Publicada Revisão da Nota Técnica 15/2019 com Datas de Implantação

Nota Técnica implanta as primeiras medidas de simplificação do eSocial. Revisão apresenta as datas de implantação nos ambientes de produção e testes, além de trazer correções e ajustes pontuais.

A republicação da Nota Técnica eSocial 15/2019 trouxe as datas de implantação nos ambientes de produção e de testes.

A publicação original não especificava essas datas. Conforme a Nota Técnica 15/2019 revisada, há a previsão de implantação nas seguintes datas:

  • Ambiente de produção restrita (testes): 07/10/2019 (a data original era 08/10/2019, mas foi antecipada pela equipe técnica);
  • Ambiente de produção: 11/11/2019.

Clique aqui e veja o quadro comparativo entre o ambiente de Produção Restrita e o ambiente de Produção.

A revisão também trouxe pequenas correções e ajustes ao texto original da Nota Técnica 15/2019.

A Nota Técnica nº 15/2019 tem como objetivo implantar as primeiras medidas de simplificação e  modernização do eSocial, conforme disposto no art. 9º da Portaria nº 300, de 13/06/2019.

As empresas encontrarão o conteúdo da Nota, bem como os esquemas XSD e as alterações do leiaute da versão 2.5 clicando aqui .

Fonte: Esocial – 10.10.1019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

ESocial – Teoria e Prática

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Estabelecido os Critérios de Parcelamento de Débitos de Contribuições Devidas ao FGTS

O CODEFAT estabeleceu, através da Resolução CC-FGTS 940/2019, as normas para parcelamento de débito de contribuições devidas ao FGTS e modelo de apresentação de informações da carteira de créditos do FGTS.

Os parcelamentos de débitos, inclusive aqueles realizados por meio eletrônico, serão operacionalizados pelo Agente Operador, em nome da Secretaria de Trabalho ou em nome da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN), relativos a débitos não inscritos ou inscritos em Dívida Ativa, observados os termos de convênio que contemple essa atribuição e o preenchimento, pelo devedor, dos critérios fixados nesta Resolução

Os débitos de contribuições devidas ao FGTS, independentemente de sua fase de cobrança, origem e época de ocorrência, poderão ser objeto de parcelamento nas condições ora definidas, e observadas as seguintes condições para seu deferimento e manutenção:

  • Devedor não deve constar de lista restritiva, elaborada pela PGFN.
  • Antecipação, pelo devedor, do pagamento mínimo de 10% (dez por cento) da dívida atualizada referente aos débitos em fase processual de leilão ou praça marcada, sem prejuízo de eventual avaliação da PGFN, ou da área jurídica da CAIXA, pela não homologação do parcelamento em tais situações.
  • No caso de débitos objeto de ações judiciais propostas pelo devedor, este deverá desistir das mesmas e renunciar expressamente a qualquer alegação de direito sobre a qual se fundam.

O parcelamento poderá ser formalizado por confissão, e, a critério do devedor, abranger débitos dessa confissão, bem como débitos constantes de notificação fiscal e débitos já inscritos em dívida ativa, independentemente da sua situação de cobrança.

Não poderão compor acordo de parcelamento as dívidas relativas às Contribuições Sociais instituídas pela Lei Complementar 110/2001, que são tratadas em regulamentação específica do Ministério competente.

Critérios Para o Parcelamento

O parcelamento deverá ser concedido mediante a observância dos seguintes critérios:

I – Prazo máximo de 85 (oitenta e cinco) parcelas mensais e sucessivas;

II – Valor mínimo da parcela observará, na data do acordo, o valor de R$ 420,00 (quatrocentos e vinte reais);

III – O valor adotado na parcela mensal será determinado pela divisão pelo número de parcelas do montante do débito atualizado e consolidado até a data da formalização do acordo de parcelamento;

IV – A regra prevista no inciso anterior será aplicada aos débitos de contribuição de FGTS mensal, restando aos débitos de contribuição de FGTS rescisório o pagamento integral na primeira parcela;

V – Na atualização da parcela, o valor do débito para fins de sua quitação e saldo remanescente do parcelamento observará o disposto na Lei 8.036/1990, compreendendo contribuições, atualização monetária, juros de mora, multa e, no caso de débitos inscritos em Dívida Ativa, a parcela será também acrescida dos encargos na forma da Lei 8.844/1994.

