Jornada de Trabalho Para quem Trabalha no Feriado Prolongado Decretado na Cidade de São Paulo

O Prefeito de São Paulo antecipou, através do Decreto 59.450/2020 de 19.05.2020, os feriados de Corpus Christi (11/06/2020) e do dia da Consciência Negra (20/11/2020), no âmbito do município de São Paulo, para os dias 20 e 21.05.2020, respectivamente.

A medida foi tomada com base no art. 3º da Lei Municipal 17.341 de 18 de maio de 2020, que autoriza o Poder Executivo a antecipar feriado municipal, por decreto, durante a atual emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.

O chamado megaferiado será composto pela antecipação de 2 feriados municipais da cidade de São paulo, mais um feriado Estadual, conforme abaixo:

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Nota: vale lembrar que os feriados antecipados dos dias 20 e 21 valem apenas para o município de São Paulo. Para os demais municípios daquele estado, deverão ser observados eventuais decretos municipais, se houver.

A antecipação do feriado estadual (09/07/2020) para o dia 25/05/2020, ainda depende de aprovação da assembléia estadual. A votação definitiva deverá ocorrer ainda hoje (21/05), a partir das 14h30, em sessão extraordinária em ambiente virtual. Neste caso, a antecipação do feriado deste dia valerá para todos os municípios do Estado de São Paulo.

Conforme pode se observar na tabela acima, para as empresas em geral da cidade de São Paulo que trabalha de segunda a sábado, os dias 22/05 (sexta) e 23/05 (sábado), continuam sendo dias normais de trabalho, podendo o empregador optar por conceder folga aos empregados (para futura compensação) ou trabalhar normalmente.

Se a empresa tiver expediente normal nestes dias e o empregado não comparecer, se a falta for injustificada o empregado poderá ter as horas de faltas lançadas em folha de pagamento, acrescida das horas de DSR (ou lançadas negativamente em banco de horas), bem como sofrer advertência ou suspensão, caso a ausência do empregado tenha causado prejuízos ao empregador.

Para os demais dias, os empregados terão direito à folga por ser feriado municipal ou estadual.

Trabalho nos Feriados ou no Domingo

Assim como ocorre em qualquer outro feriado ou domingo durante o ano, havendo a necessidade por parte da empresa que os empregados prestem serviços nos dias de feriado ou domingo constante na tabela acima, caberá ao empregador optar por:

a) Apurar as horas trabalhadas no domingo ou feriados para serem somadas como saldo positivo de banco de horas, desde que o empregador formalize (ou tenha formalizado) o acordo de banco de horas com base no art. 59, § 2º ou § 5º da CLT. Neste caso, as horas positivos deverão ser compensadas durante o período do acordo;

b) Pagar as horas extras realizadas em folha de pagamento com o respectivo acréscimo previsto no acordo ou convenção coletiva (geralmente as horas extras de domingo e feriado sofrem acréscimo de 100% sobre o valor da hora normal);

c) Compensar o feriado trabalhado com folga em outro dia da semana, desde que haja acordo de compensação previsto contratualmente.

Considerando que a antecipação dos feriados estão sendo determinados por lei municipal ou estadual, não há necessidade de o empregador tomar a concordância do empregado conforme prevê o art. 13, § 2º da MP 927/2020, já que tal procedimento só ocorre quando tal medida é estabelecida pela própria empresa.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Cartão Ponto sem Assinatura do Empregado Também Vale Para Comprovar Horas Extras

Em julgamento por plenário virtual, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a validade dos cartões de ponto eletrônicos, sem assinatura, de uma empregada de um banco do Rio de Janeiro (RJ).

Segundo o colegiado, não há obrigatoriedade legal de assinatura dos registros de horário. Com a decisão, os cartões de ponto serão utilizados para verificar as horas extras realizadas pela trabalhadora a serem pagas pelo banco.

