Mesma Função, Idêntica Jornada, Salário Inferior?

Mais de 50 funcionários das áreas de saúde e assistência social foram contratados por uma fundação, a partir de 2016, para prestarem serviços de assistência no Município de Mariana, fazendo frente ao exponencial aumento de demanda decorrente do rompimento da barragem de Fundão, em 5 de novembro de 2015.

Uma sentença com antecipação de tutela, prolatada em ação civil pública (ACP) de autoria do Ministério Público do Trabalho (MPT), impede que a fundação siga pagando salários inferiores para esses profissionais, que cumprem funções idênticas às de servidores da área de saúde e assistência social em Mariana.

Em denúncia encaminhada ao MPT, o Ministério Público de Minas Gerais (MPMG) relatou que a fundação forneceu os profissionais requeridos pelo Município de Mariana primeiramente por meio de uma empresa de serviços médicos especializados, do início de 2016 até 30 de maio de 2017.

A seguir, passou a fornecer os mesmos trabalhadores ao Município por intermédio de uma segunda empresa de consultoria clínica.

Em ambos os casos os empregados das empresas intermediadoras desempenhavam e desempenham as mesmas atividades de servidores concursados, em categorias profissionais como médicos, enfermeiros, assistentes sociais, psicólogos, terapeutas ocupacionais, fisioterapeutas, estando todos trabalhando juntos sob a direção do Município.

“A nova prestadora manteve quase todos os profissionais antes contratados, mas adotou salários inferiores aos recebidos anteriormente por eles, bem como inferiores àqueles pagos aos profissionais da rede pública municipal que desempenham as mesmas funções”, denunciou o MP-MG.

Além disso, na segunda contratação, parte do salário dos profissionais foi convertido em auxílio-alimentação, como forma de redução de custos como INSS, FGTS, 13º salário e férias.

Durante a investigação, o MPT apurou que, desde o início, os profissionais fornecidos pela fundação recebiam salários bem inferiores aos dos profissionais diretamente contratados pelo Município para as mesmas funções.

Segundo depoimento prestado por representantes do Município de Mariana, “à época, os assistentes sociais e psicólogos municipais percebiam R$ 3.746,86, enquanto os profissionais cedidos pela empresa de serviços médicos especializados recebiam menos de R$ 3.000,00.

A distância salarial aumentou em 2017, após o novo contrato, quando os terceirizados tiveram salários rebaixados para R$ 2.100,00 e profissionais do município já recebiam R$ 3.934,21. Disparidades semelhantes foram identificadas nos salários das outras categorias profissionais.

Na inicial da ACP, a procuradora do Trabalho que atua no caso, Advane de Souza Moreira, enfatiza que, na verdade, a fundação deveria fornecer recursos ao Município para que este formalizasse a contratação direta.

E conclui: “a prosseguir a atual política de disponibilização de pessoal pela requerida, esta terá obtido êxito em seu intento de burlar os princípios do poluidor-pagador e da reparação integral, auferindo vantagem indevida pela remuneração inferior a que submete os trabalhadores que prestam os serviços de saúde e assistência social que lhe incumbe custear”.

A sentença obriga a fundação a elevar imediatamente os salários de trabalhadores contratados pela empresa de consultoria clínica até o patamar salarial pago pela empresa de serviços médicos especializados e também a efetuar, em 30 dias, a quitação das diferenças salariais retroativas decorrentes da incorporação do auxílio-alimentação.

Essas obrigações foram impostas em antecipação de tutela e, portanto, deverão ser cumpridas independentemente do trânsito em julgado da sentença.

A fundação também está condenada a equiparar os salários dos profissionais celetistas, por ela fornecidos, aos dos servidores do Município em início de carreira, observando a identidade de atribuições e realizando ainda o pagamento das diferenças retroativas, como se apurar em liquidação de sentença.

