Cargos e Salários – Planejamento que Traz Benefícios e Retêm os Empregados

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.

A falta do plano de cargos e salários acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

Antes da Lei 13.467/2017 (que alterou o § 2º do art. 461 da CLT), o quadro de pessoal organizado em carreira só seria válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho, conforme dispunha a Súmula 06 do Tribunal Superior do Trabalho:

Nº 6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000);

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex -Súmula nº 135 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982);

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003);

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970);

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 – RA 102/1980, DJ 25.09.1980);

VI -Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: (redação alterada pela Resolução TST Nº 198/2015)

a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;

b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e todos os demais empregados paradigmas componentes da cadeia equipara tória, à exceção do paradigma imediato.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 – DJ 11.08.2003);

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 – RA 9/1977, DJ 11.02.1977);

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003); 

X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002)

Entretanto, a reforma trabalhista estabeleceu (através do § 2º do art. 461 da CLT) que não há necessidade de que o empregador faça a homologação ou o registro do seu quadro de carreira ou plano de cargos e salários junto ao Ministério do Trabalho para ter validade.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional, separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes, de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser, pessoal e remuneradamente reconhecidos.

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Administração de Cargos e Salários

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Boletim Guia Trabalhista 03.09.2019

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ARTIGOS E TEMAS
TST Decide Sobre Homologação de Rescisão Prevista em Acordo Coletivo
O Empregador Deve Descontar o Vale-Transporte dos Dias de Afastamentos/Faltas do Empregado?
Trabalhadores em Empregos Simultâneos Podem Gerar Riscos Para o Empregador
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Aumento Salarial – Seja Proativo que o Reconhecimento irá te Encontrar
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Reajuste Salarial no Período do Aviso Prévio – É Devido o Aumento ao Empregado?

No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive para efeito de reajustes salariais, férias13º salário e indenizações.

Assim, quando no curso do aviso prévio houver aumento salarial a todos os empregados da empresa ou a determinada classe ou setor, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho ou ainda por liberalidade da empresa, estas condições deverão ser observadas para se estabelecer ou não o aumento ao empregado que está sendo desligado.

As “brigas” entre os sindicatos representativos dos empregados e dos empregadores nas negociações dos reajustes salariais podem gerar atrasos quanto à definição do percentual de reajuste devido e, normalmente, a concessão dos aumentos acabam saindo somente depois do mês da data base.

O reajuste salarial ocorre sempre a partir da data estabelecida em acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou seja, se o empregado cumpre o aviso de um mês para outro, e o reajuste ocorre a partir do mês que termina o aviso, este empregado terá direito ao aumento salarial somente sobre o saldo de salários do mês em que houve o reajuste, já que sobre os dias de aviso recebidos no mês anterior, o aumento não era devido.

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Revertida Demissão por Justa Causa por não Haver Gravidade no Ato Praticado Pelo Empregado

Justa causa é o ato faltoso grave em que há a configuração de descumprimento dos deveres e obrigações contratuais e a quebra indispensável da confiança entre as partes, tornando insustentável a manutenção do vínculo contratual.

Não havendo gravidade, não há falar em aplicação da justa causa. Com essas considerações, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT18) reformou sentença da 1ª Vara Trabalhista de Rio Verde para reverter demissão com justa causa para a modalidade sem justa causa.

O trabalhador foi demitido por justa causa pela empresa de alimentos por ter pleiteado um aumento salarial e pedia a conversão em dispensa imotivada. A indústria de alimentos alegou que a dispensa por justo motivo ocorreu após o reclamante se recusar a trabalhar, promovendo um motim em seu ambiente laboral.

Disse que após conversas, os demais trabalhadores retornaram às atividades, mas o trabalhador permaneceu se recusando, o que implicou sua dispensa.

A Turma, ao apreciar o caso, adotou a divergência apresentada pelo desembargador Elvecio Moura dos Santos. Ele considerou não haver nos autos informação de qualquer outra falta funcional, tampouco falta da mesma natureza.

Para Elvecio Moura, não houve gravidade suficiente para a aplicação da justa causa. “Converto em dispensa imotivada, sendo-lhe devidas as verbas próprias de tal modalidade rescisória”, votou o desembargador sendo acompanhado pelos demais magistrados da turma.

O relator, desembargador Mario Bottazzo, restou vencido no julgamento. Processo 0010231-24.2018.5.18.0101.

Fonte: TRT/GO – 11.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Preciso Estabelecer 44 Horas Semanais se Minha Empresa não Tem Expediente aos Sábados?

O contrato individual de trabalho é uma prerrogativa prevista no art. 442 da CLT, e o que for acordado de forma tácita, expressa, verbal ou por escrito, cria lei entre as partes.

