Chega de Folia – Carnaval não é Feriado Nacional

Lei nº 9.093/95, que dispõe sobre feriados civis, estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.

São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a sexta-feira da paixão de acordo com o art. 2º da referida lei.

Não obstante, a Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que sejam feriados nacionais os dias:

  •  1º de janeiro → (Confraternização Universal – Ano Novo);
  • Sexta-feira da Paixão → Data móvel (art. 2º da Lei nº 9.093/95)
  • 21 de abril → (Tiradentes);
  • 1º de maio → (Dia do Trabalho);
  • 7 de setembro → (Independência do Brasil);
  • 12 de outubro → (Nossa Senhora Aparecida);
  • 2 de novembro → (Finados);
  • 15 de novembro → (Proclamação da República); e
  • 25 de dezembro → (Natal).

Com base na legislação não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal.

Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados no ano.

Portanto, partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal ou estadual estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado.

A concessão de folgas pela empresa sem previsão legal pode gerar alteração tácita do contrato de trabalho.

Veja todos os detalhes sobre os feriados municipais e estaduais clicando aqui.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Dicas Para as Empresas que Querem dar Folga aos Empregados no Carnaval

Lei nº 9.093/95, que dispõe sobre feriados civis, estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.

São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a sexta-feira da paixão de acordo com o art. 2º da referida lei.

Entretanto, tanto a Lei nº 9.093/95 quanto a Lei nº 10.607/2002, que dispõem sobre os feriados nacionais, não estabelecem o dia de carnaval como sendo feriado nacional.

Para as empresas que queiram conceder folga na segunda e terça de carnaval (ou mesmo no dia posterior), poderão se utilizar dos seguintes meios:

a) Acordo de compensação: De acordo com o disposto no §6º do art. 59 da CLT, a empresa poderá se valer de acordo individual de compensação para conceder a folga ao empregado nos dias que por bem entender (segunda, terça de carnaval e quarta-feira de cinzas), somando as horas dos dias de folga para serem compensadas posteriormente.

b) Banco de horas: As empresas poderão conceder folga no carnaval aos empregados e optar em compensar as horas de folga por meio de banco de horas.

c) Troca do Feriado: Para as empresas que atuam nos municípios ou estados em que o carnaval é feriado e que não puderem dispensar o empregado por motivo de exigência da atividade desenvolvida, estas poderão se utilizar do que dispõe o art. 9º da Lei 605/49, de cláusulas dispostas no  acordo ou convenção coletiva de trabalho ou remunerar (em dobro) o empregado que trabalhar no feriado.

Clique aqui e veja outros detalhes e dicas importantes sobre como conceder folga ao empregado, atendendo a legislação trabalhista.

Para não incorrer em problemas trabalhistas futuros sobre folga, compensação, banco de horas e administração da jornada de trabalho, acesse os tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Sua Empresa Adota a Concessão de Folgas nos Feriados Pontes pela Compensação?

Muitas empresas preferem conceder folgas a seus empregados nos dias de feriados pontes, utilizando-se do banco de horas ou do acordo de compensação para que estas horas sejam compensadas em outros dias.

Em 2020 há vários dias de feriados pontes, conforme exemplos indicados abaixo:

  • 11/04/2020 (sábado): dia ponte em função do feriado de 10/04/2020 (Sexta-feira da Paixão) – para quem trabalha de segunda a sábado;
  • 20/04/2020 (segunda-feira): dia ponte em função do feriado de 21/04/2020 (Tiradentes) – para quem trabalha de segunda a sexta;
  • 12/06/2020 (sexta-feira): dia ponte em função do feriado de 11/06/2020 (Corpus Christi) – para quem trabalha de segunda a sexta;
  • 26/12/2020 (sábado): dia ponte em função do feriado 25/12/2020 (Natal) – para quem trabalha de segunda a sábado;
  • 24/02/2020 (segunda-feira): dia ponte em função do carnaval 25/02/2020 – para quem trabalha de segunda a sexta;

Nota: Embora o carnaval não seja feriado, considerando que o município tenha decretado feriado nesta data, tal situação enquadraria o dia 24/02/2020 na regra de dia ponte de feriado.

Além dos citados dias, poderá haver outros dias de feriado ponte decorrentes de leis municipais ou estaduais, os quais poderão ter a mesma tratativa para compensação, conforme mencionado a seguir.