Para compensar o dano moral coletivo decorrente da sua conduta de afronta à ordem jurídica, a fundação foi condenada ao pagamento de R$ 1 milhão. Nestes quesitos, após o trânsito em julgado da sentença.

“Importante ressaltar que é ilícito o fornecimento de mão-de-obra para atuar na área de saúde no município de Mariana por meio de empresa interposta, como vem fazendo a fundação.

Tal questão está sendo enfrentada pelo Ministério Público de Minas Gerais. Entretanto, enquanto esse aspecto não se resolve, não se pode admitir que a fundação, sob nenhum pretexto, imponha aos trabalhadores envolvidos a redução do seu patamar básico de direitos, dentre os quais o direito a igual salário por igual trabalho”, enfatiza Advane Moreira.

Fonte: MPT/MG – 06.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Ato de Destituição de Gerente é Considerado Lícito Mesmo com Transferência Abusiva de Local

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou lícito o ato pelo qual uma empresa de água e saneamento da Bahia havia destituído um empregado da função de gerente e determinado seu retorno ao cargo efetivo, ao transferi-lo de localidade.

Apesar da licitude da destituição, a Turma manteve a condenação da empresa ao pagamento de indenização em razão da abusividade da transferência.

Perseguição

O empregado foi destituído da função e transferido de Arraial d’Ajuda, em Porto Seguro, para Eunápolis no dia seguinte à audiência judicial realizada para dar seguimento à ação trabalhista que havia ajuizado contra a empresa.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), ficaram caracterizadas a perseguição e a abusividade da transferência, pois uma cláusula do acordo coletivo previa que a empresa avisasse o empregado com antecedência mínima de 30 dias sobre a intenção de transferi-lo.

Por isso, o TRT, determinou o retorno imediato do ex-gerente ao cargo e ao local anterior e condenou a empresa a pagar R$ 50 mil de indenização por danos imateriais pelo “grave ato abusivo praticado pela empresa e a longa situação de abuso sofrido pelo empregado, transferido e ‘rebaixado’”.

Sem garantia

No recurso de revista, a empresa sustentou que o exercício de função gratificada não tem garantia contra a destituição e que é desnecessária a motivação, e não seria razoável nem admissível manter o empregado na função de confiança “de modo eterno”.

É o que determina o art. 468 da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista:

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§1º. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

§ 2º  A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei 13.467/2017).

A empresa questionou ainda o valor da condenação, que entendeu excessivo.

Destituição

O relator do recurso, ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, observou que o artigo 468, parágrafo 1º, da CLT não caracteriza alteração unilateral o ato do empregador de destituir o empregado da função de confiança e determinar o seu retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado.

“A lei não assegura ao empregado o direito de permanecer na função de confiança, mesmo que a retirada da gratificação correspondente resulte em diminuição salarial”, afirmou.

Segundo o relator, a situação não viola o princípio constitucional que veda a irredutibilidade de salário”, frisou.

Valor da indenização

Sobre a condenação à indenização por danos imateriais, o ministro assinalou que, comparando com casos análogos, o TST tem arbitrado valores inferiores.

Com base em diversos precedentes que tratavam de transferência abusiva de empregado, fixou a indenização em R$ 5 mil.

A decisão foi unânime. Processo:  RR-10350-28.2015.5.05.0561.

Fonte: TST – 26.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Segurada com Epilepsia de Difícil Controle Consegue Aposentadoria por Invalidez

Por preencher todos os requisitos necessários para obtenção de aposentadoria por invalidez, a Câmara Regional Previdenciária da Bahia (CRP/BA) reconheceu o direito de uma segurada do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) de receber auxílio-doença a partir do término do seu último vínculo empregatício e a sua conversão em aposentadoria por invalidez a partir da data da perícia judicial.

Em seu recurso contra a sentença que concedeu o benefício à autora, o INSS sustentou que a requerente não comprovou a incapacidade total e definitiva para o exercício da atividade laboral.