O art. 444 da CLT ainda prevê que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

De forma geral, a legislação trabalhista estabelece, salvo em casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme dispõe o art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal.

O artigo 59 da CLT dispõe em seu § 6º (acrescido pela Lei 13.467/2017), que é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

A gestão da jornada de trabalho é um pouco mais complexa do que uma leitura superficial entre o que se vive na prática e o que deveria estar previsto para não sofrer consequências desagradáveis no futuro.

A situação apresentada é um caso típico, pois se sua empresa não tem expediente aos sábados, a princípio não teria razão de se cumprir 44 horas semanais, bastando apenas o cumprimento de 40 horas (8 horas de segunda à sexta).

Entretanto, uma vez estabelecido em contrato esta jornada de trabalho, caso haja necessidade de se fazer qualquer trabalho além da jornada contratada, o empregador estará sujeito ao pagamento de horas extras.

Além disso, se o empregador paga um salário de R$ 1.500,00 por 40 horas semanais trabalhadas hoje, havendo necessidade futura de se alterar a jornada para 44 horas semanais, tal alteração não poderá ocorrer sem que haja aumento salarial proporcional à jornada aumentada, o que acarretaria um aumento salarial para R$ 1.650,00, ou seja, 10% de aumento mesmo cumprindo a jornada legal prevista na Constituição Federal.

Considerando que o empregador pode compensar a jornada de trabalho do sábado durante a semana, sem que as 4 horas represente pagamento de horas extras ou um aumento no salário nominal, basta fazer um acordo de compensação no ato da admissão para que a jornada de 44 horas seja distribuída de segunda a sexta, fazendo com que o empregado cumpra uma jornada de 8h48min em vez de apenas 8h00min diárias.

Com isso o empregador mantém o salário contratual sem alteração, ganha 48 minutos diários de trabalho do empregado de segunda a sexta (mantendo o sábado livre), evita o pagamento de horas extras e ainda cumpre a legislação trabalhista.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Correção Salarial Prevista em Acordo Coletivo de Trabalho Integra Aviso Prévio

Correção salarial prevista em acordo coletivo de trabalho integra aviso prévio para todos os fins. Com esse entendimento, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) deu provimento ao recurso ordinário de um aposentado de uma empresa de energia elétrica que recorreu de sentença do Juízo da Vara do Trabalho de Catalão.

A defesa do aposentado alegou que houve erro material no ACT juntado aos autos, sendo que onde constava abril e maio de 2016 deveria constar o ano de 2017.

O relator, desembargador Elvecio Moura dos Santos, observou que no ACT 2017/2018 juntado aos autos consta o valor do reajuste salarial de 3,99% sobre o salário de 2016 a partir de maio de 2016.

“Todavia, a referida negociação coletiva regulamentou direitos atinentes ao exercício de 2017/2018, tendo todas as demais normas feito menção a datas dentro dele inseridas”, afirmou o magistrado.

Para o desembargador, a sentença deve considerar que o ACT 2017/2018 prevê a correção salarial de 3,99% sobre o salário de abril/2017 a partir de 1º de maio/2017, tendo ocorrido apenas erro material.

Ele também rebateu a alegação da empresa de que o reajuste nele previsto abrangeria somente os empregados contratados a partir de sua vigência (maio/2017). De acordo com Elvecio Moura, o acordo coletivo não estabeleceu tal distinção.

O magistrado observou que o aposentado havia aderido ao programa de aposentadoria voluntária e cumpria aviso prévio de 90 dias, com o encerramento do contrato em 29/6/2017.

Elvecio Moura destacou que o parágrafo 1º do artigo 487 da CLT prevê que o período do aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos também na modalidade indenizado, inclusive os reajustes salariais previstos no curso do aviso.

Com os fundamentos apresentados, o desembargador reformou a sentença para condenar a empresa a pagar ao aposentado as diferenças decorrentes do reajuste previsto no ACT 2017/2018 devido a partir de 1º/5/2017. O voto do desembargador Elvecio Morua foi acompanhado por unanimidade.

Processo TRT 0011537-39.2017.5.18.0141.

Fonte: TRT/GO – 28.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Paradigma Remoto – Novas Definições Para Equiparação Salarial a Partir da Reforma Trabalhista

O paradigma remoto é aquele empregado que, como modelo, foi o primeiro elo das sucessivas equiparações salariais que desencadearam sucessivas condenações da empresa a equiparar os salários de vários empregados que, em função da ligação entre eles, acabaram fazendo prova da existência da equiparação salarial em cadeia, quais sejam:

a) A identidade de funções exercidas pelo reclamante atual e o paradigma remoto;

b) Mesma perfeição técnica e produtividade do paradigma matriz.

