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Discriminação da Remuneração do Empregado com Cargo de Confiança

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O cargo de confiança não é meramente um título atribuído a uma função pela empresa. Seu conceito envolve a comprovação da relevância da função, encargos de gestão com autonomia, elevada fidúcia, remuneração equivalente a sua responsabilidade, representando um poder de mando mais alto do que a simples execução de rotina empregatícia, colocando o empregado de confiança em natural superioridade a seus colegas de trabalho, aproximando-o da figura do empregador pela prática de atos próprios do empregador.

Caracterizado o cargo de confiança, fica o trabalhador excluído do capítulo da duração da jornada de trabalho e, por consequência, da obrigação de registrar em cartão ponto essa mesma jornada.

Da análise do artigo 62 da CLT extrai-se que, além da percepção da gratificação de função superior a 40% do salário que enquadra o trabalhador como exercente de cargo de confiança, devem estar aliados ao recebimento dessa verba os demais elementos formadores da confiança patronal, quais sejam:

  • O poder de representação (exercício de cargo de direção gerencial, fiscalização e chefia); e
  • A investidura de mandato legal (procuração ou assinatura autorizada).

Observe-se, portanto, que para esta caracterização exige-se, além do padrão salarial, o pagamento destacado da gratificação de função e a outorga de amplos poderes de mando e gestão de modo que o empregado fique habilitado a substituir o empregador na própria administração dos negócios.

Assim, o empregador que contrata um empregado para o cargo de gerente de produção, ou que conceda uma promoção a um empregado para um cargo de confiança, deverá fazer constar o salário mais elevado + 40% como gratificação nos seguintes documentos:

  • CTPS;
  • contrato de trabalho; e
  • Discriminação do salário + a gratificação de 40% nos recibos de pagamentos (mensal, férias e 13º salário).

Se este empregado tiver, por exemplo, um salário de R$ 4.200,00, deverá constar (separadamente) nos documentos acima a gratificação de função de R$ 1.680,00, equivalente a 40% do salário nominal.

A gratificação de função sempre será alterada quando houver um reajuste no salário nominal do empregado, de forma que se mantenha os 40% proporcional ao salário recebido.

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Empregado tem Direito ao FGTS Durante Afastamento por Doença Ocupacional

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Uma metalúrgica de Capivari (SP) foi condenada pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho a efetuar os depósitos do Fundo de Garantia do tempo de serviço (FGTS) referentes ao período de afastamento de um auxiliar de almoxarife por doença ocupacional.

Embora o auxílio-doença não tenha sido concedido pelo INSS, foi reconhecida no processo a existência do nexo de causalidade entre as atividades realizadas por ele na empresa e a doença que motivou o afastamento.

Dores na coluna 

Na reclamação trabalhista, o empregado afirmou que, devido à carga excessiva de trabalho e aos movimentos que realizava diariamente no trabalho, passou a sentir fortes dores na coluna e foi diagnosticado com hérnia de disco.

A empresa, contudo, não emitiu a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), o que teria impedido o recebimento do auxílio-doença. Pedia, por isso, reparação por danos morais e os depósitos do FGTS relativos ao período de afastamento, entre outras parcelas.

O juízo de primeiro grau julgou procedentes os pedidos, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), com base na conclusão do laudo pericial de que a doença era degenerativa, considerou que os afastamentos não haviam sido motivados por patologia equiparada ao acidente de trabalho. Assim, excluiu os depósitos do FGTS da condenação.

Agravamento

A relatora do recurso de revista do empregado, ministra Delaíde Miranda Arantes, ressaltou que o nexo causal entre a doença e o trabalho foi demonstrada pela perícia.

De acordo com o laudo, embora o auxiliar sofresse de doença degenerativa na coluna lombar as atividades teriam contribuído para o agravamento do quadro.

Segundo a relatora, a legislação que rege o FGTS (Lei 8.036/90 e Decreto 99.684/90) considera devido o recolhimento quando o afastamento do empregado se dá em decorrência de acidente de trabalho ou de doença ocupacional equiparada a ele.

“No caso, ainda que não tenha sido concedido o benefício por doença do trabalho pelo INSS, ficou demonstrado nos autos, com a produção da prova técnica, o nexo causal existente entre as atividades realizadas e a doença”, assinalou. “Logo, são devidos os depósitos do FGTS”.

A decisão foi unânime. Processo: RR-553-68.2012.5.15.0039.

Fonte: TST – 18.10.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Experiência em Outra Empresa não Justifica Salários Diferentes para a Mesma Função

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O tempo de serviço prestado a outro empregador não é diferencial suficiente para afastar o direito à equiparação salarial quando todos os demais requisitos previstos na norma trabalhista estejam atendidos.

Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) condenou duas empresas geradoras de energia a pagarem a um operador de usina hidrelétrica a diferença entre o salário dele e de um colega de trabalho.

O trabalhador recorreu ao Tribunal depois de ter seu pedido negado na Vara do Trabalho de Mirassol D’Oeste. Isso porque na sentença concluiu-se que, apesar de estarem atendidos requisitos estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a equiparação salarial (como o fato de ambos os empregados exercerem a mesma função, com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica), não foi cumprida a exigência de que a diferença de tempo no exercício da função deve ser inferior a dois anos.

No caso, o colega possuía experiência adquirida antes de sua contratação pelas geradoras de energia em que ambos os operadores trabalharam juntos. Ele havia exercido por cinco anos função semelhante em um emprego anterior.

Ao Tribunal, o trabalhador argumentou que a experiência em outra empresa não poderia justificar a diferença de remuneração, já que a CLT se refere apenas ao tempo de exercício da função para o mesmo empregador.

Ao analisar o recurso, a 2ª Turma do TRT deu razão ao trabalhador, acompanhando o voto da relatora, desembargadora Beatriz Theodoro.

A equiparação salarial tem cunho antidiscriminatório, ressaltou a relatora, pois visa garantir salário igual para trabalhadores na mesma condição, tendo como base tanto a Constituição Federal (em seus artigos 5º e 7º) quanto a CLT (artigos 5º e 461).

A questão central analisada trata especialmente do artigo 461 da CLT, que estabelece que “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador (…)” o salário deve ser igual.

Conforme destacou a desembargadora, não há margem para interpretação ampliativa nesse caso para considerar que experiência anteriormente adquirida durante contrato com outro empregador possa ser apresentada como fundamento para afastar o direito à equiparação salarial, quando os requisitos previstos na norma estejam preenchidos. Como exemplo, citou decisões do Tribunal Superior do Trabalho nesse mesmo sentido.

A 2ª Turma do Tribunal concluiu então que, como não houve diferença de tempo de serviço na mesma função em período superior a dois anos, cabe a equiparação.

Assim, condenou ambas as empresas de geração de energia a pagarem as diferenças salariais ao operador de usina, assim como seus reflexos nas demais verbas, como aviso prévio, 13º Salário, férias, Fundo de Garantia por tempo de serviço, adicional de periculosidade e horas extras.

Processo: PJe 0000801-11.2016.5.23.0091.

Fonte: TRT/MT – 10.10.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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ESocial Esclarece Preenchimento de Casas Decimais em Campos Numéricos

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Tendo em vista o preenchimento equivocado, por alguns empregadores, dos campos numéricos do leiaute do eSocial, foi publicada a Nota Orientativa eSocial 08/2018 que visa esclarecer a utilização de casa decimais.

Todos os campos numéricos do eSocial têm a definição de um tamanho máximo, ou seja, de um número máximo de algarismos que podem formar aquele número, por exemplo: O campo {qtdDiasInterm} do evento S-2299 tem tamanho igual a 002.

O empregador deve informar, nesse campo, o número de dias trabalhados pelo empregado intermitente no mês do desligamento e, portanto, como o valor máximo que pode ser informado nesse campo é 31, o tamanho máximo do campo é um numeral formado por dois algarismos.

Nos casos em que o campo numérico pode ser informado com casas decimais, o leiaute define, além do tamanho máximo do campo (Tam), o número de casas decimais (Dec) que podem compor o numeral a ser informado.

O número de casas decimais integra a quantidade máxima de algarismos do tamanho do campo. E, além disso, a informação de casas decimais não é obrigatória, ou seja, num campo de tamanho máximo igual a 04, se forem informados 4 algarismos sem ponto para separar casas decimais, o sistema entenderá aqueles 4 algarismos como um número inteiro.

Para simplificar o entendimento, considerando que no evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador” o empregador tenha que informar (na sequência 178) a quantidade de horas semanais contratuais do empregado como sendo de 44 horas, temos:

esocial-casas-decimais

O campo acima permite a informação de um número com 4 algarismos (Tam=004), podendo ter 2 casas decimais (Dec=2).

Então, se o empregador informar 4400, estará informando que a quantidade média de horas semanais do empregado é de 4.400 (quatro mil e quatrocentas) horas, o que estaria errado.

Portanto, para prestar a informação correta neste caso, o empregador poderá optar por uma das alternativas abaixo:

  • 44 (quarenta e quatro inteiros sem casas decimais);
  • 44.0 (quarenta e quatro inteiros com uma casa decimal), ou
  • 44.00 (quarenta e quatro inteiros com duas casas decimais.