Ao analisar o caso, o relator, juiz federal convocado Cristiano Miranda de Santana, destacou que “o laudo pericial é categórico em afirmar que a parte autora padece de epilepsia de difícil controle e que, mesmo com o uso de medicação adequada, continua apresentando episódios compulsivos, o que a incapacita definitivamente para o exercício de funções de alto risco, inclusive, a habitual (serviços gerais).

Acrescentou o expert que a enfermidade é grave, evolutiva, traumática, degenerativa e irreversível”.

A Autora, pessoa com 50 anos de idade, possui o ensino médio e sempre desenvolveu atividades de risco considerando os episódios convulsivos próprios de enfermidade (auxiliar de cozinha, auxiliar de serviços gerais, auxiliar de produção, servente de pedreiro, ajudante de oleiro em empresa do setor industrial).

Para o magistrado, não obstante a natureza parcial da incapacidade, a natureza evolutiva e irreversível da enfermidade e as condições pessoais da parte autora, demonstram a inviabilidade fática de sua reinserção no mercado de trabalho em atividade diversa daquelas desenvolvidas ao longo de sua vida, recomendando a concessão da aposentadoria por invalidez.

Concluiu o relator que, “é devida a concessão do auxílio-doença à parte autora a partir do término do seu último vínculo empregatício e a sua conversão em aposentadoria por invalidez a partir da data da perícia judicial, quando patente a irreversibilidade do quadro”.

Processo nº: 0042799-48.2017.4.01.9199/RO.

Fonte: TRF1 – 26.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Rebaixar a Função e Manter o Nível Salarial – É Legal?

A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual.

Visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.

Neste viés, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que seja mantida a sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento.

Por outro lado, não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior, e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência, devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa.

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Empregado que não quer Mais Trabalhar na Empresa Deve Agir com Fair Play

Contemporaneamente é bem raro uma pessoa permanecer numa mesma empresa por muito tempo, salvo se tiver um contínuo crescimento profissional ou ainda, uma expectativa promissora considerando um atrativo plano de cargos e salários da organização, pois do contrário, os profissionais tendem a se desligar e buscar novos desafios.

Depois de 2 ou 4 anos (variando para mais ou menos dependendo do nível hierárquico) num mesmo cargo e sem qualquer expectativa, as pessoas passam a viver uma rotina que raramente agregam algum conhecimento ou habilidade profissional, bem como podem se sentir não mais desafiadas a desenvolver e aprimorar o trabalho que realiza.

Simplesmente pedir demissão e sair em busca do novo exige coragem, principalmente considerando o elevado nível de desemprego dos últimos anos.

Aí que a situação se complica, pois muitos não querem “arriscar” o certo pelo duvidoso. Não querem abrir mão de receber o FGTS, a multa de 40% e o seguro-desemprego, e ficam esperando que a empresa o demita.

O problema começa quando o empregado não quer ficar na empresa, mas também não quer pedir demissão. Se o empregado não quer permanecer, a iniciativa do desligamento deve partir dele. Ele é quem deve chegar e dar o aviso prévio ao empregador.

No futebol, há uma expressão em inglês que deveria ser utilizada sempre nas relações interpessoais, o famoso “fair play” – que significa jogo limpo, jogo justo – expressão que traduz a ética no meio esportivo.

É quando, por exemplo, um jogador que está com a bola joga-a para lateral ao ver o adversário caído, com o intuito de vê-lo atendido pela equipe médica.

Na relação de emprego, o que se vê muitas vezes é que o profissional que quer ser demitido começa a faltar ao trabalho, deixa de cumprir prazos na entrega de seus compromissos e tarefas, não participa de reuniões, deixa de prestar auxílio quando lhe é solicitado, dentre outros artifícios com o fim de ser demitido sem justa causa.

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Paradigma Salarial – Reforma Trabalhista Veda a Indicação de Paradigma Remoto

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade (art. 461 da CLT).