O fato de haver uma diferença de tempo de serviço na função superior a 2 (dois) anos entre o reclamante e os paradigmas remotos ou, ainda, de estes não terem convivido nem exercido simultaneamente essa função, não obstavam o direito à equiparação salarial do autor com seus paradigmas imediatos, em relação aos quais houve comprovação das exigências estabelecidas em lei.

Entretanto, a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o §5º no art. 461 da CLT, dispondo que “a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria“.

Portanto, a partir da reforma trabalhista a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, desde que fique comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, e ainda:

  • Se a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos; e
  • Se a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos.

Além das condições acima mencionadas, a partir da reforma é vedada a indicação de paradigma remoto, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

As regras acima dispostas não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Portanto, a exigência anterior à Reforma Trabalhista de se ter o quadro de carreiras homologado junto ao Ministério do Trabalho, a partir de nov/17 não se faz mais necessário.

Trecho extraído da obra abaixo com permissão do autor.

Reforma Trabalhista na Prática

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Aviso Prévio do Empregador – Integração ao Tempo de Serviço

Na ocorrência de aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive para efeito de reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado, também integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado pelo empregado, ou seja, aquele descontado pelo empregador dos haveres do empregado em rescisão, por este não ter cumprido os 30 dias.

Desta forma, quando no curso do aviso prévio houver aumento salarial por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, esta diferença também se incorporará ao salário do empregado que está sendo desligado, fazendo jus a rescisão complementar, se for o caso.

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PLR ao Invés de Aumentos Salariais

Por Júlio César Zanluca – contabilista e autor de diversas obras de cunho trabalhista

Com a visível e sentida recessão aprofundando-se no país, os gestores de RH estão diante de uma realidade em que deverão participar do esforço empresarial em reduzir custos e minimizar a chance de “demissões coletivas”.

Um dos recursos nem sempre lembrados é negociar, ao invés de aumentos salariais baseados na inflação passada e mais um “plus” de produtividade (nem sempre muito bem delineado) a participação nos lucros ou resultados (PLR).

Os sindicatos patronais precisam aprender a negociar de forma mais realista de acordo com a conjuntura econômica do momento, e não de acordo com as tradicionais formas de lidar com a massa salarial (“menor índice” para os patronais, “maior índice” para os laborais = “meio termo” que nem sempre satisfaz os lados).

A Lei 10.101/2000 regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição.

Então, ao invés de “X%” de aumento, que tal propor ao sindicato laboral que a negociação seja efetivada diretamente entre sua empresa e os empregados, com percentual de aumento e produtividade calculado sobre o que efetivamente foi avaliado em conjunto (com regras claras)?

A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:

  • Comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
  • Convenção ou acordo coletivo.

Se você é daqueles que já de cara diz “isto não vai dar certo”, então já jogou a toalha, mas pode reconsiderar, pelo menos pesquisando o assunto e envolvendo outras áreas da empresa no debate – afinal, o que é melhor: demitir pessoas que irão fazer falta no futuro para a empresa (numa possível retomada de negócios) ou encarar a realidade, preservar empregos e fazer com que todos se envolvam com produtividade, qualidade, resultados?

Você é quem decide!

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Notícias Trabalhistas 19.09.2012

NORMAS PREVIDENCIÁRIAS
Lei 12.715/2012 – Altera a alíquota (até 31/12/2014) das contribuições previdenciárias sobre a folha de salários devidas pelas empresas abrangidas pelos arts. 7º e 8º da Lei 12.546/2011.

 

PAT
Portaria SIT/DSST 335/2012 – Altera a redação da Portaria SIT/DSST 3/002, que baixa instruções sobre a execução do Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.

 

BOLSA-ATLETA
Decreto 7.802/2012 – Altera o Decreto 5.342/2005, que regulamenta a Lei 10.891/2004, que institui a Bolsa-Atleta.

 

PROFISSÕES REGULAMENTADAS
Resolução CONTRAN 417/2012 – Altera o art. 6º da Resolução 405/2012, que dispõe sobre a fiscalização do tempo de direção do motorista profissional e dá outras providências.

 

GUIA TRABALHISTA
Banco de Horas – Requisitos Legais para Aprovação
Encargos Mensais – Apuração da Base de Cálculo Apresentada no Resumo Folha Pagamento
Trabalhador Estrangeiro – Normas para o Trabalho no Brasil

 

JULGADOS TRABALHISTAS
Proporcionalidade do aviso prévio só pode ser aplicada após promulgação da lei 12.506/2011
Falta de diploma não afasta equiparação salarial
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DESTAQUES E ARTIGOS
Aumento Salarial – Seja Proativo que o Reconhecimento irá te Encontrar

 

OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS
Auditoria Trabalhista
Direito Previdenciário
Modelos de Contestações I – Reclamatórias Trabalhistas