Categoria: Gestão Trabalhista

Licença Maternidade Durante as Férias – O que Fazer?

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Apesar de a concessão das férias ser na época de melhor interesse do empregador (salvo exceções), este deverá concedê-la no prazo máximo de 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, consoante o disposto no art. 134 da CLT.

O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período.

O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início 28 (vinte e oito) dias antes e término 91 (noventa e um dias) depois do parto, nos termo do art. 93 a 103 do Regulamento da Previdência Social (Decreto 3.048/1999).

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste.

Se durante as férias da empregada gestante ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade.

Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.

Assim, se a empregada sai de férias em 07.10.2019, por 30 (trinta) dias, e tem licença-maternidade atestada a partir de 17.10.2019, deverá haver a suspensão das férias dia 16.10.2019 (iniciando a licença dia 17.10.2019 até 13.02.2020 – 120 dias), retomando o gozo de férias em 14.02.2020 até 04.03.2020, quanto terá completado os 30 dias.

Veja como fica o cálculo da folha de pagamento dos meses de outubro/2019, fevereiro e março/2020, com base neste exemplo prático, no tópico Férias – Aspectos Gerais do  Guia Trabalhista Online.

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Procedimentos e Obrigação do Pagamento do Exame Toxicológico dos Motoristas

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Todo trabalhador regido pela CLT, sendo facultativo (porém recomendável) ao empregado doméstico, deve submeter-se aos exames médicos ocupacionais, sendo estes obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no curso do vínculo empregatício, nos termos da NR-7. Os custos dos exames são de responsabilidade do empregador.

Com a publicação da Lei 13.103/2015, que inseriu o §§ 6º e 7º no art. 168 da CLT, os motoristas profissionais passaram a ter uma nova obrigação quanto ao controle de saúde médico, que é a realização do exame toxicológico, obrigatório para os motoristas das categorias C, D e E, com o objetivo de melhorar a qualidade vida e segurança dos motoristas de caminhão.

Mas a referida lei não trouxe obrigação somente aos motoristas, mas também às empresas que contratam estes profissionais.

Estas obrigações estão previstas na Portaria MTPS 116/2015, a qual regulamentou a realização do exame toxicológico previsto no art. 168, §§ 6º e 7º da CLT, dispondo que tal exame devem ser realizado:

a) previamente à admissão;

b) por ocasião do desligamento.

Nessa análise, são coletadas duas pequenas amostras de cabelo, pelo ou unha, que são usadas para o fim específico de detecção de substâncias psicoativas que causem dependência ou, comprovadamente, comprometam a capacidade de direção como a maconha, cocaína, crack, ecstasy, morfina, heroína, anfetaminas, dentre outras.

Considerando que o exame é uma exigência legal e que a empresa é quem está buscando o profissional no mercado de trabalho, assim como o exame admissional e demissional são de responsabilidade do empregador (NR-7), o pagamento do exame toxicológico também é uma obrigação da empresa contratante, desde a coleta do material, até a obtenção do resultado, já que a Lei 13.103/2015 dispõe que sua realização deve ser previamente à admissão e por ocasião do desligamento.

De acordo com o art. 148-A do Código de Trânsito Brasileiro (CTB), os motoristas com CNH de categorias C, D e E, deverão realizar o exame toxicológico no ato da habilitação, bem como na sua renovação, além da seguinte periodicidade:

  • CNH com validade de 5 anos: deverão fazer o exame toxicológico no prazo de 2 (dois) anos e 6 (seis) meses a contar da realização da habilitação;
  • CNH com validade de 3 anos: deverão fazer o exame toxicológico no prazo de 1 (um) anos e 6 (seis) meses a contar da realização da habilitação;

Conforme dispõe o art. 168, § 7º  da CLT, caso o candidato ao emprego já tenha realizado o exame dentro de 60 dias, a empresa fica dispensada de arcar com novo exame para admitir ou demitir o empregado, ficando responsável apenas pelo pagamento do exame intercalado (dependendo da validade da CNH do motorista), conforme mencionado acima.

A recusa do empregado em submeter-se ao exame toxicológico será considerada infração disciplinar, passível de advertência, suspensão e até justa causa, nos termos do art. 482 da CLT.

A Portaria MTPS 116/2015, dispõe que os exames toxicológicos não devem:

a) Ser parte integrantes do PCMSO;

b) Constar de atestados de saúde ocupacional;

c) Estar vinculados à definição de aptidão do trabalhador.

É assegurado ao trabalhador:

a) o direito à contraprova e à confidencialidade dos resultados dos exames;

b) o acesso à trilha de auditoria do seu exame.

Fonte: Lei 13.103/2015 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Casal que Trabalha na Mesma Empresa Pode ter Lançado em Folha um Mesmo Dependente?

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De acordo com o art. 16 da Lei 8.213/91, são beneficiários do regime geral de previdência social (RGPS), na condição de dependentes do segurado, o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido.

De acordo com o art. 359  e 360 da Instrução Normativa INSS 77/2015, o salário-família é o benefício devido na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados de qualquer condição até a idade de 14 anos, ou inválido de qualquer idade, que será pago mensalmente ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário, e ao trabalhador avulso, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra.

No caso do nascimento do filho, por exemplo, em que o casal seja empregado de uma mesma empresa, ambos terão direito ao cadastro do filho para fins de recebimento de salário-família. O direito ao benefício irá depender da remuneração que cada um receber mensalmente, de acordo com a tabela do salário família.

