Sinopse das Principais Alterações da Reforma Trabalhista

Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, alterou mais de uma centena de pontos da CLT e trouxe várias mudanças que afetam o dia a dia entre empregado e empregador, outras que abrangem as relações sindicais, além de outras que envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas.

A referida lei entrou em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação, ou seja, a partir de 11.11.2017. Até esta data, os contratos de trabalho já existentes, permaneceram valendo pelas regras antigas.

Destacamos abaixo um quadro comparativo das principais regras antigas e as novas regras decorrentes das mudanças estabelecidas pela nova lei, que entrou em vigor a partir de novembro/2017:

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Clique aqui e veja o quadro completo das principais alterações da Reforma Trabalhista.

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Sindicatos que Sabotam Empresas que não Descontam a Contribuição Sindical

A partir da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), desde 11.11.2017 a contribuição sindical deixou de ser obrigatória, e as empresas só estão autorizadas a realizar o desconto de um dia de trabalho, quando expressamente autorizado pelo empregado.

No âmbito judicial o resultado já foi pacificado, quando o STF declarou constitucional o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, que dentre outros fundamentos, está o de não se poder admitir que a contribuição sindical seja imposta a trabalhadores e empregadores quando a Constituição determina que ninguém é obrigado a se filiar ou a se manter filiado a uma entidade sindical.

No âmbito administrativo é que a coisa se complica, uma vez que muitos sindicatos simplesmente agem de forma a ignorar a lei e o próprio entendimento já pacificado pelo Supremo Tribunal Federal – STF, exigindo dos empregadores (a contribuição sindical patronal) e dos empregados a obrigatoriedade do desconto.

Quem faz a oposição (no caso da contribuição confederativa, assistencial e etc.) é o empregado e não a empresa.

Da mesma forma, quem faz a autorização do desconto da contribuição sindical é o empregado. Em nenhuma hipótese a empresa poderá ser responsabilizada, já que seu papel é apenas cumprir a vontade do empregado (em se filiar ou não) e não do sindicato.

O papel da empresa é fazer cumprir a lei. Até certo ponto, é papel do RH intervir de modo a amenizar os impactos destas sabotagens, tanto para a empresa quanto para o empregado.

Clique aqui e veja algumas situações enfrentadas pelas empresas e pelos trabalhadores diante da resistência dos sindicatos em acatar a lei.

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Cláusula de Norma Coletiva que Limita Atestado Médico a Três Dias por Mês é Nula

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso de um sindicato das indústrias do Estado do Pará contra declaração de nulidade da Cláusula 20ª de convenção coletiva, pactuada com categoria profissional e que limitava a aceitação de atestados médicos e odontológicos não emitidos por serviços médicos das empresas ou conveniados a três dias por mês.

A decisão fundamenta-se no Precedente Normativo 81 da SDC, que não estabelece limite temporal para a validade dos atestados.

PRECEDENTE Nº 81. ATESTADOS MÉDICOS E ODONTOLÓGICOS (positivo)

Assegura-se eficácia aos atestados médicos e odontológicos fornecidos por profissionais do sindicato dos trabalhadores, para o fim de abono de faltas ao serviço, desde que existente convênio do sindicato com a Previdência Social, salvo se o empregador possuir serviço próprio ou conveniado.

Limitação inexistente

O Ministério Público do Trabalho ajuizou ação anulatória contra a cláusula, constante da convenção coletiva de Trabalho celebrada para o período 2015/2016 entre o sindicato patronal e o Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários e Empregados em Empresas do Comércio, Indústria, Construção Civil, Locação de Veículos e Prestação de Serviços do Município de Belém (Sintrobel).

Segundo o MPT, não há na legislação qualquer limitação ao número de dias que podem ser justificados, uma vez que a inaptidão para o trabalho pode durar conforme a natureza do fato gerador (médico ou acidentário).

Além disso, a restrição do prazo de ausência justificada por atestados médicos para até três dias desoneraria o empregador de pagar o auxílio-enfermidade.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou totalmente procedente a ação e declarou a nulidade da cláusula.

Para o TRT, o direito à autonomia privada coletiva não é ilimitado, e a norma em questão, ao estabelecer esse regramento limitativo, prejudica especialmente os empregados de empresas que não detêm serviço médico próprio ou contratado.

Jurisprudência

Ao recorrer ao TST, o Sindicato da Indústria alegou que a convenção coletiva não suprimiu as hipóteses legais, mas ampliou a possibilidade de o empregado apresentar atestados médicos fornecidos por médicos e odontólogos credenciados pela entidade sindical quando o afastamento for de no máximo de três dias mensais.

Mas o relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, explicou que o Precedente Normativo 81, ao garantir a eficácia dos atestados fornecidos por profissionais das entidades sindicais dos trabalhadores para o fim de abono de faltas, não fixou nenhum limite temporal à sua validade. “Desse modo, não há como se considerar válida a cláusula 20ª da convenção”, concluiu.

