Sinopse das Principais Alterações da Reforma Trabalhista

Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, alterou mais de uma centena de pontos da CLT e trouxe várias mudanças que afetam o dia a dia entre empregado e empregador, outras que abrangem as relações sindicais, além de outras que envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas.

A referida lei entrou em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação, ou seja, a partir de 11.11.2017. Até esta data, os contratos de trabalho já existentes, permaneceram valendo pelas regras antigas.

Destacamos abaixo um quadro comparativo das principais regras antigas e as novas regras decorrentes das mudanças estabelecidas pela nova lei, que entrou em vigor a partir de novembro/2017:

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Clique aqui e veja o quadro completo das principais alterações da Reforma Trabalhista.

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Autopeças Obtém Redução de Valor de Indenização a Empregado com Hérnia de Disco

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reduziu de R$ 50 mil para R$ 20 mil o valor da indenização deferida a um operador de máquinas de uma indústria de autopeças de Diadema (SP), diagnosticado com hérnia de disco.

Segundo a relatora, ministra Dora Maria da Costa, Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) não observou os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade ao arbitrar o valor da indenização.

Incapacidade

Na reclamação trabalhista, o operador, admitido no início de 2011 e dispensado em março de 2014, disse que, em meados de 2012, começou a sentir fortes dores na coluna vertebral e ficou afastado do trabalho por cerca de três meses.

Diagnosticado com hérnia de disco lombar, afirmou estar incapacitado para o trabalho em razão das atividades que desenvolvia na empresa.

Perícia

De acordo com o laudo pericial, o trabalho realizado pelo empregado exigia esforço físico intenso e era extremamente antiergonômico.

O perito constatou a existência de nexo causal entre a patologia e o trabalho e a “evidente redução da sua capacidade funcional”.

Com base na perícia, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Diadema condenou a empresa ao pagamento de indenização por dano material, na forma de pensão mensal, e por dano moral, no valor de R$ 20 mil.

Majoração

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ao considerar a prova técnica conclusiva e constatar que a empresa não havia comprovado a adoção de medidas efetivas de prevenção da higidez física do empregado, concluiu que houve negligência e falta de preocupação com a ergonomia e a segurança do trabalho. Por isso, majorou o valor da indenização para R$ 50 mil.

No recurso de revista, a empresa sustentou que o dano moral não pode ser visto como mera consequência do dano físico e que seria necessária a prova do abalo à honra subjetiva do empregado.

Equilíbrio

Em seu voto, a relatora ressaltou que a caracterização do dano moral decorrera da constatação da doença ocupacional e da redução da capacidade de trabalho do empregado, que o impediram de utilizar plenamente o corpo.

No caso, o TRT registrou que o empregado havia tido a capacidade de trabalho reduzida em 25% e dependia de cirurgia e de fisioterapia para se recuperar.

No entanto, assinalou que a indenização deve ter o escopo pedagógico para desestimular a conduta ilícita e compensar os ofendidos pelo sofrimento e pela lesão ocasionada sem deixar de observar o equilíbrio entre os danos e o ressarcimento.

“Não obstante o Tribunal Regional, ao aumentar o valor da condenação, ter considerado como parâmetros a capacidade econômica das partes, a extensão do dano e o grau de culpa da empresa, o novo valor se mostra excessivo diante do fato que ensejou a condenação”, afirmou.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença. Processo: ARR-1537-54.2014.5.02.0262.

Fonte: TST – 31.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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O que Fazer Para Evitar Indenizações Pela Divulgação de Informações Negativas de Ex-Empregado

A relação entre empregado e empregador nem sempre é de amizade, de comprometimento, de respeito mútuo e dignidade. Em alguns momentos e dependendo dos fatos que ocorrem no dia a dia, esta relação pode ser bastante desrespeitosa, desgastante e até agressiva.