Na esfera trabalhista, paradigma é tido como o empregado que serve de equiparação para outro trabalhador, na mesma função.

O paradigma remoto é aquele empregado que, como modelo, foi o primeiro elo das sucessivas equiparações salariais que desencadearam sucessivas condenações da empresa a equiparar os salários de vários empregados que, em função da ligação entre eles, acabaram fazendo prova da existência da equiparação salarial em cadeia.

Portanto, a equiparação em cadeia, prevista antes da Reforma Trabalhista, consistia no reconhecimento ao direito à equiparação ao paradigma imediato, quando este já teve reconhecido o direito à equiparação ao paradigma remoto por meio de ação judicial própria.

Clique aqui e veja as mudanças trazidas pela reforma que impedem a equiparação salarial por meio de indicação de paradigma remoto.

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Anulada a Sentença que Reconheceu Culpa Exclusiva do Empregado em Acidente ao ser Atacado por Cães

A Justiça do Trabalho de São Paulo reconheceu o direito à realização de perícia para a constatação dos danos sofridos a um empregado atacado por dois cães da raça rottweiler.

Para a 3ª Turma do TRT da 2ª Região, houve violação do contraditório e ampla defesa ao se atribuir culpa exclusiva à vítima pelo acidente sem a existência de qualquer constatação médica.

O acidente de trabalho ocorreu oito dias após o início das atividades do empregado, que sofreu dilacerações em ambas as pernas e depois requereu indenização por danos materiais, morais e estéticos.

Para a defesa, houve negligência do trabalhador, pois ele não haveria seguido as orientações no trato com os animais, entre elas a de sempre utilizar botas e de somente entrar no canil acompanhado de uma determinada empregada.

Em seu voto, a relatora Kyong Mi Lee destacou que, além do cuidado com os cães, foram atribuídas diferentes funções ao reclamante (como cuidar do jardim, varrer laje e escritório, checar caixas de água, lavar carros, entre outras), e que ele não era profissional habilitado para lidar com os animais agressivos.

A magistrada ressaltou também que o artigo 936 do Código Civil estabelece a responsabilidade objetiva do dono do animal pelos danos causados, se não for provada culpa da vítima ou força maior.

“O reclamante não era, pois, profissional especializado no trato com os animais contratado apenas para esse fim, mas um auxiliar de serviços gerais inexperiente e sem conhecimento de causa, colocado à mercê de cães bravos e notoriamente perigosos, sob a supervisão de uma empregada, ‘Lucinha’, que tampouco foi identificada como uma expert no trato canino.

Inviável, pois, atribuir culpa exclusiva à vítima pelo acidente de trabalho, como sumariamente concluído ‘a quo’”, afirmou a relatora.

Dessa forma, os magistrados da 3ª Turma anularam a sentença (decisão de 1º grau) e determinaram a remessa dos autos à vara origem, para a realização da perícia médica.

(Proc. nº 1001976-63.2017.5.02.0708).

Fonte: TRT/SP – 01.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Boletim Guia Trabalhista 02.01.2019

GUIA TRABALHISTA
Férias – Cálculos nos Meses de 28, 29 e 31 Dias
Rescisão Fraudulenta – Características e Penalidades
Cargos e Salários – Quadro de Pessoal Organizado e Isonomia Salarial
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Janeiro/2019
SALÁRIO MÍNIMO
Fixado Valor do Salário Mínimo para 2019
DIRF
Aprovado Programa Gerador da DIRF/2019
ARTIGOS E TEMAS
Qual a Diferença Entre Salário e Remuneração?
Horas Trabalhadas Durante a Semana Para Compensar o Sábado – Como Ficam o Natal e Ano Novo?
ORIENTAÇÕES
Auxílio-Creche – Isenção de Contribuição Previdenciária e Imposto de Renda
IRPF e INSS Sobre o Pagamento de Premiação de Longo Prazo a Executivos
ABONO SALARIAL
Abono Salarial 2018/2019 Liberado Para Saque aos Nascidos em Dezembro
JULGADOS TRABALHISTAS
Reclamante é Condenada a Pagar Multa por Abusar do Direito de Ação
Negado o Vínculo a Trabalhador que Acumulava Empregos em Horários Distintos
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Reforma Trabalhista na Prática
Manual do Empregador Doméstico
CLT Atualizada e Anotada

