Empregado é Absolvido de Indenizar Empregador por Demora na Entrega da CTPS para Assinatura

A juíza Ana Paula Costa Guerzoni, titular da 1ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, julgou improcedente o pedido de indenização por danos morais formulado por uma indústria de produtos alimentícios contra um ex-empregado.

Acionada na Justiça do Trabalho, ao impugnar os pedidos feitos na reclamação, a empresa acusou o trabalhador de má-fé, alegando que ele próprio não quis que a carteira fosse assinada. Assim justificou os atrasos nas anotações do documento e pediu, na mesma ação, R$60 mil de indenização.

Ao analisar a prova, inclusive testemunhal, a magistrada constatou que, de fato, o empregado demorou para entregar a carteira à empregadora para anotação do contrato de trabalho.

No entanto, esse fato não foi considerado capaz de ensejar sofrimentos psíquicos suficientemente graves para a caracterização dos danos morais à empresa ré.

A julgadora registrou que a simples demora na entrega da carteira pelo empregado não constitui motivo que justifique o descumprimento da obrigação trazida pelo artigo 29 da CLT (prazo de 48 horas para anotar a carteira), pois a empregadora deveria exigir a entrega do documento profissional antes do início da prestação de serviços.

Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Ponderou que, ao receber o documento, a ré poderia ter efetuado o registro de forma retroativa, mas não o fez. Pelo contrário, ficou demonstrado no processo que o empregado trabalhou de forma ininterrupta por mais de dois anos, sem ter o registro regularizado.

Com esses fundamentos, rejeitou a indenização pretendida pela ré. Na decisão, a juíza reconheceu o vínculo de emprego no período comprovadamente trabalhado sem interrupção pelo empregado e condenou a empresa a retificar a carteira, bem como a pagar as verbas contratuais e demais parcelas devidas.

Processo PJe: 0010858-60.2017.5.03.0075.

Fonte: TRT/MG – 14.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
Evite estes transtornos. Tire suas dúvidas com exemplos práticos do dia a dia, nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Contrato Intermitente é Considerado Nulo pelo TRT de Minas Gerais

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas considerou nulo o contrato de trabalho intermitente entre uma grande rede varejista de eletrônico e móveis e um empregado.

O empregado (reclamante) alegou na inicial que foi contratado na função de assistente de loja, com data de admissão em 21/11/2017 e a dispensa imotivada em 26/02/2018, pela modalidade de regime intermitente, introduzida pela Lei 13.467/2017.

Sustentou pela inconstitucionalidade dos dispositivos legais que regulamentaram o contrato intermitente e, assim, pleiteou a condenação da ré ao pagamento de salários de todo o período do vínculo, aviso prévio, diferenças de FGTS e multa de 40%.

A empresa (reclamada) discordou do empregado sustentando que a definição legal do contrato intermitente consta no artigo 443, §3o, da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017:

”Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.

Na sentença, o Magistrado entendeu que o contrato foi válido sob o fundamento de que “no aspecto formal, não verifico qualquer irregularidade na contratação do reclamante. A pactuação foi feita por escrito, com qualificação das partes, valor hora a ser pago superior ao salário mínimo legal, não havendo na inicial sequer alegação de valor ajustado inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerciam a mesma função e, por fim, com previsão do local e prazo para pagamento”.

Julgou improcedente os pedidos e, por ser uma reclamatória já nos termos da Reforma Trabalhista, condenou o reclamante em honorários advocatícios sucumbenciais e custas no valor de R$ 193,97, atribuído sobre o valor da causa de R$ 9.693,52, isento das custas conforme artigo 790-A da CLT.

Ao analisar o recurso do reclamante, o TRT de Minas sustentou que a nova lei definiu o contrato de trabalho intermitente como sendo aquele em que “a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

O TRT de Minas argumentou que “analisando o contrato de trabalho (…), verificou-se que o reclamante foi contratado pela reclamada (…) em 21/11/2017 para o cargo de assistente de loja, em atividades típicas, permanentes e contínuas da empresa, quais sejam, recepcionar o cliente na loja, conferir produtos e fazer pacotes, efetuar procedimentos de entrega de produtos adquiridos pelo site, contar, conferir e zelar pelo estoque de produtos da loja, entre outras”.

Sustentou ainda que “o trabalho em regime intermitente é lícito de acordo com a nova legislação, todavia, deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas, sobretudo, não podendo ser utilizado para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular”.