A compensação das horas não trabalhadas nos dias pontes (dos feriados) pode ser feita por vários meios, dentre os quais destacamos:

Mesmo não sendo uma prática, a empresa poderia, ainda, somar o total de horas (de dias pontes não trabalhados ao longo do ano), dividindo este total pelos dias úteis a serem trabalhados durante o ano, acrescentando à jornada normal, os minutos diários (resultado desta divisão) na jornada de modo que a soma total de horas sejam compensadas.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Como Estabelecer a Jornada Semanal sem Precisar Trabalhar aos Sábados?

De forma geral, a legislação trabalhista estabelece, salvo em casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme dispõe o art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal.

Se sua empresa não tem expediente aos sábados, a princípio não teria razão de se cumprir 44 horas semanais, bastando apenas o cumprimento de 40 horas (8 horas de segunda à sexta).

O x da questão é que se o empregador fizer um contrato de trabalho de 40 horas semanais por um salário de R$ 1.500,00, por exemplo, caso queira (futuramente) alterar esta jornada para 44 horas (em razão de aumento temporário de produção ou serviço), terá que fazer um aditivo contratual aumentando a carga horária e o salário automaticamente para R$ 1.650,00, gerando um aumento real de 10% no custo da folha de pagamento (mais o custo com INSS, FGTSférias e 13º Salário), sem saber se a produção irá ou não cobrir este custo adicional.

Caso não queira fazer o aditivo contratual, as horas do sábado terão que ser pagas como horas extras, com adicional de 50% (no mínimo) sobre o valor da hora normal, acrescidas dos encargos sociais mencionados e reflexo em média de férias e 13º Salário.

Por isso é importante frisar que a legislação prevê que o empregador possa utilizar as 44 horas da jornada semanal do empregado sem que, para isso, tenha que cumprir expediente aos sábados.

O art. 444 da CLT ainda prevê que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O artigo 59 da CLT dispõe em seu § 6º (acrescido pela Lei 13.467/2017), que é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Considerando que o empregador pode compensar a jornada de trabalho do sábado durante a semana, sem que as 4 horas represente pagamento de horas extras ou um aumento no salário nominal, basta fazer um acordo de compensação no ato da admissão para que a jornada de 44 horas seja distribuída de segunda a sexta, fazendo com que o empregado cumpra uma jornada de 8h48min em vez de apenas 8h00min diárias.

Com isso o empregador mantém o salário/ contratual sem alteração, ganha 48 minutos diários de trabalho do empregado de segunda a sexta (mantendo o sábado livre), evita o pagamento de horas extras e ainda cumpre a legislação trabalhista.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Trabalho aos Domingos foi Liberado Para Empresas em Geral

O trabalho aos domingos e feriados era regulamentado pela Lei 605/49, pelo Decreto 27.048/49 e pela Lei 11.603/2007.

O art. 68, § único da CLT, estabelece que a concessão do trabalho aos domingos será permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, sendo sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Entretanto, com a publicação da Medida Provisória nº 905/2019 (publicada em 12/11/2019), que alterou o art. 68 da CLT, foi autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados para as empresas em geral, sendo:

  • Setores de comércio e serviços: nestes setores o repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de 4 semanas;

Nota: Para os estabelecimentos de comércio, deverá ser observada a legislação local sobre o trabalho aos domingos.

  • Setor industrial: neste setor, o repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de 7 semanas.

A folga compensatória para o trabalho aos domingos corresponderá ao repouso semanal remunerado.

Se não houver folga compensatória,  o trabalho aos domingos e aos feriados será remunerado em dobro.

De acordo com o art. 53, inciso III da MP 905/2019, esta nova regra já está em vigor a partir de sua publicação.

Fonte: Medida Provisória nº 905/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Feriado do dia 15/11 Afeta a Jornada Semanal com Compensação

O feriado do dia 15/11/2019 (Proclamação da República) pode afetar a jornada de trabalho das empresas que se utilizam de horários semanais com compensação.

A legislação (art. 59, § 2º e 6º da CLT) permite que as empresas estabeleçam jornada de trabalho além das 8h normais durante a semana, para compensar o sábado ou para compensar um feriado ponte, por exemplo.

Para tanto, é necessário que haja um acordo de compensação de horas (individual ou coletivo), de modo que as horas trabalhadas a mais em determinado dia possam ser compensadas em outro, sem a necessidade do pagamento de horas extras em folha de pagamento .