VI – A formalização do parcelamento ocorre com a quitação da primeira parcela, que vencerá em até 30 (trinta) dias, e as demais parcelas vencerão no mesmo dia dos meses subsequentes.

VII – Os débitos rescisórios, independentemente do valor, serão pagos na primeira parcela, incluindo aqueles valores cuja base de cálculo compreende a remuneração do mês da rescisão e a do mês anterior, quando ainda não vencido no recolhimento normal, bem como aviso prévio indenizado e multa rescisória do FGTS, observadas as demais regras estabelecidas nesse artigo.

Simples Nacional – Tratamento Diferenciado

Para os devedores amparados pela Lei Complementar nº 123/2006, será observado tratamento diferenciado para o parcelamento de que trata a Resolução CC-FGTS 940/2019, podendo este ser concedido em até 120 (cento e vinte) parcelas mensais, com valor mínimo da parcela equivalente a R$ 210,00 (duzentos e dez reais), aplicadas as demais regras previstas acima.

Cancelamento Por Atraso e Reparcelamento

A permanência de 3 (três) parcelas, em atraso (aquela não quitada em sua integralidade, na data do vencimento), consecutivas, acarreta a rescisão automática do parcelamento, sem possibilidade de purgar a mora ou de prévia comunicação ao devedor.

O saldo remanescente de acordos de parcelamento rescindidos poderá ser reparcelado mediante as seguintes condições:

I – O saldo de débito ainda não inscrito em Dívida Ativa deverá ser preliminarmente encaminhado para inscrição em Dívida Ativa, desde que atingido o valor mínimo para inscrição;

II – O saldo de débito inscrito em Dívida Ativa ajuizado ou não ajuizado será preliminarmente encaminhado para cobrança executiva, desde que atingido o valor mínimo para ajuizamento;

III – O prazo do reparcelamento será igual ao número de prestações remanescentes do acordo original, observado o prazo máximo de parcelas definido nos artigos 5º e 6º do anexo I da Resolução CC-FGTS 940/2019, conforme o caso.

IV – A primeira parcela de um reparcelamento deverá corresponder a 10% (dez pontos percentuais) do valor do novo acordo e serão acrescidos 5% (cinco pontos percentuais) ao percentual aplicado anteriormente a cada novo reparcelamento, limitado a 40% (quarenta pontos percentuais).

Fonte: Resolução CC-FGTS 940/2019 – 09.10.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Vantagens e Desvantagens da Jornada de Trabalho Flexível ou Jornada Móvel

Não há nenhum dispositivo na legislação trabalhista que disciplina a jornada de trabalho flexível ou também conhecida como jornada móvel. Por não haver previsão legal, é prudente que as empresas que queiram adotar tal medida, que o façam mediante acordo coletivo junto ao sindicato da categoria preponderante.

A jornada flexível ou jornada móvel é resultado da flexibilização da relação capital e trabalho, através da parceria entre empregador e empregado, a qual permite que o empregado cumpra sua jornada contratual dentro de um horário previamente estabelecido, ou seja, considerando um limite inicial e final de horário de trabalho.

Esta jornada não se confunde com o banco de horas ou a compensação da jornada semanal, ou seja, é uma ferramenta que visa possibilitar que o empregado possa iniciar sua jornada mais cedo e encerrá-la mais cedo ou iniciar mais tarde e encerrá-la, consequentemente, mais tarde também.

