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Situações Previstas em Convenção/Acordo Coletivo Referente a Estabilidade no Emprego

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Conceitua-se como estabilidade no emprego o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por motivos que justifiquem justa causa ou força maior.

A referida estabilidade encontra-se expressa:

  • Em lei; ou
  • Em acordos e convenções coletivas de trabalho.

Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:

Empregados não podem ser dispensados se estiverem em período de pré-aposentadoria.

Empregados, após determinada idade, terão direito a um período superior a 30 dias de aviso prévio ou superior ao período já previsto legalmente pelo tempo de serviço na mesma empresa.

Empregados afastados do serviço por motivo de doença farão jus, a partir da alta, a um período de estabilidade igual ao do afastamento.

  • Estabilidade da Gestante 

Empregada gestante desfrutará de estabilidade provisória superior ao período concedido pela Constituição Federal/88. 

Portanto, é imprescindível que (antes da demissão sem justa causa) o empregador verifique, junto ao sindicato por meio dos acordos ou convenção coletiva, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.

Para obter atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse o tópico Estabilidade Provisória no Guia Trabalhista On Line.

Fonte: Equipe Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Aposentadoria por Invalidez – Suspensão do Contrato do Trabalho

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A partir da Reforma da Previdência, o termo aposentadoria por invalidez foi alterado para aposentadoria por incapacidade permanente. 

Este benefício, uma vez cumprida a carência exigida, será devido ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz e insusceptível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nesta condição, conforme dispõe o art. 42 da Lei 8.213/1991 e do art. 43 do RPS.

Enquanto perdurar a incapacidade para o trabalho, o empregado terá o contrato de trabalho suspenso, bem como o direito ao recebimento das prestações relativas ao benefício. 

Se o aposentado por invalidez retornar voluntariamente à atividade profissional, o benefício será imediatamente cessado, nos termos do art. 46 da Lei 8.213/1991.

Uma vez cancelada a aposentadoria por invalidez pela alta do INSS, deverá o empregado apresentar-se à empresa dentro de 30 dias, contados da comunicação recebida da instituição de previdência social, ou na impossibilidade, notificar o empregador a sua intenção de retornar, sob pena de configurar-se abandono de emprego.

Clique aqui e veja outros detalhes sobre a garantia de reintegração ao emprego prevista no art. 475 da CLT, o que pode ocorrer com o empregado que havia sido contratado para substituir o aposentado por invalidez, bem como jurisprudências sobre o tema.

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Opções de Contratação de Empregados em Momento de Incertezas Causadas Pela Pandemia da Covid-19

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Desde o início da pandemia causada pela Covid-19, as empresas vivem incertezas sobre o que pode ou não ocorrer com a economia e com o mercado de trabalho.

Infelizmente o reflexo para a grande maioria das empresas, principalmente as pequenas e médias, é de um grande impacto negativo no faturamento, no fechamento de parte delas, na demissão de empregados e na falta de recursos para se manterem vivas.

Para aquelas que conseguiram se manter até o momento, mesmo depois de demitir parte do quadro de pessoal, e estão em busca de recontratar empregados para retomar suas atividades, há duas modalidades de emprego que podem ser a saída para obter mão de obra imediata, sem ter o compromisso a longo prazo e o custo que um contrato por tempo indeterminado pode gerar.

Estas modalidades de contratação são o contrato de trabalho temporário e o contrato de trabalho intermitente.

Contrato de Trabalho Temporário

O contrato de trabalho temporário geralmente é mais utilizado para suprir mão de obra das empresas que possuem um aumento na demanda em função de datas comemorativas como páscoa, dia das crianças, principalmente Natal e Ano Novo.

Entretanto, diante do cenário desencadeado pela pandemia da Covid-19, esta forma de contratação passou a ser utilizada mais como gestão, uma vez que a demanda pode decorrer não de datas comemorativas, mas da própria demanda em função da reabertura do comércio e da suspensão da quarentena determinada pelos Estados e Municípios.

Além disso, a contratação temporária pode visar substituir empregados infectados pelo vírus, de empregados afastados por fazer parte do grupo de risco, bem como empregados que tenham sido demitidos durante a pandemia.

A Lei 13.429/2017 dispõe que o contrato de trabalho temporário pode dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços, conforme também dispõe o art. 19 do Decreto 10.060/2019.

Com a publicação da Lei 13.429/2017 e do Decreto 10.060/2019, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, deverá obedecer ao seguinte critério em questão de prazo:

  • Prazo Normal do Contrato: 180 dias, consecutivos ou não (período máximo);
  • Prazo de Prorrogação: Mais 90 dias, consecutivos ou não (período máximo).

O prazo de prorrogação acima será permitido quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Contrato de Trabalho Intermitente

Como já comentado anteriormente, outra modalidade de contratação que pode ser utilizado pelas empresas para atender ao cenário desencadeado pela Covid-19 é o contrato de trabalho intermitente.

A Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT, uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

O contrato intermitente pode ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT.

De acordo com o art. 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente:

I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e

III – O local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Se houver período de inatividade na empresa, o empregador poderá deixar de convocar o empregado contratado sob esta modalidade, sem ter que arcar com os custos do salário, férias, 13º salário, FGTS ou qualquer outra verba remuneratória.

Considera-se período de inatividade o intervalo temporal em que o empregado intermitente não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 5º do art. 452-A da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Comissões Pagas por Cumprimento de Metas não têm Reflexos Salariais

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O pagamento habitual de prêmios atrelados ao cumprimento de metas mensais não tem natureza salarial nem reflete em outras parcelas trabalhistas.

A decisão é da 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), em ação na qual uma empresa recorreu de decisão que a condenou a integrar comissões pagas por bom desempenho ao salário da parte autora.

O caso teve início em 2019, quando um trabalhador procurou a Justiça do Trabalho para que os R$ 2 mil recebidos mensalmente a título de comissões fossem contabilizados nas demais verbas trabalhistas. O requerimento foi proposto na 1ª Vara do Trabalho de São José.

Em defesa, a parte ré argumentou que dava recompensas para aqueles que atingissem a meta do mês, por meio de itens como notebooks, smartphones, televisores e cartões de crédito pré-pagos, alternando o prêmio mês a mês. Afirmou ainda que as comissões pagas geravam sim reflexos nas demais verbas.

De acordo com o juízo de primeiro grau, que considerou procedente o pedido do trabalhador, as alegações da ré não ficaram comprovadas nos autos.

A sentença afirmou que a testemunha trazida pela empresa não sustentou a tese de que havia o pagamento de comissões na folha de pagamento e de prêmios de diferentes modalidades, mas confirmou que o autor recebia créditos em cartão pré-pago pelo atingimento de metas.

Isso, de acordo com o juízo, comprovaria a natureza salarial do benefício recebido pela parte autora, já que pago habitualmente e em razão do desempenho profissional.

Recurso

A parte ré recorreu da decisão, que foi reformada. No acórdão, o relator do recurso na 1ª Câmara do TRT-SC, desembargador Roberto Luiz Guglielmetto, destacou que o pagamento habitual de prêmios em razão do atingimento de metas por meio de crédito de valores, como evidenciado pela prova oral, “não tem o condão de conferir natureza salarial à parcela, tampouco caracterizá-la como comissão extrafolha”.

Como fundamentação legal, o magistrado citou o art. 457 da CLT (introduzido pela Reforma Trabalhista), que definiu os prêmios habituais como liberalidades decorrentes do desempenho superior ao ordinariamente esperado (§4º), ou seja, ao cumprimento de metas, expressamente sem natureza salarial (§2º).

O prazo recursal da decisão foi esgotado. Processo: 0000890-21.2019.5.12.0031.

Fonte: TRT/SC – 22.07.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Ponto Eletrônico por Aplicativo Para Controlar a Jornada via Home Office – Teletrabalho

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Estabelecer a prestação de serviços via home office era algo que muitas empresas sequer imaginavam fazer um dia, mas por conta da pandemia, foram obrigadas a fazer acordos contratuais com seus empregados para que os mesmos pudessem cumprir sua jornada de trabalho da própria residência.

Dentre tantas mudanças, há uma que parece ser ainda uma complicação, que é justamente o controle da jornada de trabalho do empregado, pois a residência é um local de inúmeras fontes de distração que podem gerar a falta de foco, comprometendo assim o rendimento do trabalho.

Conforme dispõe o § 2º do art. 74 da CLT (alterado pela Lei 13.874/2019) estão obrigados a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

De acordo com o art. 6º da CLT, os pressupostos da relação de emprego não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância.

O § único do citado artigo dispõe que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

O teletrabalhador poderá ou não ter controle de jornada, dependendo do tipo de contrato que o empregador irá formalizar, se baseado na carga horária diária ou se baseado na produção de tarefas a serem entregues.

Se o trabalho do empregado na empresa já é baseado na carga horária diária, é bem provável que assim seja mantido caso as partes optem, em comum acordo, pela alteração do trabalho presencial para o home office.

Isto porque, nos dias atuais, várias são as formas de controle de jornada de trabalho, ainda que à distância, tais como acesso à internet, acesso ao próprio sistema da empresa por meio de login e senha (tempo “logado” no sistema), aparelho celular, notebook, tablets, pagers e GPS.

Clique aqui e veja as possibilidades de controle de jornada de trabalho, ainda que a prestação de serviços seja feita via home office, bem como liberalidade de controle por parte do empregador, considerando a condição disposta no art. 62, inciso III da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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