Por unanimidade, a SDC negou provimento ao recurso. Processo: RO-79-39.2017.5.08.0000.

Fonte: TST – 05.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Notícias Trabalhistas 19.10.2016

NOVIDADES

Honorários Advocatícios Podem ser Separados do Crédito Principal e Pagos em RPV

STF Suspende a Validade das Cláusulas Coletivas Após Expirado o Prazo de Validade da Norma

AGENDA

20/10 – Recolhimento de IRRF, GPS/INSS das empresas em geral, GPS de Reclamatória Trabalhista e GPS das empresas enquadradas no Simples Nacional da competência Setembro/2016.

20/10 – Recolhimento da CSLL, COFINS e PIS retidos na fonte, correspondente a fatos geradores ocorridos no mês de SETEMBRO/2016.

20/10 – Recolhimento da parcela referente aos débitos perante o INSS – REFIS – PAES – PAEX.

GUIA TRABALHISTA

Parcelas que não Configuram Salário – Requisitos e Cuidados

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Trabalhador Estrangeiro – Normas para o Trabalho no Brasil

GESTÃO DE RH

Férias em Dobro Pagas a Destempo – O que Diz a Lei?

O Empregador tem a Obrigação de Aceitar Atestado de Acompanhamento Médico?

A Projeção do Aviso Prévio e a Contagem dos Avos de Férias e 13º Salário

NOTÍCIAS PREVIDENCIÁRIAS

É Possível Reconhecer a Exposição à Eletricidade Como Atividade Especial Antes de 06/03/1997

Programa de Revisão de Benefícios por Incapacidade já Cancelou Quase 8.500 Benefícios

DESTAQUES E ARTIGOS

O Benefício ao Seguro Desemprego Pela Dispensa Sem Justa Causa não é Cumulativo

O Reconhecimento das Convenções Coletivas não Supera a Irredutibilidade Salarial

PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS

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O Reconhecimento das Convenções Coletivas não Supera a Irredutibilidade Salarial

A Constituição Federal de 1988 em seu inciso XXVI art. 7º assegura aos trabalhadores em geral, o direito ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho.

Já o inciso V do mesmo artigo estabelece como direito fundamental do trabalhador a irredutibilidade salarial, salvo em caso de acordo ou convenção coletiva firmada entre o sindicato dos empregados e a empresa ou o sindicato patronal.

A corroborar neste sentido o artigo 468 da CLT veda qualquer alteração que possa causar prejuízos ao trabalhador.

Assim, ainda que haja o reconhecimento das convenções e acordos coletivos pela própria Constituição, este reconhecimento não é literal, ou seja, as cláusulas convencionais devem se submeter às normas de ordem pública e aos direitos dos trabalhadores previstos como irrenunciáveis.

Este foi o entendimento do TST que, ao analisar um caso em que um grupo de empregados que teve a redução salarial no importe de 12% em troca de garantia de emprego por 5 anos, aumento de 1 salário no PLR e pagamento de comissões, contrariou a decisão do Tribunal do RJ e julgou procedente o pedido dos empregados por entender que houve redução unilateral de salários por parte do empregador.

Entenda melhor o caso no julgado abaixo.

TURMA ANULA REDUÇÃO SALARIAL DE EMPREGADOS DE UMA EMPRESA PREVISTA EM ACORDO COLETIVO

Fonte: TST – 14/10/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu a um grupo de empregados do departamento gráfico de uma empresa do ramo, o pagamento de diferenças relativas à redução salarial de 12% prevista em norma. Apesar de reconhecerem a autonomia da negociação coletiva, os ministros afirmaram que seu resultado deve preservar os direitos irrenunciáveis do trabalhador. A Turma ainda considerou insuficientes as contrapartidas oferecidas para compensar a diminuição dos salários.

Oito operadores gráficos relataram que a empresa assinou acordo com o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Gráficas do Município do Rio de Janeiro para autorizar a medida, com o objetivo de preservar postos de trabalho. No entanto, as dispensas ocorreram sete anos depois, com o encerramento das atividades do setor. Segundo os empregados, a empresa pretendia somente compensar gastos decorrentes do pagamento de adicional de periculosidade. Na Justiça, eles pediram a nulidade da cláusula e o pagamento das diferenças equivalentes ao percentual suprimido.

A empresa defendeu a legalidade da sua conduta com base no artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal, que permite a redução do salário por meio de instrumento coletivo, sem estabelecer outra condição. Segundo a empresa, o acordo trouxe vantagens compensatórias para os trabalhadores, como garantia de cinco anos no emprego, aumento superior a um salário-base na participação nos lucros e resultados e gratificações.

O juízo da 66ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro julgou procedentes os pedidos, concluindo que a diminuição dos salários não decorreu de negociação coletiva, mas sim de ato unilateral do empregador, em afronta ao princípio constitucional da irredutibilidade salarial.