Diante da situação fática apresentada no processo, o TRT de Minas considerou nulo o contrato intermitente, considerando que este tipo de contrato independe do tipo de atividade do empregado e do empregador, mas da função efetivamente exercida pelo trabalhador.

Diante da nulidade do contrato intermitente, a empresa foi condenada no pagamento de diferenças salariais por todo o período laborado, verbas rescisórias como aviso prévio de 30 dias com os devidos reflexos em 13º Salário, férias e FGTS, FGTS + multa de 40%, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3 constitucional e depósito do FGTS referente aos meses de novembro/17, dezembro17, janeiro/18 e fevereiro/18.

A empresa foi condenada ainda a fornecer ao reclamante a chave de conectividade e as guias TRCT (código R12) e guias do seguro desemprego.

Discordando do julgamento do TRT de Minas, a empresa já efetuou o depósito recursal e ingressou com Recurso de Revista junto ao TST, quem irá apreciar o caso para posterior julgamento.

Fonte:TRT/MG – 13.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

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Concedida Aposentadoria por Idade Híbrida a Trabalhadora que Comprovou Atividade Rural e Urbana

Por entender que a situação apresentada por uma segurada do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) se amoldaria mais à aposentadoria por idade híbrida, ou seja, benefício destinado aos segurados que comprovarem atividade rural e urbana, a 1ª Câmara Regional Previdenciária da Bahia (CRP/BA) alterou a modalidade do benefício concedido à autora em primeira instância.

De acordo com a sentença, a segurada conseguiu comprovar os requisitos necessários para a concessão do benefício de aposentadoria por idade como trabalhadora rural.

Mas, diante da decisão, o INSS recorreu ao Tribunal alegando que a aposentada não teria direito ao benefício, pois, de acordo com Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), ela exerceu atividade urbana na condição de empregada doméstica.

Ao analisar o caso, o relator, juiz federal convocado Valter Leonel Coelho Seixas, destacou que “os vínculos constantes nos extratos do CNIS impedem o reconhecimento da qualidade de segurado especial de maneira contínua, verificando-se que a situação da promovente mais se amolda ao quanto consignado no artigo 48, parágrafo 3º, da Lei nº 8.213/91, isto é, faz jus à aposentadoria híbrida, completados os 60 anos de idade”.

Quanto ao termo inicial do benefício, o magistrado ressaltou que deve ser mantido na data do requerimento administrativo (01/11/2012), visto que naquela data a autora já havia implementado os requisitos necessários à concessão do benefício.

Aposentadoria por idade híbrida – Criada pela Lei nº 11.718/08 (que alterou a Lei 8.213/91), a aposentadoria híbrida é uma modalidade de aposentadoria por idade que se diferencia pela possibilidade de somar tempo de atividade urbana e rural, independentemente da ordem das atividades, na contagem da carência do benefício, destinada ao trabalhador rural e urbano, quando completados os 65 anos de idade, se homem, e 60 anos, se mulher.

Para a concessão do benefício, além do requisito da idade, o segurado deverá ter completado 15 anos de carência, ou seja, comprovar 15 anos de trabalho rural, por meio de documentos, como por exemplo, certidão de casamento, histórico escolar de escola rural, título eleitoral, recibos, além de testemunhas, e de trabalho urbano através contribuições ao RGPS.  Processo nº: 0021562-89.2016.4.01.9199/MT.

Fonte: TRF1 – 10.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Direito Previdenciário

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Boletim Guia Trabalhista 12.12.2018

GUIA TRABALHISTA
Décimo Terceiro Salário – Desconto e Recolhimento do INSS
Empregos Simultâneos – Horário de Trabalho – Cláusula da Não Concorrência
Imposto de Renda – Alteração da Tabela – Cálculos Gerais – Retenção a Maior
ESOCIAL
ESocial – Divulgada a Versão 2.5 do Manual de Orientações
13º SALÁRIO
Encargos Sobre 13º Salário Normal e Complementar – INSS / FGTS e IRRF
Empregado que Pede Demissão após ter Recebido a 2ª Parcela do 13º Salário
DCTFWEB
Receita Federal Atualiza Regras da DCTFWeb
ARTIGOS E TEMAS
Sindicatos que Sabotam Empresas que não Descontam a Contribuição Sindical
Férias Coletivas – Atenção aos Detalhes
ORIENTAÇÕES
Exame Médico Demissional – Prazo para Realização Antes de Efetivar a Demissão
Preciso Estabelecer 44 Horas Semanais se Minha Empresa não Tem Expediente aos Sábados?
JULGADOS TRABALHISTAS
Cláusula de Norma Coletiva que Limita Atestado Médico a Três Dias por Mês é Nula
Projeção do Aviso Prévio Impede Indenização por Dispensa Antes da Data-Base
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
e-Social – Teoria e Prática da Obrigação Acessória
Contrato de Trabalho – Teoria e Prática
Direitos Trabalhistas – Perguntas e Respostas

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A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br

Trabalhadora com Deficiência Consegue Rescisão Indireta e Indenização por Sofrer Deboches na Empresa

Uma empregada de um dos maiores supermercados atacadistas de Minas Gerais conseguiu na Justiça do Trabalho a rescisão indireta contrato, além de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.

Ela ocupava vaga reservada a pessoas com deficiência, realizando tarefas de pesagem de mercadorias em uma unidade na cidade de Uberlândia. Mas alegou que sofreu assédio moral, com frequentes humilhações em razão da sua deficiência física, além de lhe serem impostas atividades que não correspondiam à sua função original.

A empregada conta que os problemas começaram após dois meses da contratação, com sua transferência para outra unidade do supermercado na mesma cidade.

Nessa filial, passou a fazer serviços de reposição de estoque e de limpeza, como enxugar o chão e lavar as geladeiras. Segundo ela, o desvio de função acarretou o agravamento da condição física, resultando no afastamento por alguns períodos.

Um dos atestados médicos comprovou que ela não estava apta ao trabalho em razão de quadro de distúrbio motor de origem central.

A trabalhadora afirmou que, ao apresentar o seu primeiro atestado, foi tratada de forma irônica pelo subgerente que a questionou perguntando “como estavam as perninhas”.

Daí em diante, ela disse ter virado motivo de chacota, com os colegas sempre perguntando: “quando iria melhorar as perninhas”. No depoimento, contou: “Alguns passaram a indagar o que era necessário para pegar tantos atestados e a me perguntar se realmente tinha algum problema ou apenas arrastava as perninhas”.

Diante da situação, a empregada levou os fatos ao conhecimento do gerente e este teria dito que o subgerente reportou a ele que tudo não passava de brincadeiras.

Em sua defesa, a empresa negou o assédio moral, sustentando que não houve perseguição ou rigor excessivo. Justificou ainda que a trabalhadora jamais levou a seus superiores notícia de desconforto ou humilhação sofrida no relacionamento com outros colegas.

Mas testemunhas confirmaram as acusações da empregada. “As mulheres que atuavam como auxiliar de hortifrúti ficavam com a incumbência de trabalhar na balança.

Depois de dois meses na unidade, passaram a exigir atividades que eram executadas pelos homens; que demandavam muita força física. A encarregada zombava da condição física da trabalhadora, inclusive chegava a imitá-la no local de trabalho, fato que era de conhecimento dos responsáveis pela gerência”, afirmou a testemunha, reforçando que a empregada passou a ser mais perseguida após apresentar os atestados médicos.

Para o desembargador José Marlon de Freitas, relator no processo, a reclamante não teve respeitada a sua condição especial. “Apesar de ter sido admitida para o cumprimento de cota, com amparo em legislação inclusiva que busca integrar e incluir no ambiente profissional a pessoa em situação de deficiência, nesse caso ocorreu o contrário. A empregada foi perseguida e recebeu tratamento desfavorável exatamente em razão de sua condição”, registrou.

O julgador entendeu ser de natureza gravíssima a conduta patronal, merecendo punição exemplar para assegurar que atitudes como essas não se repitam no âmbito empresarial.

Com esse fundamento, o relator deu provimento ao recurso aumentando o valor da indenização por danos morais de R$ 10 mil para R$ 20 mil. Ele levou em consideração o porte econômico da empresa de comércio varejista e atacadista, que conta, segundo o contrato social, com 26 filiais em diversas regiões de Minas Gerais.

Demais pedidos

O magistrado manteve ainda a decisão da 2ª Vara do Trabalho de Uberlândia, que garantiu o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, o rompimento do contrato por iniciativa do empregado, mas com todos os efeitos de uma dispensa sem justa causa, incluindo recebimento de férias vencidas, FGTS com multa e aviso prévio.

E quanto ao acúmulo de função, o desembargador determinou o pagamento de uma suplementação salarial de 10% sobre o valor do salário-base.

Processo PJe: 0012330-29.2016.5.03.0044 (RO).

Fonte: TRT/MG – 11.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Projeção do Aviso Prévio Impede Indenização por Dispensa Antes da Data-Base

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu de condenação a uma companhia de saneamento do Espírito Santo o pagamento de indenização devida quando se dispensa empregado sem justa causa nos 30 dias que antecedem a data-base de reajuste salarial.

No caso de seis empregados da empresa, os ministros concluíram que, com o término dos contratos no último dia do aviso-prévio indenizado, as rescisões foram efetivadas após a data-base. A circunstância afastou o direito à reparação.

O grupo, composto por urbanitários, requereu na Justiça a indenização prevista no artigo 9º da Lei 7.238/1984. Eles afirmaram que receberam o aviso-prévio da demissão, em 30/4/2010, um dia antes da data-base do reajuste, 1º/5.

O aviso ocorreu de forma indenizada, ou seja, sem a necessidade de continuar a trabalhar.

Apesar do fim da prestação dos serviços, os contratos se encerraram em 30/5/2010, quando acabou o período do aviso-prévio. Com esse argumento, a defesa da empresa alegou que as rescisões foram efetivadas quase um mês depois da data-base.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) condenou a Companhia a pagar indenização de um salário para cada um dos seis urbanitários, com fundamento no artigo 9º da Lei 7.238/1984.

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Segundo o TRT, as dispensas ocorreram em 30/4 dentro do período de 30 dias antes da data-base, “não havendo falar-se, no caso, em projeção do período do aviso-prévio”.

TST

A Primeira Turma, por unanimidade, deu provimento ao recurso de revista da empresa para excluir da condenação a indenização.

Os ministros reforçaram que a jurisprudência do TST é no sentido de que não tem direito à reparação do artigo 9º da Lei 7.238/1984 quem teve o contrato efetivamente rescindido após a data-base da categoria quando considerada a projeção do aviso-prévio indenizado.

Processo: RR-138400-16.2010.5.17.0011.

Fonte: TST – 10.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja exemplo prático de como a empresa pode se isentar do pagamento desta indenização, mesmo tendo demitido o empregado no mês que antecede a data base no tópico Aviso Prévio – Integração ao Tempo de Serviço – Data-Base no Guia Trabalhista Online.

Exame Médico Demissional – Prazo para Realização Antes de Efetivar a Demissão

Antes da Reforma Trabalhista, o texto da NR-7 estabelecia que o prazo para realização do exame médico demissional era “até a data da homologaçao “.

Isto porque o prazo da homologação da rescisão antes da reforma era dividido da seguinte forma:

a) Aviso prévio Trabalhado: até o primeiro dia útil seguinte ao término do aviso;

b) Aviso prévio Indenizado: até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão.

Entretanto, a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) estabeleceu prazo único de 10 dias, contados a partir do término do contrato (independentemente se o aviso prévio é trabalhado ou indenizado), para o pagamento das verbas rescisórias.

Além disso, a Reforma Trabalhista revogou o § 1º do art. 477 da CLT, tirando a obrigatoriedade da homologação da rescisão junto ao sindicato da categoria, mesmo que o empregado tenha mais de um ano de trabalho na empresa.

Assim, o novo texto da NR-7 estabeleceu que o exame médico demissional deverá ser obrigatoriamente realizado até 10 dias contados do término do contrato.

O empregador estará dispensado de realizar o exame médico demissional, desde que o  último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

  • 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4;
  • 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4.”

Fonte: Portaria MTB 1.031/2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Reforma Trabalhista na Prática

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Cláusula de Norma Coletiva que Limita Atestado Médico a Três Dias por Mês é Nula

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso de um sindicato das indústrias do Estado do Pará contra declaração de nulidade da Cláusula 20ª de convenção coletiva, pactuada com categoria profissional e que limitava a aceitação de atestados médicos e odontológicos não emitidos por serviços médicos das empresas ou conveniados a três dias por mês.

A decisão fundamenta-se no Precedente Normativo 81 da SDC, que não estabelece limite temporal para a validade dos atestados.

PRECEDENTE Nº 81. ATESTADOS MÉDICOS E ODONTOLÓGICOS (positivo)

Assegura-se eficácia aos atestados médicos e odontológicos fornecidos por profissionais do sindicato dos trabalhadores, para o fim de abono de faltas ao serviço, desde que existente convênio do sindicato com a Previdência Social, salvo se o empregador possuir serviço próprio ou conveniado.

Limitação inexistente

O Ministério Público do Trabalho ajuizou ação anulatória contra a cláusula, constante da convenção coletiva de Trabalho celebrada para o período 2015/2016 entre o sindicato patronal e o Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários e Empregados em Empresas do Comércio, Indústria, Construção Civil, Locação de Veículos e Prestação de Serviços do Município de Belém (Sintrobel).

Segundo o MPT, não há na legislação qualquer limitação ao número de dias que podem ser justificados, uma vez que a inaptidão para o trabalho pode durar conforme a natureza do fato gerador (médico ou acidentário).

Além disso, a restrição do prazo de ausência justificada por atestados médicos para até três dias desoneraria o empregador de pagar o auxílio-enfermidade.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou totalmente procedente a ação e declarou a nulidade da cláusula.

Para o TRT, o direito à autonomia privada coletiva não é ilimitado, e a norma em questão, ao estabelecer esse regramento limitativo, prejudica especialmente os empregados de empresas que não detêm serviço médico próprio ou contratado.

Jurisprudência

Ao recorrer ao TST, o Sindicato da Indústria alegou que a convenção coletiva não suprimiu as hipóteses legais, mas ampliou a possibilidade de o empregado apresentar atestados médicos fornecidos por médicos e odontólogos credenciados pela entidade sindical quando o afastamento for de no máximo de três dias mensais.

Mas o relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, explicou que o Precedente Normativo 81, ao garantir a eficácia dos atestados fornecidos por profissionais das entidades sindicais dos trabalhadores para o fim de abono de faltas, não fixou nenhum limite temporal à sua validade. “Desse modo, não há como se considerar válida a cláusula 20ª da convenção”, concluiu.

Por unanimidade, a SDC negou provimento ao recurso. Processo: RO-79-39.2017.5.08.0000.

Fonte: TST – 05.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Receita Federal Atualiza Regras da DCTFWeb

Alterada regras relativas ao cronograma da Declaração de Débitos e créditos tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos (DCTFWeb), que substitui a Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do tempo de serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).

Foi publicada, no Diário Oficial da União de 04.12.2018 a Instrução Normativa RFB nº 1.853, de 2018, que atualiza a obrigatoriedade de entrega da Declaração de Débitos e Créditos Federais – Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos (DCTFWeb). A nova norma altera a IN RFB nº 1.787, de 2018.

Com isso a declaração deverá ser entregue em relação aos tributos cujos fatos geradores ocorrerem:

a) a partir do mês de abril de 2019, para as entidades empresariais com faturamento no ano-calendário de 2016 abaixo de R$ 78 milhões, exceto:

a.1) As optantes pelo Simples Nacional em 1º de julho de 2018; e

a.2) As optantes pela utilização do eSocial na forma especificada no § 3º do art. 2º da Resolução do Comitê Diretivo do eSocial nº 2, de 30 de agosto de 2016; e

b) a partir do mês de outubro de 2019, para os sujeitos passivos não enquadrados nos demais grupos.

O prazo de entrega da DCTFWeb pelos órgãos públicos das administrações federal, distrital, estaduais e municipais, bem como suas autarquias e fundações, e pelas organizações internacionais e outras instituições extraterritoriais será estabelecido futuramente pela Receita Federal.

Resumo sobre os grupos e prazos para entrada em vigor da obrigação, periodicidade quanto a forma (mensal, anual e diária) e prazos para apresentação, bem como o tipo de informações a serem prestadas em cada forma:

cronograma-dctfweb

Fonte: Receita Federal – 05.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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ESocial – Divulgada a Versão 2.5 do Manual de Orientações

Está disponível na área de Documentação Técnica do Portal do eSocial a nova versão do Manual de Orientação do eSocial – MOS vs 2.5.

A título comparativo, na versão 2.4.02 de Julho/2018 haviam 213 páginas. Na versão 2.5 de Novembro/2018, há 240 páginas.

No novo manual vs 2.5 já estão previstas as novidades trazidas pela versão 2.5 do leiaute do eSocial, a qual contempla:

  • Evolução do leiaute decorrentes da própria versão 2.5;
  • Integração com o ambiente de produção do CAEPF (alteração do CPF);
  • Disponibilização do eventos totalizadores do FGTS S-5003 e S-5013;
  • Convivência entre as versões 2.4.02 e 2.5.

Fonte: eSocial – 30.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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