Categoria: Guia Trabalhista Online

Empresa que Distribuiu Lucros Como Pró-labore aos Sócios Deve Pagar a Contribuição Previdenciária

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A 8ª Turma do Tribunal Federal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) negou provimento à apelação interposta por uma empresa, contra a sentença do Juízo da 14ª Vara Federal de Minas Gerais.

Na sentença, o juiz denegou o mandado de segurança para desobrigar a empresa de recolher contribuição previdenciária sobre os lucros distribuídos aos sócios sob a rubrica pro-labore e, consequentemente, repetir o indébito (termo que se usa para designar o pleito da devolução de valor cobrado indevidamente) dos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação.

Em suas alegações recursais, a impetrante (empresa) afirmou que distribuiu valores a seus sócios informando que se tratava de pro-labore e recolheu a contribuição social respectiva, mas esses pagamentos se referiam à participação nos lucros, sendo indevida a tributação.

O juiz federal José Airton Aguiar Portela, relator convocado, ao analisar o caso, declarou que, não obstante a inexigibilidade da contribuição previdenciária sobre a participação nos lucros e resultados das empresas, desde que realizados nos termos da Lei nº 8.212/91, a impetrante não conseguiu demonstrar que os valores pagos aos seus sócios não foram decorrentes de pro-labore.

Assim, “não há que se confundir pro-labore com distribuição de lucro, o pro-labore é valor repassado mensalmente aos sócios empresários pela atividade que executam na empresa, fazendo parte da composição de custos. A distribuição do lucro, via de regra, é feita ao final do exercício contábil, situação diferente deverá ser prevista no contrato social e demonstrada na Contabilidade. (…) Se considerarmos apenas o contrato social, já se pode concluir que não há previsão para distribuição mensal de lucros. Caso houvesse, a Contabilidade teria que demonstrar a distribuição mensal”.

Nesses termos, acompanhando o voto do relator, o Colegiado negou provimento à apelação da impetrante.

Processo nº: 0090746-04.2014.4.01.3800/MG.

Fonte: TRF1 – 27.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregado Pode Ser Impedido de Entrar na Empresa Quando Chega Atrasado?

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O empregador possui legalmente o direito de estabelecer as regras de como se dará a prestação de serviços por parte dos empregados, conforme dispõe o art. 2º da CLT.

As regras normalmente são estabelecidas por meio de um regulamento interno, e dentre as diversas normas internas que podem ser estabelecidas está o cumprimento da jornada de trabalho, a qual o empregado fica sujeito a cumpri-la a partir da admissão.

O empregador tem o direito de exigir que o empregado cumpra integralmente sua jornada de trabalho, sob pena de descontar em folha de pagamento, as horas ou dias eventualmente não trabalhados, salvo no caso de faltas abonadas, conforme previsto no art. 473 da CLT, por exemplo.

Entretanto, mesmo que haja regulamento interno estabelecendo as regras para cumprimento da jornada, o empregador não pode impedir que o empregado entre na empresa para prestar seus serviços, caso o mesmo chegue com alguns minutos ou horas de atraso.

 

Isto porque o art. 444 da CLT dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho.

Assim, o empregador não pode estabelecer, por exemplo, uma regra em que o empregado que chega às 08:30h ou as 10:20h, só possa entrar para trabalhar após o almoço, descontando todo período da manhã como faltas.

Agindo assim, o empregador estará punindo o empregado duplamente, primeiro por descontar um número horas além do devido e segundo, por impedir que o empregado exerça um direito contratual e constitucional, o de trabalhar.

Se o empregador pode estabelecer regras quanto ao cumprimento da jornada sob pena de prejuízos salariais ao empregado, este não pode ser impedido de entrar na empresa para prestar o serviços, mesmo que, independentemente do motivo, tenha chegado com atraso.

O poder diretivo do empregador engloba o poder de organizar, controlar (sistema de ponto, por exemplo) e disciplinar o trabalho (aplicar medidas de forma a corrigir o que não está sendo cumprido).

Entretanto, acima deste poder diretivo, estão os princípios que regulam os direitos constitucionais de proteção ao trabalhador, como o da dignidade da pessoa humana e o da função social do contrato.