Assim como numa relação pessoal, as divergências ocorridas durante esta relação (vigência do contrato de trabalho) deveria ficar apenas entre as partes, sem externar a terceiros as insatisfações de uma ou outra parte.

Ainda que as consequências destas insatisfações sejam resolvidas somente diante da Justiça do Trabalho, o fato é que depois de encerrada a discussão entre as partes, ambas possam ter aprendido com o desgaste, para redirecionar a forma com que estabelecem a organização do trabalho e das pessoas (por parte da empresa), bem como a forma de agir para se adequar às normas, à visão e à missão da nova empresa (por parte do empregado).

É comum que o novo empregador busque referências sobre o candidato que está sendo selecionado, oportunidade em que solicita ao(s) antigo(s) empregador(es), informações sobre o histórico profissional do candidato.

Estas informações geralmente são passadas pela área de recursos humanos do antigo empregador, ou pelo gerente da área da qual o ex-empregado era subordinado. Por isso o ex-empregador deve estar atento sobre como estas informações estão sendo repassadas.

Estabelecer quem é o responsável por informar sobre histórico de ex-empregados é muito importante, bem como alertar estas pessoas sobre como estas informações são repassadas.

Não são raros os casos de ex-empregados que, diante de um atrito no rompimento do emprego, busca recolher provas das informações sobre seu histórico profissional, repassadas pelos ex-empregadores.

Por isso, quando for repassar informações sobre histórico profissional de ex-empregados, evite externar eventuais divergências ocorridas tais como:

  • Mal desempenho profissional;
  • Reclamação Trabalhista impetrada contra a empresa;
  • Expor eventuais conflitos internos;
  • Acusar o ex-empregado por furto ou roubo;
  • Acusar de prática de assédio moral ou sexual;
  • Desabonar ou denegrir a imagem do ex-empregado.

Isto porque o §4º do art. 29 da CLT estabelece que é vedado ao empregador, efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Da mesma forma é o entendimento quanto às informações desabonadoras que são repassadas via e-mail, telefone, redes sociais ou mesmo pessoalmente.

Uma vez comprovado que o empregador repassou informações negativas sobre o ex-empregado, este poderá pleitear na Justiça do Trabalho a reparação por danos morais, conforme julgamento recente do TRT do Rio Grande do Sul, abaixo transcrito:

EMPRESA É CONDENADA POR DISSEMINAR INFORMAÇÕES NEGATIVAS SOBRE EX-EMPREGADO

Fonte: TRT/RS – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou uma empresa de reparos e pinturas a indenizar em R$ 6 mil, por danos morais, um ex-auxiliar de serviços gerais.

Para o colegiado, foi comprovado que a empresa passava informações desabonadoras sobre o ex-empregado a quem perguntasse sobre seu histórico profissional. A decisão confirma sentença do juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Gramado, Artur Peixoto San Martin.

Áudios apresentados no processo mostram duas ligações de pessoas que telefonaram para a reclamada em busca de informações sobre o histórico profissional do autor.

Em ambos os telefonemas, empregados do estabelecimento disseram que o reclamante não fazia o trabalho que lhe competia e que, após ser despedidorecld, ajuizou uma ação trabalhista contra a empresa.

Nesse primeiro processo, o auxiliar de serviços gerais fez um acordo com o ex-empregador. Mas, alegando que a empresa passou a difamá-lo depois disso, ajuizou esta outra ação, pedindo indenização por danos morais e alegando que estava tendo dificuldade de obter um novo emprego por causa dessa postura da empresa.

No primeiro grau, o juiz Artur San Martin acolheu o pedido. Para o magistrado, ainda que o trabalhador tenha admitido que os autores das ligações eram conhecidos seus, e não potenciais empregadores, a prova é lícita, “uma vez que as gravações foram realizadas pelos interlocutores das conversas, a fim de comprovar o direito do empregado”.

Ao ouvir o conteúdo dos diálogos, o juiz considerou ilícita a atitude dos empregados do estabelecimento, que gerou dano moral presumível ao reclamante. O magistrado fixou a indenização em R$ 6 mil.