Jornada

A empregada disse, na reclamação trabalhista, que fazia jornada de segunda a sexta-feira, das 9h30 às 19h, com 15 minutos de intervalo para descanso e refeição, mas que o cartao-ponto-ago-2020banco não permitia que fosse anotada a integralidade da jornada.

Para o banco, a jornada válida deveria ser a indicada nos controles de frequência juntados aos autos, ou seja, de segunda-feira a sexta, das 10h às 16h, com 15 minutos de intervalo intrajornada.

Assinatura

O caso foi analisado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que condenou o banco a pagar horas extras conforme a jornada informada pela trabalhadora, acrescidas do adicional de 50%.

Segundo a decisão, o banco apresentou no processo espelhos de ponto sem a assinatura da empregada. Dessa forma, “não haveria como afirmar que aqueles registros apresentados pelo banco fossem os mesmos que, durante o contrato de trabalho, documentaram os horários cumpridos pela empregada dia a dia”, disse o Regional.

Presunção de veracidade

Segundo o relator do recurso de revista, ministro Augusto César Leite de Carvalho, baseando-se em disposições legais que tratam da questão, inclusive a CLT, “não há obrigatoriedade de assinatura dos registros de horário nessas disposições legais”. Para o relator, os registros, ainda que apócrifos (não assinados), têm presunção de veracidade, a qual pode ser eliminada por prova em contrário, o que não ocorreu no caso.

O relator lembrou ainda que a falta de assinatura do empregado nos registros de frequência configura tão somente irregularidade administrativa e não é suficiente, por si mesma, para tornar inválida a prova documental apresentada.

“A real jornada de trabalho praticada pela empregada será apurada em liquidação de sentença, tendo por parâmetro os espelhos de ponto juntados aos autos”, observou.

Processo: RR – 1306-13.2012.5.01.0072.

Fonte: TST – 13.04.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Registro de Ponto – Empresas com até 20 Empregados não são Obrigadas ao Controle

Até 19/09/2019, as empresas com mais de 10 (dez) trabalhadores eram obrigadas a manter o controle de jornada (hora de entrada e de saída) em registro manual, mecânico ou eletrônico de ponto.

Com a publicação da Lei 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica) que alterou o § 2º do art. 74 da CLT, a obrigatoriedade do controle de jornada passou para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores.

Assim, se a empresa tinha 18 empregados e mantinha o controle de ponto, a partir de 20/09/2019 esta empresa não está mais obrigada a manter o registro da jornada diária.

Embora a nova lei desobrigue o empregador, com até 20 empregados, a manter o controle de ponto, caso a empresa opte pelo registro da jornada (apenas para melhor administração do horário de trabalho), os empregados ficam obrigados a fazer os registros.

Neste caso, a anotação da hora de entrada e de saída ainda poderá ser feita por meio de registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso (intervalo intrajornada).

Vale ressaltar que a nova lei apenas desobriga estas empresas do controle diário, mas não as isenta do pagamento de horas sobrejornada, ou seja, as horas extras (ou mesmo as faltas) que eventualmente ocorrerem, poderão ser registradas pelo próprio empregador, com o devido lançamento em folha de pagamento.

Havendo acordo de compensação (§ 6º do art. 59 da CLT) ou acordo de banco de horas, conforme dispõe o § 5º do art. 59 da CLT, as referidas horas extras ou faltas poderão ser compensadas dentro do prazo estabelecido em contrato.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Norma Coletiva que Dispensa Controle Formal de Horário Afasta Pagamento de Horas Extras

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de condenação de uma empresa de tecnologia da informação de São Paulo, ao pagamento de horas extras a um especialista de suporte, diante da existência de norma coletiva que autorizava o registro de ponto por exceção.

Nesse sistema, não há controle formal dos horários de entrada e saída dos empregados e são registradas apenas as exceções à jornada ordinária.

Horário flexível

O empregado foi contratado em 2000, em São Paulo (SP), e prestou serviços a um banco em Belém (PA) e Belo Horizonte (MG).