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A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br

Norma Coletiva que Reajusta Salários com Percentuais Diferentes é Válida

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou válidas convenções coletivas que estabeleceram índices diferentes de reajuste salarial entre empregados das indústrias de calçados de Parobé (RS). Aplicaram-se percentuais maiores a quem recebia salários menores.

Os ministros entenderam que a norma coletiva está de acordo com o princípio da isonomia em seu sentido material. Assim, a Turma excluiu da condenação uma empresa de calçados da região no pagamento de diferenças salariais a comprador de insumos que pretendia receber o maior índice de reajuste.

Dispensado em 2010, o comprador argumentou que, desde 2002, seu salário vinha sendo reajustado com índices diferentes em comparação a outros empregados de empresa.

Segundo ele, a situação em 2003 foi a mais crítica, pois teve 13% de reajuste, enquanto outros colegas foram beneficiados com até 18,5%. Na reclamação trabalhista, sustentou que houve ofensa ao princípio constitucional da isonomia. Portanto, pediu o pagamento das diferenças salariais como se tivesse direito ao índice mais alto.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) julgaram procedente o pedido. Segundo o TRT, é inválida norma coletiva que prevê reajustes diferenciados com base no valor do salário para os empregados de uma mesma categoria.

O motivo é a violação ao princípio constitucional da isonomia (artigo 5º, caput, da Constituição da República). “Concede-se tratamento diferenciado a empregados numa mesma situação jurídica, sem justificativa plausível”, entendeu o Tribunal Regional.

A empresa apresentou recurso de revista ao TST, e a relatora na Segunda Turma, ministra Delaíde Miranda Arantes, votou no sentido de excluir da condenação o pagamento das diferenças salariais.

Com base na jurisprudência, ela explicou que não viola o princípio da isonomia norma coletiva que prevê índices de reajuste distintos conforme a faixa salarial, de modo a favorecer com percentual mais expressivo os empregados com piso salarial menor.

Conferiu-se tratamento desigual aos desiguais na medida de suas desigualdades. Para validar essa conclusão, a relatora apresentou decisões proferidas por outras Turmas em casos semelhantes.

No processo TST-RR – 1672-22.2013.5.12.0004, a Terceira Turma concluiu que as convenções coletivas de trabalho, ao estabelecerem a diferenciação para amenizar a desigualdade, incorporaram “o conceito moderno de isonomia, em sentido material”. Assim, realizam-se “os objetivos republicanos de construir uma sociedade mais solidária, justa e equitativa”.

Por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou a relatora na análise do recurso de revista da empresa.

Processo: RR-896-14.2012.5.04.0381.

Fonte: TST – 14.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Entenda Como se Caracteriza o Acúmulo de Funções

O acúmulo de funções tem como característica a sobrecarga de trabalho, desempenho de atribuição que não seja precípua à função para a qual o empregado foi contratado. Para tanto, é preciso definir se tal trabalho realizado configura acúmulo de funções ou de tarefas tão somente.

O processo de reengenharia adotado pelas empresas, em razão da necessidade de desenvolvimento das atividades laborais, acabou gerando novas formas de trabalho e consequentemente reestruturações que reduziram o quadro de pessoal, deixando seu organograma mais “enxuto”.

A legislação não se manifesta claramente em que situação ou quais os requisitos necessários para configurar o acúmulo de função, principalmente com a metamorfose que vem ocorrendo nos processos de trabalho nos últimos anos.

