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Multa por Não Informar Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) ao INSS 

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Acidente do trabalho é aquele que ocorre com segurado empregado, exceto o doméstico, e o trabalhador avulso no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar o falecimento, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho, conforme Lei nº 8.213/1991.

A comunicação de acidente do trabalho (CAT) deverá ser emitida pela empresa, ou na falta desta, pelo próprio acidentado, seus dependentes, pela entidade sindical competente, pelo médico assistente ou por qualquer autoridade pública, sendo o prazo de até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de falecimento, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o teto máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada na reincidência.

Todo acidente do trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS, sob pena de multa em caso de omissão.

Desde 1º de março de 2011, a empresa que deixar de emitir a CAT no prazo indicado, se sujeita ao pagamento de multa variável de R$ 545,00 (quinhentos e quarenta e cinco reais) a R$ 3.689,66 (três mil seiscentos e oitenta e nove reais e sessenta e seis centavos), sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social, de acordo com a Portaria MF/MPS nº 115/2011.

O formulário do Comunicado de Acidente do Trabalho (CAT) deverá ser guardado pelo prazo de 05 (cinco) anos.

Notícias Trabalhistas 01.06.2011

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NORMAS REGULAMENTADORAS
Portaria SIT 227/2011 – Altera a Norma Regulamentadora nº 25, que dispõe sobre Resíduos Industriais.
Portaria SIT 228/2011 – Altera a Norma Regulamentadora nº 19, que dispõe sobre Explosivos.
Portaria SIT 229/2011 – Altera a Norma Regulamentadora nº 26, que dispõe sobre Sinalização de Segurança.
CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS
Ato CN 21/2011 – Prorroga vigência da Medida Provisória 529/2011, que altera a Lei 8.212/1991, no tocante à contribuição  previdenciária do microempreendedor individual.
SEGURO-DESEMPREGO
Resolução CODEFAT 665/2011 – Dispõe sobre a habilitação e pagamento do benefício Seguro-Desemprego por meio de mandatário  legalmente constituído.

Notícias Trabalhistas 11.05.2011

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SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Portaria SIT 222/2011 – Altera o item 8.3.6. da Norma Regulamentadora 8 – Edificações.

Portaria SIT 223/2011 – Altera o Quadro II da Norma Regulamentadora 7.

Portaria SIT 224/2011 – Altera o item 18.14. e o subitem 18.15.16. da Norma Regulamentadora 18.

 

INSPEÇÃO DO TRABALHO

Portaria SIT 218/2011 – Constitui Grupo de Estudos Tripartite sobre a Atividade de Abate e Processamento de Carnes e Derivados.

Portaria SIT 219/2011 – Constitui Grupo de Trabalho Tripartite da Norma Regulamentadora 20.

Portaria SIT 220/2011 – Constitui Grupo Técnico sobre Trabalho em Altura.

Portaria SIT 221/2011 – Altera a Norma Regulamentadora 23.

 

CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS

Resolução CGSN 87/2011 – Altera a Resolução CGSN 58/2009 que trata do Microempreendedor Individual – MEI no âmbito do Simples Nacional.

 

EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL – EPI

Portaria SIT 209/2011 – Altera as Portarias SIT 121/2009 e 126/2009, prorroga o prazo de validade de Certificado de Aprovação de Equipamentos de Proteção Individual – EPI.

 

 

 

 

 

Se Há Negligência com a Segurança do Trabalho quem Paga a Conta do INSS é a Própria Empresa

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Conforme estabelece a Norma Regulamentadora (NR) 4 as empresas que possuam empregados regidos pela CLT, manterão, obrigatoriamente, Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. Estão obrigadas a constituir a CIPA as empresas.

Um dos profissionais que fará parte do SESMT da empresa é o Técnico de Segurança do Trabalho que tem por função principal participar da elaboração e implementação da política de saúde e segurança no trabalho com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.

As empresas são obrigadas a contratar os profissionais que compõem a estrutura de Medicina e Segurança do Trabalho de acordo com o que estabelece o Quadro Dimensionamento do SESMT, estabelecido pela própria NR-4.

O art. 19 da Lei 8.213/91 dispõe que o acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

O § 1º do referido dispositivo atribui à empresa responsabilidade pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

Por sua vez o art. 120 da mesma lei assegura que nos casos de negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho indicados para a proteção individual e coletiva, a Previdência Social proporá ação regressiva contra os responsáveis.

Portanto, uma vez comprovada a falta de zelo, o descaso e a não obediência às normas de segurança do trabalho por parte da empresa e havendo acidentes que acarretem o afastamento por parte do empregado, os custos decorrentes deste acidente deverão ser suportados pela própria empresa. É o que podemos comprovar no julgamento abaixo.

INSS SERÁ RESSARCIDO PELA EMPRESA POR NEGLIGENCIAR AS NORMAS DE SEGURANÇA

Fonte: AGU – 20/04/2011  –  Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Advocacia-Geral da União (AGU) garantiu, na Justiça, a condenação de um supermercado para que indenize o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) pela concessão de benefício de auxílio doença a um empregado vítima de acidente de trabalho por negligência da empresa.

No caso, o acidente aconteceu quando um empregado sem treinamento operava uma empilhadeira que capotou por falta de freio. Em razão disso, o empregado sofreu esmagamento e dilaceração do braço.

A empresa alegou que o empregado acidentado não tinha autorização para utilizar o equipamento. A empresa afirmou ainda que o uso da empilhadeira só é permitido aos empregados que efetuam o curso na própria firma e que assinam o termo de responsabilidade.

