A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT prevê, no artigo 482, alínea “f”, a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.
Quando o legislador estabeleceu este como sendo um motivo para justa causa, fundamentou-se na proteção do trabalhador que, trabalhando em estado de embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um acidente grave ou até mesmo sua própria morte.
Não obstante, este empregado poderia ainda provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, os quais estariam a mercê de uma atitude do empregador para se evitar uma fatalidade.
A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.
A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.
Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.
Se a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa, a CLT deveria ser reformada em seu artigo 482, alínea f, já que este tipo de demissão irá depender da comprovação desta habitualidade.
No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador, que poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, podendo ainda ser condenado a arcar com uma indenização por dano moral ou, não demitir o empregado e contar com a sorte para que este não sofra e nem provoque nenhum acidente de trabalho.
Além da possibilidade de causar um acidente, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.
Será então que o empregador poderia, havendo estes prejuízos materiais, demitir o empregado por justa causa pelos danos causados e não pelo fato da embriaguez? Nesta hipótese, será que a justa causa ainda poderia ser revertida no tribunal pela falta de assistência ao empregado?
Sensato seria que a empresa incluísse o empregado no programa de recuperação de dependentes alcoólicos (caso a empresa tenha um programa voltado a dependentes químicos) ou, afastar o empregado e encaminhá-lo para o INSS a fim de que este tenha a oportunidade de se reabilitar antes de retornar ao trabalho.
O entendimento dos tribunais, em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, é de que cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador.
É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada ou até mesmo reintegrar o empregado desligado a fim de que este possa fazer o devido tratamento.
Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?
Embora a empresa não seja obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado incapacitado para o trabalho, sob a ótica dos princípios constitucionais como a valorização do trabalho humano, função social do contrato, a dignidade da pessoa humana entre outros que norteiam esta relação, da mesma forma que a empresa se beneficiou da mão de obra deste empregado enquanto esteve capacitado, prima-se pela tentativa de recuperar sua condição de saúde antes de qualquer despedida arbitrária ou mesmo motivada.
Estas são questões que parecem só resolver nos Tribunais e que dependerão de provas concretas de ambas as partes. A responsabilidade será ainda maior do empregador em provar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, daí a necessidade de todos os acompanhamentos médicos ocupacionais, que poderão isentar o empregador de maiores responsabilidades.
Veja julgados do TST sobre o assunto:
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