A empresa recorreu ao TRT-RS, justificando que não foi a proprietária quem passou as informações, e sim empregados. A 2ª Turma julgadora não acolheu o argumento e confirmou a decisão de primeira instância.

Conforme a relatora do acórdão, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, o fato de os empregados da reclamada que prestaram informações desabonadoras sobre o autor não possuírem poder diretivo não desqualifica a ilicitude do ato.

“Isso porque a reclamada é responsável pelo ato de seus empregados, quando estes atuam em tal qualidade. Portanto, assim como a origem, considero demonstrado que a ex-empregadora do autor, por meio de seus funcionários, prestou informações desabonadoras acerca de conduta obreira e de existência de reclamatória trabalhista por ele ingressada, a fim de dificultar o seu reingresso no mercado de trabalho”, concluiu a magistrada.

A decisão foi unânime. Também participaram do julgamento as desembargadoras Tânia Rosa Maciel de Oliveira e Brígida Joaquina Charão Barcelos. A empresa não recorreu do acórdão.

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Empresa é Condenada a Pagar Danos Morais de R$ 390 Mil por Ofensas Sexistas a Arquiteta

A Justiça do Trabalho de São Paulo (TRT-2) condenou uma empresa do ramo da construção civil a pagar R$ 390 mil por danos morais a uma arquiteta (reclamante no processo), devido a ofensas sexistas e de conteúdo sexual e por ter tido sua imagem associada ao personagem Fofão.

No canteiro de obras onde trabalhava, havia pichações com desenhos obscenos e ameaçadores, sendo que nenhuma providência foi tomada pela empregadora para coibir as agressões e o assédio sofridos pela empregada.

A empresa também terá de pagar R$ 10 mil de horas extras e seus reflexos. A decisão, da 14ª Turma do TRT-2, foi unânime.

Nas paredes da construção na qual a arquiteta trabalhava, havia desenhos com ofensas sexistas à reclamante. Tudo foi registrado por fotografias que foram anexadas aos autos.

O ato foi considerado gravíssimo pelo TRT-2. “A arquiteta se encontrava em um ambiente de trabalho agressivo, inóspito e sem a menor segurança. A empregadora, por sua vez, não demonstrou nenhum ato em mitigar as ofensas ou de punir os ofensores”, destacou o juiz convocado Marcos Neves Fava, relator do acórdão.

Além disso, durante evento festivo e público patrocinado pela empresa, a empregada teve sua imagem associada à do personagem Fofão.

Segundo o relator, “a questão não está sequer na qualidade da personagem, mas no direito de o empregador patrocinar a aplicação de um apelido à reclamante. O nome é parte da personalidade e se encontra protegidíssimo pelo Código Civil (…). Desrespeitou-a o empregador e ainda incentivou o desrespeito dos demais”.

O fato aconteceu em 2010 e, por isso, a empresa recorreu da decisão, com pedido de nulidade da decisão judicial alegando prescrição da “suposta ofensa” e desproporcionalidade da indenização.

O juízo de 1º grau havia condenado a empresa em R$ 40 mil, decisão reformada pelo Tribunal. E, sobre a prescrição, o magistrado explica: “O ato gerou projeções para o restante do período contratual. De um lado pela associação da imagem da reclamante ao ‘Fofão’, personagem caricato e, por isso, ao humano, pejorativo. De outro lado, porque o desrespeito à integridade da reclamante patrocinou, como se comprovou depois, a manutenção do desrespeito à integridade da autora”.

Ainda cabe recurso. (Processo nº 10005308820185020029).

Fonte: TRT/SP – 27.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Trabalhadora Impedida de Retornar ao Trabalho Após Auxílio-doença Será Reintegrada e Indenizada

Uma empresa do ramo de segurança, limpeza e manutenção predial terá que pagar indenização por danos morais a uma trabalhadora que foi proibida de retornar ao trabalho após o término do auxílio-doença do INSS.