Quando há feriado durante a semana, como é o caso do dia 15/11/2019 (sexta-feira – Proclamação da República), e a empresa trabalha de segunda a sexta para compensar o sábado, o trabalho realizado nesta semana acaba sendo insuficiente para completar a jornada semanal, já que os minutos trabalhados a mais diariamente não irão completar as 4 horas do sábado compensado.

calendario-novembro-feriado1511-2019

Considerando que a sexta-feira é feriado, a jornada normal nesta semana seria de apenas 36h.

Considerando um exemplo hipotético, a empresa poderia distribuir uma jornada diferenciada apenas neste caso, de forma que as horas do sábado fossem compensadas de segunda a quinta, conforme sugerido abaixo:

Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia

Sexta: feriado

Total horas = 9h x 4 dias = 36 horas semanais

Sábado: dispensado/compensado.

Caso a empresa não queira alterar a jornada de segunda a quinta, poderá ocorrer de o empregado não cumprir a jornada normal da semana.

Neste caso, a empresa poderá lançar os minutos faltantes em banco de horas (se houver previsão em acordo individual ou coletivo), descontar em folha de pagamento ou fazer com que o empregado compense em outro dia no mesmo mês, nos termos do art. 59, § 6º da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Empresa que Trabalha Compensando o Sábado Precisa se Atentar Para o Feriado de 2 de Novembro

Muitas empresas constituem sua jornada de trabalho de 44 horas semanais trabalhando de segunda a sexta, em vez de segunda a sábado.

Nestes casos, a jornada de 4 horas do sábado é distribuída durante a semana, onde o empregado estende alguns minutos de sua jornada de segunda a sexta, ficando dispensado de comparecer na empresa aos sábados, nos termos do art. 59, § 2º e 6º da CLT.

É o caso, por exemplo, da empresa que define seu horário da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia
  • 8:48h x 5 dias = 44 horas semanais;
  • Sábado: Compensado.

Ou

  • Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 4 dias (36 horas)
  • Sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17h = 8h/dia x 1 dia (8 horas)
  • Total horas = 36h + 8h = 44 horas semanais
  • Sábado: Compensado.

Quando há feriado no sábado, como é o caso do dia 02/11/2019 (Finados), a empresa precisa se atentar, pois o trabalho realizado na semana para compensar um sábado que é feriado, é considerado como hora extra.

calendario-outubro-novembro-finados-2019

Isto porque se a empresa trabalhasse 8h de segunda a sexta e 4h do sábado, o sábado feriado não seria trabalhado.

Com base nas duas jornadas mencionadas anteriormente, a empresa poderá se isentar do pagamento de horas extras, redistribuindo a jornada na semana em que o sábado for feriado, de modo que totalize as 40 horas de trabalho.

Assim, para ambas as jornadas acima, a redistribuição poderia ser feita da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:00h = 8:00hs/dia
  • 8:00h x 5 dias = 40 horas semanais;
  • Sábado: feriado.

Caso a empresa mantenha a mesma jornada normal, ou seja, sem reduzir as 4h durante a semana em que o sábado for feriado, terá que pagar estas horas como extras em folha de pagamento, conforme dispõe o art. 59, § 1º da CLT.

Havendo previsão em acordo ou convenção coletiva sobre o percentual de acréscimo nos domingos e feriados, estas horas terão que ser pagas com acréscimo de 100% ou conforme estipulado em cláusula convencional,.

A empresa também poderá se isentar do pagamento destas horas, mesmo mantendo a jornada normal da semana, se houver acordo individual ou coletivo de compensação (art. 59, §§ 2º e 6º da CLT) , situação que possibilitará a compensação destas horas em outro dia da semana seguinte.

Da mesma forma poderá se isentar do pagamento, mantendo a mesma jornada nesta semana, se houver acordo de banco de horas (art. 59, § 5º da CLT), situação em que as horas deverão ser lançadas como positivas no saldo de banco.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados com a base legal nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Vantagens e Desvantagens da Jornada de Trabalho Flexível ou Jornada Móvel

Não há nenhum dispositivo na legislação trabalhista que disciplina a jornada de trabalho flexível ou também conhecida como jornada móvel. Por não haver previsão legal, é prudente que as empresas que queiram adotar tal medida, que o façam mediante acordo coletivo junto ao sindicato da categoria preponderante.