De acordo com o Relatório de Investigação de Acidente de Trabalho, elaborado pela Delegacia Regional do Trabalho (RN), foram identificados fatores de risco que contribuíram para o acidente, como o fato da máquina apresentar defeitos mecânicos no momento do ocorrido.

Segundo o relatório, não havia manutenção preventiva no equipamento e ausência de controle por parte da empresa para o uso da empilhadeira. O documento apontou também que esse não foi o primeiro acidente de trabalho no supermercado envolvendo o uso irregular de empilhadeiras por empregados não habilitados.

Em defesa do INSS, a Procuradoria Federal no Rio Grande do Norte (PF/RN) ajuizou ação para que o supermercado fosse condenado a pagar todos os valores referentes ao benefício concedido pela autarquia.

Os procuradores afirmaram ser culpa do empregador ao permitir execução de serviço em desacordo com as normas de regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelecem regras mínimas para garantia de saúde, higiene e segurança de trabalho.

O Juízo da 4º Vara Federal do Rio Grande do Norte acolheu os argumentos e condenou o supermercado a indenizar o INSS pelo pagamento do benefício concedido. Processo nº 2007.84.00.1053-6 – 4º Vara Federal do Rio Grande do Norte.

Reintegração do Empregado e as Consequências no Contrato de Trabalho

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A reintegração ao trabalho consiste em restabelecer a posse completa, ou seja, em devolver ao empregado o vínculo de emprego que lhe foi tirado pelo abuso de poder da empresa e com ele, todas as garantias contratuais havidas antes da demissão.

A reintegração do empregado pode ocorrer pelo próprio empregador ao observar que a demissão do empregado foi indevida ou, por determinação judicial ao verificar que o empregador excedeu seu poder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego.

Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa.

No entanto, este poder não é ilimitado uma vez que a própria legislação estabelece algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo.

As principais situações que revestem os empregados desta proteção são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal.

Considerando as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do contrato, nada obsta que outras situações (dependendo do caso concreto analisado) possam ensejar a reintegração do empregado, como se pode observar no link da notícia ao final deste artigo.

Tais situações limitam o poder diretivo da empresa em agir de forma arbitrária na demissão de seus empregados, obrigando o empregador a indicar o justo motivo dentre os previstos no art. 482 da CLT. Se há necessidade de demitir um empregado estável, pressupõe-se que este descumpriu o contrato de trabalho, que deixou de arcar com suas obrigações na relação contratual (em algum dos motivos previstos no dispositivo legal) e, portanto, merece a justa causa.

Caso o empregador não indique o motivo da justa causa ou se a penalidade da justa causa aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o empregado ao seu quadro de pessoal.

Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional.

O empregado demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, devendo ser restabelecidas as garantias havidas antes do desligamento como salário, benefícios, cargo, férias integrais ou proporcionais, 13º salário entre outras, ou seja, anula-se a rescisão de contrato e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido.

Caso haja um lapso temporal entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, todo este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários).

Neste caso, a empresa fica sujeita às seguintes obrigações:

  • Pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais entre outras) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente;
  • Recolher (por competência) todos os tributos decorrentes deste pagamento como INSS, imposto de renda e FGTS;
  • Conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período;
  • Computar este período como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário. 

Caso a empresa tenha recolhido a multa de 40% do FGTS (no caso de demissão sem justa causa), poderá ser feito o pedido de devolução do valor para a CAIXA, corrigido monetariamente.

Considerando que a empresa tenha realizado a anotação da baixa na CTPS, esta anotação deverá ser anulada. Como não há determinação legal de como proceder nesta situação, a empresa poderá utilizar a parte de “anotações gerais” da CTPS, informando que a rescisão foi anulada em razão da reintegração e indicando a página onde consta a baixa indevida. Ao lado da data da baixa na parte de “contrato de trabalho”, inserir uma observação indicando a página da ressalva em “anotações gerais”, como, por exemplo, “Vide fls….”. 

Os pagamentos decorrentes da rescisão de contrato como férias indenizadas, 13º salário ou outras garantias previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser compensadas da remuneração que o empregado reintegrado terá direito a receber durante o período em que esteve afastado.

Veja decisão do TST sobre a reintegração de empregado (deficiente físico) demitido sem justa causa.

RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. DEFICIENTE FÍSICO. EMPRESA COM MAIS DE 100 (CEM) EMPREGADOS. ART. 93 DA LEI Nº 8.213/91. O v. acórdão regional observou a disposição do artigo 93 da Lei nº 8.213/91, que obriga a empresa com 100 (cem) ou mais empregados a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas. Na hipótese vertente está registrado que a Reclamada possui mais de 100 (cem) empregados em seu quadro. O dispositivo refere a quantidade de empregados na empresa, e não em cada estabelecimento, como quer fazer crer a Reclamada. Ressalte-se, por oportuno, que o § 1º do preceito estabelece garantia indireta de emprego, pois condiciona a dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado à contratação de substituto que tenha condição semelhante. Trata-se de limitação ao direito potestativo de despedir, motivo pelo qual, uma vez não cumprida a exigência legal, devida é a reintegração no emprego. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS O Tribunal Regional deferiu a verba honorária tão só com fundamento no princípio da sucumbência, a despeito de o Autor não estar assistido pelo seu sindicato. São indevidos os honorários advocatícios, à luz da Orientação Jurisprudencial nº 305 da C. SBDI-1 e da Súmula nº 219/TST. (Processo: RR – 129/2002-002-22-00. Publicação: 14/12/2007. Relatora: Ministra MARIA CRISTINA IRI GOYEN PEDUZZI).

Veja também a notícia do TRT de São Paulo sobre a reintegração da empregada demitida durante o tratamento de saúde. (Clique aqui).