A empresa alegou que a profissional ainda estava inapta para exercer a função de auxiliar de serviços gerais. Mas o juízo da 40ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte não acolheu a argumentação e condenou a empregadora a reintegrar a trabalhadora no mesmo cargo, lotação e remuneração, além de pagar os meses de salário suspenso.

A empregada foi admitida em 2013. Em maio 2016, sofreu um AVC (acidente vascular cerebral), ficando afastada pelo INSS por quase três meses.

Segundo a profissional, após o fim do benefício previdenciário, ela foi impedida de voltar às suas atividades, já que a empresa recusou o parecer da Previdência.

Segundo a juíza Luciana Jacob Monteiro de Castro, cabia à empresa, diante a decisão do INSS, reintegrar ou readaptar a trabalhadora. “Mas, se isso fosse inviável, outra opção seria manter o pagamento do salário até conseguir a prorrogação do benefício.

Isso porque, concedida a alta médica previdenciária, o contrato de trabalho volta a vigorar, não havendo que se falar em suspensão”, explicou.

No entendimento da magistrada, não há no caso elementos que possam desobrigar a empresa de arcar com sua obrigação de pagar os salários pelo período em que o contrato ficou suspenso. Conforme esclareceu, a empresa não pode transferir à empregada os riscos do empreendimento.

Assim, considerando que o INSS atestou a aptidão da trabalhadora para o exercício de sua atividade profissional, a juíza determinou a sua reintegração ao emprego, com pagamento de verbas correspondentes, além de indenização de danos morais no valor de R$ 3 mil.

“Isso porque a empresa deixou a profissional desamparada, gerando ofensa à sua personalidade, intimidade, dignidade, honra e integridade psíquica”, finalizou a magistrada.

Não houve recurso e a sentença já se encontra em execução.

Processo PJe: 0010300-87.2017.5.03.0140.

Fonte: TRT/MG – 22.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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Empregado Sem EPI que Teve Dedo Amputado e Sofreu Perseguição Após Acidente Será Indenizado

Uma rede de supermercados da Capital terá que indenizar um ex-empregado que sofreu acidente no primeiro dia de trabalho.

O repositor iniciou o serviço acompanhado pelo encarregado, quando subiu em um palete e sua aliança ficou agarrada em uma prateleira. O acidente de trabalho resultou na amputação do dedo atingido.

Para o desembargador Emerson José Alves Lage, relator do caso na 1ª Turma do TRT de Minas, a empresa teve culpa no ocorrido, uma vez que deixou de oferecer treinamento, orientação e equipamentos de segurança adequados para evitar o acidente.

O desembargador rejeitou a tese de culpa exclusiva da vítima levantada pelo réu. Isso porque a prova testemunhal revelou que as orientações de trabalho, inclusive no sentido de subir no palete, partiram do encarregado, responsável pelo treinamento do empregado.

Por sua vez, ficha de registro de equipamentos de proteção (EPIs) indicou que o trabalhador recebeu apenas uma bota de couro com bico de aço. Na avaliação do relator, o uso de uma simples luva teria evitado o acidente.

Não ficou demonstrado que houvesse proibição de uso de acessórios. Segundo a prova testemunhal, os empregados seriam apenas orientados a não utilizarem aliança, relógio e correntinhas.

“Não havia, efetivamente, uma norma ou mesmo rotina de segurança de trabalho efetiva, no sentido de se impedir o uso de tais adereços, o que demonstra a ineficiência da rotina de proteção quanto aos meios de execução do trabalho”, apontou o julgador.

No seu modo de entender, o supermercado expôs o empregado a um risco evitável, permitindo que trabalhasse em condições inseguras. O risco de acidente era previsível e não foi evitado.