Assim, o empregador pode estabelecer que a jornada de trabalho deva ser cumprida entre 07:30 e 19:30 horas de um mesmo dia. Neste caso, para um empregado que possui uma jornada normal de 08:00 horas, terá um intervalo diário de 12:00 horas para cumprir esta jornada.

A jornada flexível ou móvel, dependendo da atividade da empresa, pode trazer vantagens sob a ótica de alguns e desvantagens sob a ótica de outros.

As principais vantagens que podemos citar são:

  • Cumprimento da jornada dentro do horário escolhido pelo empregado, sem prejuízo do trabalho;

  • Evitar o controle e possibilitar a diminuição de atrasos ou saídas antecipadas (absenteísmo);

  • Possibilitar que o empregado possa programar melhor sua vida pessoal (levar ou buscar filho na creche, praticar atividades físicas, realizar algum curso específico e etc.);

  • Estabelecer uma parceria entre empregador e empregado.

  • Fortalecer o ambiente de responsabilidade e comprometimento.

As principais desvantagens que podemos citar são:

  • Dificuldade na gestão de pessoas;

  • Reorganização cultural da empresa;

  • Perda da qualidade de comunicação entre os empregados;

  • Baixo rendimento do trabalho das pessoas que requerem uma supervisão mínima.

Saiba mais sobre o tema e veja exemplos práticos de ponto eletrônico demonstrando as marcações diárias da jornada flexível nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Jornada de Trabalho em Tempo Parcial – Direitos Trabalhistas

De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o trabalho em regime de tempo parcial passou  a ser válido nas seguintes hipóteses:

a) Aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou

b) Aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral, conforme dispõe a Orientação Jurisprudencial 358 do TST, nos termos da jurisprudência abaixo:

TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL. O trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais, sendo, neste caso, devido o salário pago à proporção da jornada praticada, em relação aos empregados que, nas mesmas funções, laboram em tempo integral. Ilação proveniente do art. 58-A da CLT e da Orientação Jurisprudencial n. 358 da SDI-1 do TST. (TRT-12 – RO: 00042949320145120051 SC 0004294-93.2014.5.12.0051, Relator: NIVALDO STANKIEWICZ, SECRETARIA DA 3A TURMA, Data de Publicação: 16/03/2016).

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

Conforme já mencionado anteriormente, os empregados submetidos ao regime de tempo parcial devem seguir os seguintes critérios para prestação de horas extras, a saber:

a) Não poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 30 horas semanais;

b) Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for inferior ou até 26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana.

Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, naquilo que não conflitem com as disposições das regras específicas.

Assim, os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários estendidos aos empregados, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais (noturno, periculosidade e Insalubridade), auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Contratação de Portador de Deficiência – Obrigação que Nem Sempre irá Gerar Multa

De acordo com o Decreto 3.298/1999considera-se deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.

De acordo com o artigo 93 da Lei 8.213/1991, a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência (PCD).

As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, podendo chegar a R$ 241.126,88 (art. 9º, III da Portaria ME 09/2019), além das intervenções do Ministério Público do Trabalho – MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.

Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.

Entretanto, esta obrigação nem sempre irá gerar multa, pois as empresas poderão se eximir do pagamento de multas caso comprove, mediante documentos, que tomou todas as providências para preencher as cotas exigidas por lei, mas ainda assim não conseguiram encontrar no mercado de trabalho candidatos para preencherem as vagas.

Clique aqui e veja o que a empresa pode fazer para ganhar prazo e conseguir buscar no mercado os candidatos necessários para cumprir o percentual exigido de acordo com o número de empregados.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Baratear a Folha de Pagamento sem Critérios Pode Sair Caro

Em tempos de situações difíceis como este que o país está atravessando é inevitável que os empreendedores façam os arrochos com os custos em geral, a fim de tentar se manter no mercado e não ter tantas consequências negativas. Dentre eles, quase sempre por primeiro, está o arrocho nas despesas com pessoal.