Já em relação à dedução do dependente para fins de Imposto de Renda, o casal terá que optar quem irá incluir o filho para fins de abatimento do desconto do referido imposto.

Isto porque a Receita Federal não permite que um dependente comum seja utilizado concomitantemente na declaração anual do casal (Lei 9.250/1995 e IN RFB 1.500/2014), caso a declaração seja separada, salvo se a declaração de um seja no modo simplificado (em que não se utiliza o dependente) e a declaração do outro seja a completa (em que se pode utilizar o dependente).

Assim, caso seja cadastrado em folha de pagamento o mesmo filho (dependente) para abatimento mensal de Imposto de Renda do casal que trabalha na mesma empresa, quando o casal for fazer a declaração anual, somente um poderá optar por utilizar o filho em sua declaração, podendo ocasionar, dependendo do rendimento recebido durante o ano, o pagamento de imposto não descontado em folha para aquele que não pode utilizá-lo como dependente.

Portanto, a empresa poderá cadastrar o mesmo dependente para o casal (para fins de recebimento de salário família), mas não poderá fazê-lo para fins de abatimento de Imposto de Renda.

Neste caso, é prudente que o empregador solicite um documento para ambos os empregados (declaração para fins de Imposto de Renda), de modo que o casal possa optar por quem irá fazer constar o filho como dependente.

Fonte: Lei 9.250/1995 e IN RFB 1.500/2014 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

ESocial Passa a Substituir Livro de Registro de Empregados

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Mais uma obrigação foi substituída pelo eSocial. A Portaria nº 1.195, de 30 de outubro de 2019, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, publicada hoje (31), passou a disciplinar o registro eletrônico de empregados e a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) por meio do eSocial.

Com isso, o Livro de Registro passa a compor o rol de obrigações já substituídas pelo eSocial.

Até o momento, já foram substituídas as seguintes obrigações, para todos ou parte dos empregadores obrigados ao eSocial:

Obrigações substituídas para todos os empregadores já obrigados ao eSocial

  • CAGED – Cadastro Geral de Empregados e desempregados (a partir de janeiro/2020);
  • LRE – Livro de Registro de Empregados (para os que optarem pelo registro eletrônico);
  • CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Obrigações substituídas para parte dos empregadores já obrigados ao eSocial

  • RAIS – Relação Anual de Informações Sociais (a partir do ano base 2019);
  • GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (em relação às Contribuições Previdenciárias);
  • GPS – Guia da Previdência Social.

OPÇÃO PELO REGISTRO ELETRÔNICO DE EMPREGADOS

Apenas os empregadores que optarem pelo registro eletrônico de empregados estarão aptos à substituição do livro de registro de empregados.

A opção pelo registro eletrônico é feita por meio do campo {indOptRegEletron} do evento S-1000 – Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público. Os empregadores que ainda não optaram pelo registro eletrônico poderão fazê-lo enviando novo evento S-1000.

Os que não optarem pelo registro eletrônico continuarão a fazer o registro em meio físico. Nesse caso, terão o prazo de um ano para adequarem os seus documentos (livros ou fichas) ao conteúdo previsto na Portaria.

Os dados de registro devem ser informados ao eSocial até a véspera do dia de início da prestação de serviços pelo trabalhador. Por exemplo, empregado que começará a trabalhar no dia 5 deverá ter a informação de registro prestada no sistema até o dia 4.

INFORMAÇÕES PARA A CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL

Além do registro de empregados, os dados do eSocial também alimentarão a Carteira de Trabalho Digital. A CLT prevê o prazo de 5 dias úteis para a anotação da admissão na CTPS.

Contudo, se o empregador prestar as informações para o registro de empregados, no prazo correspondente, não precisará informar novamente para fins da anotação da carteira: terá cumprido duas obrigações com uma única prestação de informações.

PRAZOS PREVISTOS NA PORTARIA

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* Até que seja implantada a versão simplificada do eSocial, prevista para o primeiro semestre de 2020, as informações a serem prestadas até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador são apenas as assinaladas no quadro.

** As informações de SST só integrarão o registro de empregados a partir do momento em que os eventos correspondentes estejam em produção.

Fonte: eSocial – 31.10.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre os temas nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

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Penalidades Pela Não Concessão ou Redução Indevida do Intervalo Intrajornada

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Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação (intervalo intrajornada), o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

De acordo com a nova redação dada ao § 4º do art. 71 da CLT (Lei 13.467/2017), a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Nota: considerando que a lei atribuiu natureza indenizatória ao pagamento do período suprimido, tal valor não repercute nas demais verbas salariais como 13º Salário, férias, ou aviso prévio.

Em processo de fiscalização do Ministério do Trabalho, a empresa ficará sujeita a multa, nos termos do art. 75 da CLT,  no valor de  R$ 40,25 a R$ 4.025,33, dobrada na reincidência, por descumprimento ao artigo 71 da CLT.

A redução do intervalo poderá ser considerada indevida quando o empregador, ainda que tenha previsão em cláusula convencional, não atender às exigências das normas de segurança e saúde no trabalho, das exigências concernentes aos refeitórios ou ainda, quando submeter os empregados a regimes de horas extraordinárias excessivas.

Não havendo a concessão do intervalo de, no mínimo, uma hora ou se comprovada a redução indevida por estar em desacordo com a previsão legal, a partir de 11.11.2017 (reforma trabalhista) o empregador estará sujeito ao pagamento do intervalo suprimido como hora extraordinária, e não o período integral.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: