Férias Divididas em 3 Períodos Antes da Reforma Gera Pagamento em Dobro

01/03/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado “aquisitivo“.

As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de “concessivo“.

De acordo com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017 que alterou o § 1º do art. 134 da CLT) a partir de 11.11.2017, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.

A concordância do empregado em dividir as férias em 3 períodos afasta o pagamento em dobro, desde que o último dos 3 períodos de gozo esteja dentro do período concessivo, sob pena de o empregador pagar em dobro, os dias de férias gozadas fora do período concessivo.

A possibilidade da concessão em 3 períodos, entretanto, é possível somente a partir da Reforma Trabalhista, ou seja, as férias concedidas desta forma antes de 11.11.2017 não são válidas e, portanto, devem ser remuneradas em dobro.

Isto porque a lei que vigorava anteriormente (o § 1º do art. 134 da CLT) estabelecia que, somente em casos excepcionais, as férias poderiam ser concedidas em até dois períodos, um dos quais não poderia ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

Este foi o entendimento do TST no julgamento de um processo que discutia justamente esta questão, conforme notícia abaixo.

EMPREGADO RECEBERÁ O DOBRO DAS FÉRIAS DIVIDIDAS EM TRÊS PERÍODOS ANTES DA REFORMA TRABALHISTA

Fonte: TST – 28.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma indústria de pneus a pagar em dobro as férias de um industriário de Gravataí (RS) que teve o descanso dividido ilegalmente em três períodos (de 18, 10 e dois dias). Os fatos ocorreram antes da Reforma Trabalhista, quando a CLT vedava o fracionamento das férias.

Férias: concessão

O resultado do julgamento atende ao pedido do industriário relativo às férias de 2008 e 2009. Na época, a redação do artigo 134, parágrafo 1º, da CLT admitia somente em casos excepcionais a concessão das férias em até duas etapas, sendo uma não inferior a dez dias.

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), mesmo reconhecendo que houve o parcelamento irregular, concluiu ser devida a remuneração em dobro apenas dos dois dias do terceiro período.

Na análise do recurso de revista do industriário, o relator, ministro Alexandre Luiz Ramos, entendeu que a decisão do Tribunal Regional havia violado o artigo 134, parágrafo 1º, da CLT, com a redação vigente na época dos fatos.

O ministro lembrou que, de acordo com a jurisprudência do TST, o parcelamento irregular das férias enseja pagamento de todo o período em dobro.

O motivo é que a irregularidade contraria o objetivo da lei de proporcionar descanso ao empregado para permitir a reposição de sua energia física e mental após longo período de serviço. A decisão foi unânime.

Reforma Trabalhista

A partir da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o artigo 134, parágrafo 1º, da CLT passou a ter nova redação. Conforme o dispositivo, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos. Um deles não será inferior a 14 dias corridos, e os demais não serão inferiores a cinco dias corridos cada um. Processos: ARR-1630-58.2011.5.04.0232.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

Dispensa de Empregada com Deficiência em Grupo de 500 Empregados não foi Discriminatória

01/03/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à uma grande montadora de caminhões o valor de R$ 20 mil que deveria pagar a título de indenização por danos morais a uma metalúrgica com deficiência dispensada pela empresa em São Bernardo do Campo (SP). Conforme a Turma, não se trata de dispensa discriminatória, pois também foram dispensados mais 500 empregados.

Reintegração

A nulidade da dispensa foi declarada pelo juízo de primeiro grau, que determinou a reintegração com base no artigo 93, parágrafo 1º, da Lei 8.213/91 e condenou a empresa a pagar a reparação por danos morais por entender que a dispensa havia sido discriminatória. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Exigência

Segundo o relator do recurso de revista da empresa, o dispositivo da lei exige que a empresa mantenha o percentual mínimo de 2% a 5% de empregados com deficiência e representa uma garantia indireta de emprego, cabendo a reintegração no caso de descumprimento.

“Cabe ao empregador, ao rescindir imotivadamente o contrato de trabalho de empregado reabilitado, contratar outro que preencha tal exigência”, assinalou.

Retração de mercado

Mas, ainda segundo o relator, o reconhecimento da nulidade da dispensa com fundamento no descumprimento da norma não autoriza presumir seu caráter discriminatório.

Ele ressaltou que é incontroverso que a dispensa foi contemporânea à de outros 500 empregados em razão da retração do mercado de caminhões, o que indica não ter sido motivada pela deficiência.

Na avaliação do ministro Brandão, não foi demonstrado, efetivamente, o caráter discriminatório, ônus que competia à empregada.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1002072-05.2015.5.02.0464.

Fonte: TST – 01.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema acessando os tópicos abaixo no Guia Trabalhista Online:

SEPT Desmente Boato e Mantém Calendário de Pagamento do Abono Salarial 2018/2019

28/02/201928/02/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

De a cordo com a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPT), segundo a mensagem fraudulenta, o suposto abono seria perdido com o texto da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) da Nova Previdência.

Assim está sendo veiculada a mensagem falsa:

mensagem-falsa-abono-salarial-2018-2019

A Secretaria informa que a mensagem é falsa e que a mudança no abono salarial proposta na PEC só produzirá efeitos a partir de 2020, não tendo qualquer relação com a situação descrita.

A Secretaria Especial reitera que todos os serviços oferecidos pela Previdência Social e pelo Trabalho assim como eventuais valores a receber, quando realmente existentes, são comunicados oficialmente pelos órgãos públicos e disponibilizados de forma gratuita aos segurados.

É o caso do pagamento do abono salarial, iniciado na última quinta-feira (21), conforme calendário oficial disponível ao final desta notícia.

Dados pessoais – Cuidado

A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho reforça, ainda, que não solicita dados pessoais dos seus segurados por e-mail ou telefone e tampouco faz qualquer tipo de cobrança para prestar atendimento ou para realizar seus serviços.

A recomendação aos segurados é de que não recorram a intermediários para entrar em contato com a Previdência e, em hipótese alguma, depositem qualquer quantia para ter direito a algum benefício.

A Secretaria também orienta os segurados a não fornecer seus dados pessoais a terceiros, já que essas informações podem ser utilizadas para fins ilícitos.

Calendário Oficial do Pagamento do PIS Abono Salarial 2018/2019

Os trabalhadores da iniciativa privada nascidos em março e abril e os servidores públicos com finais de inscrição 6 e 7 já podem receber o Abono Salarial ano-base 2017 desde 21/02/2019.

Os correntistas da Caixa Econômica Federal, responsável pelo pagamento do PIS (iniciativa privada), já teve os valores depositados em suas contas no dia 19/02. Os demais trabalhadores da iniciativa privada devem procurar a Caixa, fazer a consulta pela internet ou pelo telefone 0800-726 02 07.

Direito – Tem direito ao Abono Salarial ano-base 2017 quem estava inscrito no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos, trabalhou formalmente por pelo menos 30 dias em 2017, teve remuneração mensal média de até dois salários mínimos e seus dados foram informados corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais).

O valor do benefício é proporcional ao tempo trabalhado formalmente em 2017. Assim, quem esteve empregado o ano todo recebe o valor cheio, equivalente a um salário mínimo (R$ 998).

Quem trabalhou por apenas 30 dias recebe o valor mínimo, que é de R$ 84,00 – ou 1/12 do salário mínimo –, e assim sucessivamente, conforme tabela abaixo:

abono-proporcional-jan-2019

O prazo final de recebimento para todos os trabalhadores favorecidos pelo programa é 28 de junho de 2019, conforme calendário de pagamento abaixo:

Fonte: Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPT) – 27.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Carnaval – Contagem dos Dias Úteis Para Pagamento do Salário de Fev/2019

28/02/201902/03/2019 Portal Tributário1 comentário

O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional, nos termos do art. 459 da CLT:

Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

Parágrafo único. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Para determinar o prazo de pagamento dos salários, deve ser considerado na contagem dos dias úteis o sábado, excluindo o domingo e feriado, inclusive o municipal.

Só haverá feriado se este for estabelecido por lei federal, estadual ou municipal.

Assim, considerando que muitos ainda pensam que o dia de carnaval (terça-feira) seja feriado, o fato é que na grande maioria dos municípios este dia é considerado como útil e, portanto, deve ser contado para fins de determinação do prazo para pagamento do salário.

O dia de carnaval só não será contado como útil para determinação do prazo para pagamento dos salários se, no respectivo município ou estado, a lei municipal ou estadual o decretou como feriado.

Portanto, as empresas que pagam seus empregados sempre até o 5º dia útil, o pagamento dos salários de fevereiro/2019 deverá ser feito até o dia 06/03/2019.

Caso o município ou estado tenha decretado a terça-feira de carnaval como feriado, o prazo para pagamento da folha de pagamento de fevereiro irá vencer no dia 07/03/2019.

Nota: As empresas que possuem filiais em outros municípios ou estados devem seguir a contagem dos dias úteis de acordo com os feriados estabelecidos nos respectivos municípios, ou seja, pode ocorrer da matriz ter o prazo para pagamento dos salários no dia 06/03/2019 (por dia 05/03 ser útil) e a filial localizada em outro município ter o prazo no dia 07/03/2019 (por dia 05/03 ser um feriado).

Como já mencionado, somente lei federal, estadual ou municipal é que poderá atribuir a terça de carnaval como feriado. Portanto, ainda que a empresa conceda (por liberalidade) folga no dia de carnaval aos empregados em forma de compensação ou banco de horas, este dia continua sendo “dia útil” para todos os efeitos legais.

Significa dizer que se isso ocorrer em sua empresa, mesmo que todos da área de Gestão de RH estejam de folga no dia 05/03 (terça de carnaval), é preciso se programar para que o pagamento da folha seja efetuado na quarta-feira (06/03/2019).

Por fim, se em determinado município não há lei municipal ou estadual estabelecendo o dia de carnaval como feriado, a empresa ali estabelecida que efetuar o pagamento dos salários no dia 07/03/2019 estará realizando o pagamento em atraso, ficando sujeita ao pagamento de multa administrativa por trabalhador prejudicado.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Desvirtuamento do Estágio – Consequências de um Acidente de Trabalho

28/02/201925/02/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

O desvirtuamento do estágio, conforme dispõe o § 2º do art. 3º da Lei 11.788/2008, caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Assim, no caso de acidente de trabalho de um estagiário em que seu contrato não esteja de acordo com o previsto na referida lei e, caso este estagiário, já sabendo desta situação, pleiteie seus direitos na Justiça do Trabalho, a empresa poderá ser obrigada a arcar com todas as garantias que, a princípio, o estagiário não teria, ou seja, o direito à emissão da CAT, ao auxílio-doença acidentário, a estabilidade provisória, ao recolhimento do FGTS durante o afastamento e a todos os demais direitos trabalhistas e previdenciários que, até então, a empresa não lhe havia proporcionado.

Exemplo

Estagiário está trabalhando na empresa há 8 meses. A partir do 6º mês de estágio, devido a necessidades da empresa, o estagiário passou a realizar tarefas que não condiz com o que foi estabelecido no termo de compromisso de estágio.

No 8º mês o trabalhador sofre um acidente de trabalho na empresa. Após longo período de prestação de serviços e sabendo que sua atividade foi desvirtuada durante o estágio, ao invés de requerer apenas o afastamento da atividade de estágio até se recuperar do acidente, pleiteia na Justiça do Trabalho o reconhecimento do vínculo empregatício e pede julgamento liminar.

Para tanto, junta no processo provas de que exercia as mesmas atividades e tinha as mesmas responsabilidades de um colega de trabalho (empregado registrado da empresa).

Em audiência, o juiz reconhece o vínculo empregatício, descaracterizando o contrato de estágio e garantindo ao trabalhador (a partir do 6º mês), todos os direitos trabalhistas e previdenciários decorrentes do vínculo empregatício e do acidente de trabalho.

Neste caso, a empresa pode ser obrigada a:

Quitar o saldo de estágio até o 5º mês (se houver);
Registrar o trabalhador como empregado a partir do 6º mês;
Calcular folha de pagamento e recolher o FGTS, INSS, IRF (se houver) e demais obrigações contratuais a partir do reconhecimento do vínculo;
Emitir a CAT;
Prestar todas as informações e preencher os formulários necessários para que o estagiário (agora empregado) possa dar entrada no auxílio-doença acidentário;
Recolher mensalmente o FGTS na conta do trabalhador;
Garantir a permanência do empregado na empresa pelo período de 12 meses a contar da data de retorno do afastamento.