Para melhor entender precisamos distinguir, conceitualmente, função e tarefa:

Tarefa é caracterizada pela atividade específica, a unidade de um todo, estrita e delimitada, existente na divisão do trabalho estabelecido pela empresa.

Função é um conjunto coordenado e integrado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo, ou seja, uma função engloba, geralmente, um conjunto de tarefas, isto é, de atribuições, poderes e responsabilidades.

O acúmulo deve retratar o exercício técnico habitual e contínuo de outra função, de tal forma que o empregador aproveite um só empregado para atividades distintas entre si e que normalmente demandariam dois ou mais trabalhadores para sua execução.

Podemos entender, portanto, que o acúmulo de função se dá quando o empregador se utiliza de um único empregado para desempenhar duas funções diferentes.

Sendo prevista na política de cargos e salários que uma mesma tarefa faz parte de mais de uma função, mesmo sendo estas, distintas, não se caracteriza acúmulo de função ao empregado que realiza tarefas comuns a várias funções, desde que estas atividades se relacionam, de algum modo, com a função para a qual o empregado foi contratado.

Veja no julgamento abaixo o exemplo prático em que o TRT reconhece o acúmulo de funções desempenhadas pelo empregado:

ENCARREGADO DE OBRAS QUE TRANSPORTAVA EMPREGADOS RECEBERÁ POR ACÚMULO DE FUNÇÕES

A juíza Raquel Fernandes Lage, titular da 1ª Vara do Trabalho de Formiga-MG, reconheceu o direito de um encarregado de obras, que também transportava os empregados até os locais de serviço, ao recebimento do adicional por acúmulo de funções.

Para a magistrada, a empresa exigiu do empregado a realização de tarefas estranhas à função de encarregado, para a qual ele havia sido contratado. Nesse quadro, a empresa foi condenada a pagar ao trabalhador um “plus” salarial pela da atividade de motorista, no valor de 10% da remuneração dele, acrescida no decorrer do contrato.

A empresa negou o acúmulo de funções. Disse que o “encarregado” é responsável pelo “gerenciamento da obra”, o que inclui as atividades de compra de materiais, transporte de materiais e pessoas, higiene da obra, entre outras. Mas esses argumentos não foram acolhidos pela juíza.

Isso porque a própria empresa apresentou documento sobre o rol de atividades afetas à função de encarregado, as quais não incluíam a condução de veículo, muito menos o transporte de empregados da empresa, atividade que, inclusive, segundo pontuou a juíza, “exige capacidade específica advinda do porte de carteira de motorista”.

Além disso, observou a magistrada que essas tarefas não foram exercidas pelo encarregado desde o início do contrato, mas acrescidas pela empresa, em nítida alteração contratual lesiva.

Também contribuiu para a configuração do acúmulo de função o fato de a prova testemunhal ter demonstrado que a empresa mantinha em seus quadros empregados que exerciam especificamente a atividade de motorista.

“O acúmulo de função apto a gerar o direito ao adicional salarial pretendido depende da comprovação do exercício de atividades estranhas ao cargo para o qual o trabalhador foi contratado, com novas atribuições e carga ocupacional, exigindo do empregado mais tempo, maior esforço e capacidade do que o que foi pactuado, exatamente como ocorreu, no caso”, arrematou a juíza.

Com base no princípio da razoabilidade, tendo em vista que a atividade de motorista foi desenvolvida sem acréscimo substancial de jornada e, ainda, que o conhecimento específico para condução de veículo é comum à maioria dos cidadãos, a sentença fixou o adicional por acúmulo de função no valor de 10% do salário do empregado.

A empresa apresentou recurso, que se encontra em trâmite no TRT-MG.

Processo PJe: 0010256-86.2018.5.03.0058 — Sentença em 15/10/2018.

Fonte: TRT/MG – 22.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.