É importante destacar ao empregador que, se o número informado possuir casas decimais, estas devem ser separadas da parte inteira do numeral através de um ponto (e não por vírgula), respeitando o tamanho máximo do campo.

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STF Aplica Entendimento Sobre Terceirização aos Call-Centers de Empresas de Telefonia

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O Plenário do Supremo Tribunal Federal concluiu nesta quinta-feira (11) o julgamento do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 791932, com repercussão geral reconhecida, que trata da possibilidade de terceirização do serviço de call center de empresas de telefonia.

Por maioria, os ministros decidiram aplicar ao caso a tese já firmada pela Corte sobre a matéria, que considera lícita a terceirização em todas as etapas do processo produtivo.

Atividade-fim

O recurso foi interposto pela Liq Corp S/A, nova denominação da Contax-Mobitel S/A, prestadora de serviços de call center para a Telemar Norte Leste S/A.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), seguindo sua jurisprudência (Súmula 331), considerou ilícita a terceirização por entender que os serviços de call center se inserem na atividade-fim das empresas de telefonia, afastando, assim, a incidência do inciso II do artigo 94 da Lei Geral das Telecomunicações (Lei 9.472/97).

O dispositivo autoriza as concessionárias de telefonia a terceirizar “atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço”.

Reserva de Plenário

O tema que teve repercussão geral reconhecida no ARE 791932 foi a possibilidade de recusa de aplicação do dispositivo da Lei Geral das Telecomunicações em razão da invocação da Súmula 331 do TST sem observância da regra de reserva de plenário.

A regra, prevista no artigo 97 da Constituição da República e reiterada na Súmula Vinculante 10 do STF, estabelece que a inconstitucionalidade de lei ou de ato normativo estatal só pode ser declarada pelo voto da maioria absoluta da totalidade dos membros do tribunal ou, onde houver, dos integrantes do respectivo órgão especial.

No caso, a decisão objeto do recurso foi proferida pela Primeira Turma do TST, e não pelo Órgão Especial.

Para o relator do ARE 791932, ministro Alexandre de Moraes, embora não tenha declarado expressamente a inconstitucionalidade incidental do artigo 94, inciso II, da Lei das Telecomunicações, o órgão fracionário do TST, ao afastar a sua aplicação, exerceu o controle difuso de constitucionalidade sem observar a cláusula de reserva de plenário, violando o enunciado da Súmula Vinculante 10.

Terceirização

A consequência lógica do reconhecimento da violação da SV 10 seria a devolução do processo ao TST para que proferisse nova decisão por meio de seu Órgão Especial.

No entanto, o ministro Alexandre de Moraes assinalou que, no julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 324 e do Recurso Extraordinário (RE) 958252, o STF considerou inconstitucional a Súmula 331 do TST e fixou a tese de que é lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, afastando a configuração de relação de emprego entre a tomadora de serviços e o empregado terceirizado.

“Dessa forma, não há como se confundir a terceirização de uma das etapas do fluxo de produção com a hipótese de ilícita intermediação de mão de obra, como fez o acórdão recorrido”, explicou.

Com esse fundamento, o ministro votou pelo conhecimento do agravo e, desde logo, pelo provimento do Recurso Extraordinário para declarar a nulidade da decisão do órgão fracionário do TST e restabelecer a sentença em que o juízo da 19ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG) havia afastado o reconhecimento de vínculo de emprego entre a operadora de telefonia e a atendente de call center.

O voto do relator foi seguido pelos ministros Gilmar Mendes, Luiz Fux, Marco Aurélio e Dias Toffoli.

Divergências

O ministro Edson Fachin abriu divergência parcial para assentar que, no seu entendimento, não houve ofensa à cláusula de reserva de plenário. No entanto, acompanhou a conclusão do relator de aplicação imediata ao caso da tese sobre a licitude da terceirização. Seu voto foi seguido pela ministra Cármen Lúcia.

A ministra Rosa Weber e o ministro Ricardo Lewandowski ficaram vencidos integralmente ao votarem pelo não conhecimento do recurso. Para eles, para se chegar a conclusão diversa da do TST, seria necessária a análise da legislação infraconstitucional (Lei das Telecomunicações e CLT) e do conjunto fático-probatório.

Tese

A tese de repercussão geral fixada no julgamento foi a seguinte:

“É nula a decisão de órgão fracionário que se recusa a aplicar o art. 94, II, da Lei 9.472/1997, sem observar a cláusula de reserva de Plenário (CF, art. 97), observado o artigo 949 do CPC”.

Leia a íntegra do voto do Relator.

Fonte: STF – 11.10.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.