No entanto, a decisão foi reformada pelo Tribunal Regional Trabalho da 1ª Região (RJ), ao constatar que o sindicato representante dos trabalhadores na indústria do fumo também aprovou a redução.

TST

O relator do recurso dos operadores ao TST, ministro Cláudio Brandão, votou no sentido de restabelecer a sentença. Ele ressaltou que o direito à negociação coletiva é constitucionalmente assegurado, mas as cláusulas negociadas devem obedecer às normas de ordem pública e aos direitos irrenunciáveis dos trabalhadores, como forma de impedir o retrocesso social.

“Observou-se, de forma clara, que se procedeu à verdadeira renúncia do direito à irredutibilidade salarial, sem contrapartida relevante”, afirmou. O relator considerou inexpressivo o aumento do limite na participação nos lucros e resultados dos empregados mensalistas, “especialmente quando se constata que o mesmo procedimento não foi adotado em relação aos empregados executivos”.

Brandão observou ainda que o pagamento de adicional de periculosidade não representa a concessão de novo direito, mas apenas o cumprimento de norma sobre saúde e segurança no trabalho, e destacou que não foi pactuada qualquer estabilidade provisória no emprego. A decisão foi unânime. Processo: RR-166-30.2010.5.01.0066.

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Carnaval – É Ou Não Feriado? Folga Automática Pode Gerar Alteração Contratual

As controvérsias geradas em torno do “feriado de carnaval” em função da tradição em vários municípios de não haver expediente laboral nas empresas, bancos ou repartições públicas, nas terças-feiras de carnaval e até nas quartas-feiras de cinzas, até meio dia, ainda são motivos de discussões entre empregados e empresas.

Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar que é feriado e que, portanto, não precisam exercer suas atividades nos seus locais de trabalho.

Esta confusão ocorre principalmente porque a maioria dos calendários apontavam em vermelho a terça-feira de carnaval indicando, genericamente, que se tratava de feriado nacional.

O carnaval em 2014 será dia 04/03/2014 (terça-feira), mas como se pode verificar abaixo, nem todo município ou estado considera esta data como feriado.

Clique aqui e leia o artigo na íntegra.

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É Válido Acordo que Prevê Descanso de Mais de Duas Horas

 A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a possibilidade de prorrogação, por meio de negociação coletiva, do intervalo intrajornada destinado a alimentação e repouso, cujo limite máximo é de duas horas.

O acordo é válido mesmo que não fixe limite máximo para o intervalo, concluiu o relator do recurso de revista, ministro Alberto Bresciani. Com essa decisão, uma empresa de transporte coletivo conseguiu, em ação movida por um motorista, cobrador e fiscal, a exclusão da condenação ao pagamento de horas extras sobre os intervalos intrajornada que ultrapassavam duas horas diárias.

No entendimento do Regional, o tempo maior somente seria possível se o acordo estipulasse o limite máximo do intervalo. O TRT salientou que a cláusula permitia o intervalo acima de duas horas, mas de forma genérica, sem especificação prévia dos horários. “Não há limite, nem qualquer outro parâmetro para esse intervalo elastecido, sequer no acordo individual”, registrou, entendendo que não se deveria deixar a cargo do empregador a fixação unilateral dos períodos.

No entanto, para o ministro Bresciani, relator do recurso no TST, diante do conteúdo do artigo 71 da CLT, é evidente a possibilidade de prorrogação do intervalo intrajornada mediante acordo escrito ou negociação coletiva.

Além disso, observou que o dispositivo não condiciona a validade do ajuste a limites de horários preestabelecidos. (Processo: RR – 140-24.2012.5.09.0653).

Fonte: TST-27/09/2013 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Dupla Pegada com Intervalo Superior a Duas Horas Gera Direito a Horas Extras

Regime de dupla pegada é aquele em que a jornada de trabalho é dividida, com intervalo superior a duas horas entre uma pegada e outra. Mas esse intervalo só será válido se amparado em acordo escrito ou norma coletiva de trabalho.

A ausência de norma coletiva autorizando esse regime, com intervalo superior a duas horas entre uma parada e outra, caracteriza tempo à disposição do empregador.

Com base nesse entendimento, expresso no voto do juiz convocado Eduardo Aurélio Pereira Ferri, a 2ª Turma do TRT-MG manteve a sentença que deferiu horas extras decorrentes dos intervalos concedidos no regime de dupla pegada que superaram o tempo máximo de duas horas.

Clique aqui e leia o julgado na íntegra.

Novos valores dos pisos salariais do Estado do Paraná

A Lei PR 17.135/2012 estabelece o novo piso que irá abranger todos os trabalhadores do estado, exceto aos servidores municipais, aos estaduais, aos trabalhadores que tenham piso salarial definido em lei federal, bem como aos trabalhadores que tem piso salarial definidos em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A data-base para reajuste dos pisos salariais é de 1º de maio.

Clique aqui e leia a íntegra da Lei.