Assim, o que o empregador pode é, além de descontar os minutos ou horas de atraso apontadas no sistema de ponto, aplicar advertência verbal ou formal ao empregado, bem como aplicar punições mais severas em caso de reincidências sem justificativas, como suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa (art. 482 da CLT), nos casos em que as medidas tomadas anteriormente não tenham sido suficientes para mudar o comportamento do empregado quanto ao cumprimento do horário de trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos do Guia Trabalhista Online:

Empresa é Condenada a Pagar Danos Morais de R$ 390 Mil por Ofensas Sexistas a Arquiteta

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A Justiça do Trabalho de São Paulo (TRT-2) condenou uma empresa do ramo da construção civil a pagar R$ 390 mil por danos morais a uma arquiteta (reclamante no processo), devido a ofensas sexistas e de conteúdo sexual e por ter tido sua imagem associada ao personagem Fofão.

No canteiro de obras onde trabalhava, havia pichações com desenhos obscenos e ameaçadores, sendo que nenhuma providência foi tomada pela empregadora para coibir as agressões e o assédio sofridos pela empregada.

A empresa também terá de pagar R$ 10 mil de horas extras e seus reflexos. A decisão, da 14ª Turma do TRT-2, foi unânime.

Nas paredes da construção na qual a arquiteta trabalhava, havia desenhos com ofensas sexistas à reclamante. Tudo foi registrado por fotografias que foram anexadas aos autos.

O ato foi considerado gravíssimo pelo TRT-2. “A arquiteta se encontrava em um ambiente de trabalho agressivo, inóspito e sem a menor segurança. A empregadora, por sua vez, não demonstrou nenhum ato em mitigar as ofensas ou de punir os ofensores”, destacou o juiz convocado Marcos Neves Fava, relator do acórdão.

Além disso, durante evento festivo e público patrocinado pela empresa, a empregada teve sua imagem associada à do personagem Fofão.

Segundo o relator, “a questão não está sequer na qualidade da personagem, mas no direito de o empregador patrocinar a aplicação de um apelido à reclamante. O nome é parte da personalidade e se encontra protegidíssimo pelo Código Civil (…). Desrespeitou-a o empregador e ainda incentivou o desrespeito dos demais”.

O fato aconteceu em 2010 e, por isso, a empresa recorreu da decisão, com pedido de nulidade da decisão judicial alegando prescrição da “suposta ofensa” e desproporcionalidade da indenização.

O juízo de 1º grau havia condenado a empresa em R$ 40 mil, decisão reformada pelo Tribunal. E, sobre a prescrição, o magistrado explica: “O ato gerou projeções para o restante do período contratual. De um lado pela associação da imagem da reclamante ao ‘Fofão’, personagem caricato e, por isso, ao humano, pejorativo. De outro lado, porque o desrespeito à integridade da reclamante patrocinou, como se comprovou depois, a manutenção do desrespeito à integridade da autora”.

Ainda cabe recurso. (Processo nº 10005308820185020029).

Fonte: TRT/SP – 27.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Afastada a Reintegração de Empregado Celetista do Banco Público Dispensado sem Motivação

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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de reintegração feito por um bancário empregado de banco do estado do Rio Grande do Sul despedido sem motivação.

Segundo a jurisprudência do TST, os empregados de empresas públicas e de sociedades de economia mista não têm a garantia de estabilidade.

Motivação

O empregado foi admitido em fevereiro de 1977 e demitido sem justa causa em janeiro de 2012.

Em janeiro do mesmo ano, ingressou com a reclamação trabalhista em que requereu a reintegração. Ele sustentava que a dispensa fora ilegal e arbitrária e que, por ser integrante da administração pública indireta do Estado do Rio Grande do Sul, o banco teria de motivar o ato administrativo de despedida de seus empregados.

Nulidade

O juízo da Vara do Trabalho de Carazinho (RS) considerou nula a dispensa, e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a sentença, apesar de o empregado não ter sido admitido mediante concurso público.

Segundo o TRT, o bancário, na condição de empregado público celetista, não tem direito à estabilidade prevista do artigo 41 da Constituição da República, conferida apenas aos servidores estatutários.