A jornada flexível ou jornada móvel é resultado da flexibilização da relação capital e trabalho, através da parceria entre empregador e empregado, a qual permite que o empregado cumpra sua jornada contratual dentro de um horário previamente estabelecido, ou seja, considerando um limite inicial e final de horário de trabalho.

Esta jornada não se confunde com o banco de horas ou a compensação da jornada semanal, ou seja, é uma ferramenta que visa possibilitar que o empregado possa iniciar sua jornada mais cedo e encerrá-la mais cedo ou iniciar mais tarde e encerrá-la, consequentemente, mais tarde também.

Assim, o empregador pode estabelecer que a jornada de trabalho deva ser cumprida entre 07:30 e 19:30 horas de um mesmo dia. Neste caso, para um empregado que possui uma jornada normal de 08:00 horas, terá um intervalo diário de 12:00 horas para cumprir esta jornada.

A jornada flexível ou móvel, dependendo da atividade da empresa, pode trazer vantagens sob a ótica de alguns e desvantagens sob a ótica de outros.

As principais vantagens que podemos citar são:

  • Cumprimento da jornada dentro do horário escolhido pelo empregado, sem prejuízo do trabalho;

  • Evitar o controle e possibilitar a diminuição de atrasos ou saídas antecipadas (absenteísmo);

  • Possibilitar que o empregado possa programar melhor sua vida pessoal (levar ou buscar filho na creche, praticar atividades físicas, realizar algum curso específico e etc.);

  • Estabelecer uma parceria entre empregador e empregado.

  • Fortalecer o ambiente de responsabilidade e comprometimento.

As principais desvantagens que podemos citar são:

  • Dificuldade na gestão de pessoas;

  • Reorganização cultural da empresa;

  • Perda da qualidade de comunicação entre os empregados;

  • Baixo rendimento do trabalho das pessoas que requerem uma supervisão mínima.

Saiba mais sobre o tema e veja exemplos práticos de ponto eletrônico demonstrando as marcações diárias da jornada flexível nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Semana de Sábado Feriado – Programe a Jornada de Trabalho

Semana passada publicamos aqui algumas dicas de como a empresa, que trabalha compensando o sábado, pode fazer para não ter que pagar horas extras do dia 12/10 (sábado-feriado).

Por isso, caso não tenha feito a reprogramação da jornada de trabalho de seus empregados, aproveite e leia o post que ainda da tempo.

Além das dicas lá apontadas, o empregador ainda pode fazer uma escala de revezamento com os empregados do setor, redistribuindo a jornada de modo que os empregados possam folgar, alternadamente, um dia inteiro nesta semana, se for o caso.

Para os empregados que estão com saldo de banco de horas negativo, a jornada poderá ser integral de segunda a sexta, de modo que as horas do sábado sejam utilizadas para abater o saldo negativo.

Portanto, a empresa pode estabelecer uma jornada diferenciada nesta semana como regra regal para não gerar horas extras do feriado (12/10), bem como estabelecer jornada específica para cada empregado, considerando as condições de compensação durante o mês (art. 59, § 6º da CLT), ou as condições de saldo de banco de horas de cada um (art. 59, § 5º da CLT).

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Dicas Para não Pagar Horas Extras no Feriado de 12 de Outubro

Se sua empresa trabalha de segunda a sexta para compensar o sábado, então fique atento para que você possa reprogramar a jornada para não pagar horas extras do feriado de 12 de outubro.

É o caso, por exemplo, da empresa que define as 44h semanais com jornada diária da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia
  • 8:48h x 5 dias = 44 horas semanais.
  • Sábado: dispensado.

Considerando o exemplo acima, o empregador estabeleceu uma jornada de 0:48min a mais por dia, totalizando 4 horas de segunda a sexta, para não precisar trabalhar aos sábados.

Se o empregador mantiver a mesma jornada para a próxima semana (07 a 11 de outubro/19), terá que pagar estas 4 horas como extras, já que o sábado (12) é feriado, conforme calendário abaixo.

calend-mes-out-2019

Para não incorrer neste custo, o empregador poderá redistribuir a jornada (somente para a próxima semana) da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:00h = 8:00hs/dia
  • 8:00h x 5 dias = 40 horas semanais;
  •  Sábado: feriado.

A empresa também poderá se isentar do pagamento destas horas, mesmo mantendo a jornada normal da semana, se houver a compensação das horas em outro dia da semana ou, havendo acordo de banco de horas, lançar estas horas como positivas no saldo de banco.

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