Normalmente as demissões não acompanham, necessariamente, as demandas de produção ou de serviços da empresa, e as reduções no quadro de pessoal em função de uma recessão acabam desencadeando uma sobrecarga nos empregados, que gera a necessidade de realização de horas extras para dar conta do serviço acumulado.

Ao extrapolar os limites de jornada ou a não concessão de intervalos, o empregador fica sujeito às sanções administrativas impostas pela fiscalização da Secretaria Especial do Trabalho, mas mais que isso, considerando a frequência imposta na exigência dos trabalhos extraordinários, tal situação poderá ser configurada como dano existencial.

Por isso algumas considerações podem ser importantes antes de tomar a decisão de demitir inadvertidamente o empregado com o intuito apenas de reduzir o custo com a folha de pagamento.

Assim como houve critério para admitir um e não outro candidato à determinada vaga, da mesma forma deve ocorrer no ato da demissão. Critérios arbitrários ou de cunho pessoal devem ser evitados, pois o empregador poderá demitir um empregado extremamente competente e com capacidade de evolução, ficando com um mais “gente boa”, mas que tem um péssimo rendimento e não produz o esperado, principalmente sob pressão.

Outras formas de se evitar as demissões de forma imediata ou de se evitar o excesso de horas extras para quem fica, é a utilização do banco de horas ou da compensação de jornada, ferramentas que podem contribuir para o empregador administrar melhor o quadro de pessoal, atender suas demandas de produção e de serviços sem, contudo, violar a legislação ao exigir a sobrejornada além do limite permitido.

Isto porque, além dos problemas já citados que o excesso de jornada pode gerar, a remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, e reafirmado pelo §3º do art. 58-A da CLT será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, salvo se a convenção coletiva estabelecer percentual maior que o previsto pela norma legal.

Além destes custos, ainda haverá a incidência do descanso semanal remunerado, pois este reflete, inclusive, sobre os rendimentos variáveis ou adicionais como horas extras, adicional noturno, comissões ou outros de mesma natureza previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho e equivale, em média, em 20% sobre os adicionais citados.

Não obstante a todos os custos mencionados, o empregador deverá se ater também o quanto estes custos irão contribuir para o aumento dos encargos sociais e trabalhistas, já que tais verbas possuem incidências tributárias e previdenciárias, aumentando os recolhimentos de INSS, FGTS e Imposto de Renda.

Por isso é importante que o empregador faça o planejamento antes de tomar estas decisões. Simule situações que possam lhe trazer claramente o custo que terá em demitir “x” empregados.

Estabeleça os critérios para demissão, faça uma previsão de custos com horas extras (caso isso seja uma necessidade provável de ocorrer), de modo que estas decisões não se tornem maiores e mais graves que a própria crise que a empresa está enfrentando em razão da recessão do mercado.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Bolsas de Estímulo à Inovação Tecnológica não Gera Contribuição Previdenciária nem Vínculo Empregatício

A Lei 10.793/2004 estabeleceu medidas de incentivo à inovação e à pesquisa científica e tecnológica no ambiente produtivo, com vistas à capacitação tecnológica, ao alcance da autonomia tecnológica e ao desenvolvimento do sistema produtivo nacional e regional do País, conforme dispõe (dentre outros) o art. 218 da Constituição Federal.

Nos casos de desenvolvimento conjunto com empresa, essa poderá ser contratada com cláusula de exclusividade, dispensada a oferta pública, devendo ser estabelecida em convênio ou contrato a forma de remuneração.

Conforme dispõe a Lei 13.243/2016 (que incluiu o § 4º do art. 9º da Lei 10.793/2004), o pagamento de bolsa estímulo à inovação tecnológica efetuado ao servidor, ao militar, ao empregado da ICT pública e ao aluno de curso técnico, de graduação ou de pós-graduação envolvidos na execução das atividades conjuntas de pesquisa científica e tecnológica e de desenvolvimento de tecnologia, produto, serviço ou processo não configura vínculo empregatício, não configura contraprestação de serviços e não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária.

Considera-se Instituição Científica, Tecnológica e de Inovação (ICT) o órgão ou entidade da administração pública direta ou indireta ou pessoa jurídica de direito privado sem fins lucrativos legalmente constituída sob as leis brasileiras, com sede e foro no País, que inclua em sua missão institucional ou em seu objetivo social ou estatutário a pesquisa básica ou aplicada de caráter científico ou tecnológico ou o desenvolvimento de novos produtos, serviços ou processos.

A empresa detentora do direito exclusivo de exploração de criação protegida, perderá automaticamente esse direito caso não comercialize a criação dentro do prazo e condições definidos no contrato, podendo a ICT proceder a novo licenciamento.

O servidor, o militar ou o empregado público envolvido na prestação de serviço prevista no contrato poderá receber retribuição pecuniária, diretamente da ICT ou de instituição de apoio com que esta tenha firmado acordo, sempre sob a forma de adicional variável e desde que custeado exclusivamente com recursos arrecadados no âmbito da atividade contratada.

O valor do adicional variável mencionado no parágrafo anterior fica sujeito à incidência dos tributos e contribuições aplicáveis à espécie, vedada a incorporação aos vencimentos, à remuneração ou aos proventos, bem como a referência como base de cálculo para qualquer benefício, adicional ou vantagem coletiva ou pessoal.

Este adicional variável configura-se, para os fins do art. 28 da Lei nº 8.212/1991, como ganho eventual.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Dicas Para não Pagar Horas Extras no Feriado de 12 de Outubro

Se sua empresa trabalha de segunda a sexta para compensar o sábado, então fique atento para que você possa reprogramar a jornada para não pagar horas extras do feriado de 12 de outubro.

É o caso, por exemplo, da empresa que define as 44h semanais com jornada diária da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia
  • 8:48h x 5 dias = 44 horas semanais.
  • Sábado: dispensado.

Considerando o exemplo acima, o empregador estabeleceu uma jornada de 0:48min a mais por dia, totalizando 4 horas de segunda a sexta, para não precisar trabalhar aos sábados.

Se o empregador mantiver a mesma jornada para a próxima semana (07 a 11 de outubro/19), terá que pagar estas 4 horas como extras, já que o sábado (12) é feriado, conforme calendário abaixo.

calend-mes-out-2019

Para não incorrer neste custo, o empregador poderá redistribuir a jornada (somente para a próxima semana) da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:00h = 8:00hs/dia
  • 8:00h x 5 dias = 40 horas semanais;
  •  Sábado: feriado.

A empresa também poderá se isentar do pagamento destas horas, mesmo mantendo a jornada normal da semana, se houver a compensação das horas em outro dia da semana ou, havendo acordo de banco de horas, lançar estas horas como positivas no saldo de banco.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista online:

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Como Declarar a CTPS Digital no CAGED

Através da Portaria SEPRT 1.065/2019, a Secretária Especial de Previdência e Trabalho disciplinou a a emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) em meio eletrônico, denominada Carteira de Trabalho Digital ou CTPS Digital.

De acordo com o art. 2º da citada portaria, para fins do disposto no Decreto-Lei nº 5.452/1943, a Carteira de Trabalho Digital é equivalente à Carteira de Trabalho emitida em meio físico.

Considerando ainda que a nova CTPS Digital não tem número e série, e que a mesma terá como identificação única o número de inscrição do trabalhador no CPF (nos termos do art. 3º, § único da Portaria SEPRT 1.065/2019), a informação da CTPS Digital no CAGED será prestada substituindo os campos da seguinte forma:

NÚMERO DA CARTEIRA DE TRABALHO, numérico, 8 posições.

→ Informar os 8 (oito) primeiros dígitos do CPF do trabalhador.

SÉRIE DA CARTEIRA DE TRABALHO, alfanumérico, 4 posições.

→ Informar os 3 (três) últimos dígitos do CPF do trabalhador

UF DA CARTEIRA DE TRABALHO, alfanumérico, 2 posições.

→ Informar a Unidade de Federação do trabalhador ou da empresa.

Fonte: Portal CAGED – Secretaria Especial do Trabalho – 30.09.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

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Acordos Trabalhistas – Impor um Valor Mínimo de Contribuição Fere o Princípio da Legalidade

Lei 13.876/2019 alterou o art. 832 da CLT, incluindo os parágrafos 3º-A e 3º-B, restringindo a declaração de verbas exclusivamente indenizatórias em acordos trabalhistas feitos entre empregado e empregador.

Antes da publicação da lei, considerando o que foi pedido na petição inicial, caso as partes optassem por fazer um acordo durante o andamento do processo (antes do trânsito em julgado), elas poderiam discriminar a maior parte das verbas do acordo como indenizatórias.

Os parágrafos 3º-A e 3º-B incluídos no art. 832 da CLT pela nova lei, estabelecem as seguintes regras nos acordos judiciais:

a) Se o pedido da reclamatória limitar-se expressamente ao reconhecimento de verbas de natureza exclusivamente indenizatória, as verbas constantes do acordo também serão exclusivamente indenizatórias.

b) Caso o pedido não seja de verbas exclusivamente indenizatórias, a parcela referente às verbas de natureza remuneratória do acordo não poderá ter como base de cálculo valor inferior:

b.1) ao salário-mínimo, para as competências que integram o vínculo empregatício reconhecido na decisão cognitiva ou homologatória;

b.2) à diferença entre a remuneração reconhecida como devida na decisão cognitiva ou homologatória e a efetivamente paga pelo empregador, cujo valor total referente a cada competência não será inferior ao salário-mínimo.

c) Caso haja piso salarial da categoria definido por acordo ou convenção coletiva de trabalho, o seu valor deverá ser utilizado como base de cálculo em substituição ao salário-mínimo.

Salvo equívoco interpretativo da norma, significa dizer que se entre os pedidos na petição inicial, houver um de acúmulo de função, cuja diferença apurada seja de R$ 700,00 mensais, considerando que o texto da lei limita o salário mínimo (ou o piso salarial da categoria) como o valor mínimo a ser considerado como base de cálculo da parcela de natureza remuneratória, se as partes estabelecerem acordo para pagamento de R$500,00 mensais, a base de incidência neste caso não seria R$ 500,00 por competência, mas o salário mínimo (ou o piso salarial da categoria).

Não parece razoável a intervenção do Estado na liberdade contratual previstas no art. 444 e 468 da CLT e do art. 421 do Código Civil, pois exigir uma base de cálculo maior que o valor efetivamente acordo entre as partes, viola o princípio da legalidade e o da liberdade contratual.

Não obstante, a tratar da incidência da contribuição previdenciária, vale ressaltar o disposto no art. 43, § 5º da Lei 8.212/1991.

A teor do disposto no art. 2º, § 2º da Lei de Introdução do Código Civil, a lei especial prevalece sobre a lei geral, ainda que posteriormente editada, caso não haja revogação expressa de uma ou outra.

Dessa forma, sendo a Lei 8.212/1991 lei especial em relação à Lei 13.876/2019, é de ser aplicada o procedimento executório nela previsto, razão pela qual a imposição do salário mínimo como base mínima de cálculo da parcela de natureza remuneratória para as competências que integram o vínculo empregatício reconhecido, em caso de acordo entre as partes, fere o princípio da legalidade e o da liberdade contratual.

Clique aqui e veja a íntegra do artigo, os fundamentos legais que comprovam a ilegalidade dos parágrafos 3º-A e 3º-B do art. 832 da CLT, incluídos pela Lei 13.876/2019, bem como a inconstitucionalidade do novo texto de acordo com o que estabelece a CF e a súmula vinculante do STF.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

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