No entanto, a decisão foi fundamentada no artigo 37, que submete a administração pública aos princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade e da eficiência.

“Não sendo livre a admissão de pessoal nas entidades de direito privado pertencentes à administração indireta, também não é irrestrito o direito de desligamento do empregado público”, registrou.

Jurisprudência

O relator do recurso de revista do banco, ministro Walmir Oliveira da Costa, observou que, sendo o contrato do bancário regido pela CLT e o banco uma sociedade de economia mista submetida ao regime próprio das empresas privadas, não há necessidade de motivação do ato de demissão, uma vez que não se aplica ao empregado o artigo 41 da Constituição.

Essa é a orientação contida na Súmula 390 do TST e na Orientação Jurisprudencial 247 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Segundo o relator, a licitude da dispensa imotivada se fundamenta no artigo 173, parágrafo 1º, inciso II, da Constituição, que determina a sujeição das empresas públicas e das sociedades de economia mista ao regime jurídico próprio das empresas privadas e vale também para os direitos e as obrigações trabalhistas.

“Desde que obedeça às regras contidas na CLT, a empregadora detém o direito potestativo de resilir unilateralmente o contrato de trabalho”, concluiu.

Processo: RR-115-63.2014.5.04.0561.

Fonte: TST – 27.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Contrato Intermitente – Contagem dos Avos de férias e 13º Salário Pagos Mensalmente

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De acordo com o art. 452-A, § 6º da CLT, na data acordada para o pagamento, o empregado em contrato intermitente receberá, de imediato, as seguintes parcelas:

I – Remuneração do período;

II – Férias proporcionais com acréscimo de um terço; 

III – Décimo terceiro salário proporcional;

IV – Repouso semanal remunerado; e

V – Adicionais legais.

O referido artigo não faz qualquer alteração quanto à contagem dos avos para pagamento de férias ou de 13º Salário.

Nos contratos normais de trabalho, a contagem de 1/12 avos, tanto para férias quanto para 13º Salário, é feita por mês trabalhado, nos termos do entendimento extraído do art. 1º, § 1º da Lei 4.090/1962.

Do § 2º da Lei 4.090/1962 extraímos também o entendimento de que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.

Entretanto, na nova modalidade de contrato (contrato intermitente) criada pela reforma trabalhista, o art. 452-A, § 6º dispõe apenas que o empregado terá direito a receber, de imediato, as férias proporcionais acrescidas de 1/3, bem como o 13º Salário proporcional.

Significa dizer que se um empregado é contratado para trabalhar em regime intermitente e, ao longo do mês, é convocado para trabalhar apenas 12 dias, por exemplo, entendemos que naquele mês o mesmo terá direito ao recebimento proporcional das férias e do 13º Salário.

Portanto, independentemente da quantidade de dias trabalhados no mês, no contrato intermitente o empregado sempre terá direito ao recebimento das horas trabalhadas no mês, às férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como ao 13º salário proporcional ao período trabalhado.

Assim, se um empregado com contrato intermitente trabalha 15 dias em abril e 20 dias em maio, terá direito a receber as verbas salariais conforme abaixo:

Verbas Recebidas em Abril Verbas Recebidas em Maio
Saldo de salários de 15 dias;

horas extras (se houver);

Descanso Semanal Remunerado;

Ferias proporcionais de 1/12 avos (15 dias trabalhados em abril);

1/3 adicional constitucional;

13º Salário proporcional de 1/12 avos (15 dias trabalhados em abril);

Adicionais legais.

Desconto de INSS;

Desconto de Imposto de Renda (se houver);

Depósito do FGTS sobre as verbas pagas.

 Saldo de salários de 20 dias;

horas extras (se houver);

Descanso Semanal Remunerado;

Ferias proporcionais de 1/12 avos (20 dias trabalhados em maio);

1/3 adicional constitucional;

13º Salário proporcional de 1/12 avos (20 dias trabalhados em maio);

Adicionais legais.

Desconto de INSS;

Desconto de Imposto de Renda (se houver);

Depósito do FGTS sobre as verbas pagas.

Trecho extraído do tópico Contrato de Trabalho Intermitente do Guia Trabalhista Online.

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