue ao gestor responsável do respectivo turno, preservando o descanso legal de 11 horas entre jornadas previstas no art. 66 da CLT, bem como na Súmula 110 do TST, in verbis:

Art. 66 da CLT. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

“Súmula Nº 110 do TST. JORNADA DE TRABALHOINTERVALO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.”.

Portanto, nada impede que o empregador estabeleça tais regras em regulamento interno, desde que assegure ao empregado o direito de entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, durante sua jornada de trabalho, ou em período que não gere custo e nem comprometa o descanso do empregado.

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