Na reclamação trabalhista, ajuizada após a dispensa, em 2014, ele sustentou que trabalhava dez horas por dia, de segunda a sexta-feira. Uma testemunha confirmou a jornada.

A empresa, em sua defesa, disse que a norma coletiva em vigor estabelecia horário de trabalho flexível e dispensava os empregados da marcação de ponto, ao prever apenas o registro das possíveis alterações,  como horas extras e sobreavisos.

Segundo a empresa, esse controle informal foi adotado porque não possuía base operacional nas cidades em que o especialista havia trabalhado. “Em  geral, o empregado permanecia em sua residência, aguardando um  chamado, momento em que deveria prestar o atendimento dentro da jornada contratada”, afirmou.

Comprovação

O juízo da 76ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) condenou a empresa ao pagamento das horas extras, por entender que cabe ao empregador apresentar os controles de frequência exigidos pelo artigo 74, parágrafo 2º, da CLT.

Para o juízo, a falta dos registros gera presunção relativa de veracidade da jornada informada pelo empregado. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença.

Concessões recíprocas

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Luiz Ramos, assinalou que a Constituição da República reconhece a validade da negociação coletiva como modelo de normatização autônoma, em respeito ao princípio da autonomia coletiva privada dos sindicatos.

Esses dispositivos, a seu ver, são autoaplicáveis e não dependem de regulamentação específica.

Para concluir pela validade da norma, o relator aplicou a chamada teoria do conglobamento, segundo a qual o acordo e a convenção coletiva são resultado de concessões mútuas.

Assim, ao afastar algum direito assegurado pela CLT, são concedidas outras vantagens a fim de compensar essa supressão. Por isso, não é possível anular apenas uma cláusula em desfavor de um dos acordantes.

“As cláusulas decorrentes da negociação coletiva não podem ser analisadas de forma atomizada, pois cada uma se vincula ao equilíbrio da negociação coletiva”, observou o ministro, ao concluir que o entendimento adotado pelas instâncias anteriores havia violado o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição.

O relator destacou ainda que o artigo 611-A, inciso X, da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), dispõe que as normas coletivas prevalecerão sobre o disposto em lei quando tratarem, entre outros, da modalidade de registro de jornada de trabalho.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1001704-59.2016.5.02.0076.

Fonte: TST – 15.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Horas Extras nos Casos de Viagem e Pernoite – O Que Considerar?

Como não há norma específica que estabeleça quando deve começar ou quando deve terminar o cômputo da jornada nos casos de viagem a serviço, as empresas ficam em dúvida se deve ou não pagar horas extras para os empregados nestes casos, já que em determinado momento o empregado pode estar à disposição do empregador e em outros, o empregado simplesmente está desfrutando o seu descanso semanal, ainda que fora de sua residência ou de sua cidade.

Num primeiro momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado.

Estas duas situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de ter ou não controle de jornada de trabalho.

Assim, para os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança, conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado pela empresa.

Isto porque, nestes casos, o empregado possui liberdade no exercício de seu trabalho, ou seja, como não há controle de jornada por parte do empregador, em determinado dia ele pode simplesmente visitar um cliente na parte de amanhã e permanecer à tarde toda livre (podendo até desfrutar de um lazer quando deveria estar em horário de trabalho), sem que isso configure faltas ao trabalho, e em determinado momento ele pode ficar bem depois do horário normal de expediente para atender um cliente que só poderá tratar de negócios depois de um jantar, por exemplo, sem que isso configure horas extras.

O “calcanhar de Aquiles” está justamente na segunda situação, ou seja, quando o empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta, ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprio ou de qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de trabalho do empregado.

Clique aqui e veja situações práticas que demonstram que o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo gasto de viagem em razão do trabalho. Veja também em quais situações o empregado está isento do pagamento de horas extras.

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