Na decisão, o relator fez referência ainda à expressão “fortuito interno”, explicando que o patrão deve assumir os riscos ao se lançar em determinado empreendimento econômico. Cabe a ele assegurar ambiente de trabalho sadio, salubre e não perigoso aos trabalhadores.

Nesse contexto, se ocorre acidente ou doença profissional, natural que o ônus da prova, a princípio, recaia sobre o empregador. Para afastar o dever de indenizar, o patrão deve demonstrar, de forma clara e inequívoca, que existem excludentes de culpabilidade.

E, no caso, na avaliação do julgador, o supermercado não conseguiu provar a ausência de culpa no acidente ocorrido enquanto o trabalhador era treinado para a execução do trabalho. O dano moral foi presumido diante da ilicitude da conduta empresária.

A decisão confirmou a indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil. Por outro lado, uma perícia apontou que, em razão do acidente, o repositor sofreu redução da capacidade laborativa de 7,5%.

Com base em critérios apontados, o colegiado de segundo grau reduziu o valor da indenização a título de danos materiais para R$ 7.300,00.

Perseguição

Foi reconhecido que o trabalhador passou a sofrer perseguição e a ser desrespeitado por superiores, pouco tempo depois de retornar ao trabalho após o acidente.

Por esse motivo, o relator deu provimento ao recurso para acrescer à condenação outra indenização, a título de danos morais, por conduta abusiva, no importe de R$ 10 mil.

Processo. PJe: 0011404-10.2017.5.03.0110 (RO).
Fonte: TRT/MG – 16.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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Revista de Bolsas e Pertences sem Contato Físico não Caracteriza Ofensa

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta a uma rede de lojas o pagamento de indenização por dano moral em razão da revista de bolsas e pertences de uma operadora de caixa de uma de suas lojas em Senhor do Bonfim (BA).

A Turma seguiu o entendimento da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) de que a fiscalização sem contato físico não caracteriza ofensa à honra ou à intimidade física do empregado.

Fiscalização

A empregada afirmou, na reclamação trabalhista, que a revista era realizada diariamente na frente de clientes.

O preposto da empresa, em depoimento, confirmou que eram revistados os pertences dos empregados e gerentes na presença de clientes e pessoas que circulavam próximos ao local. Acrescentou que todos os empregados que compravam produtos na loja tinham de mostrar os recibos e as sacolas aos seguranças.

O juízo condenou a empresa ao pagamento de R$ 10 mil de indenização por danos morais. Embora reduzindo à metade esse valor, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) manteve o entendimento de que a conduta da empresa era ilícita.

Para o TRT, o fato de a revista não ser feita nos clientes demonstra a desconfiança do empregador em relação a seus empregados.

Ofensa não caracterizada

No exame do recurso de revista da empresa, o relator, ministro Emmanoel Pereira, destacou que a SDI-1 pacificou o entendimento de que a fiscalização do conteúdo de bolsas, mochilas e pertences pessoais dos empregados de forma indiscriminada e sem qualquer contato físico não caracteriza ofensa à honra ou à intimidade do trabalhador capaz de gerar dano moral passível de reparação.

No caso, segundo o relator, não se verificou conduta abusiva, ilícita ou excessiva praticada pela empresa, mas ato que decorre do seu próprio poder diretivo e fiscalizador.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para excluir da condenação o pagamento da indenização. Processo: RR-76-42.2016.5.05.0311.

Fonte: TST – 07.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregado que Furtou Celular Esquecido por Cliente é Demitido por Justa Causa

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4a Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado envolvido em um furto no estabelecimento em que trabalhava.

Ele buscava na Justiça a reversão da dispensa para sem justa causa e uma indenização por danos morais. O caso aconteceu numa farmácia de Porto Alegre.

No dia 13 de fevereiro de 2016, uma cliente da farmácia esqueceu o celular dentro de uma cesta de compras do estabelecimento. Cinco dias depois, o autor da ação foi despedido por justa causa.

As imagens apresentadas pela empresa para justificar a medida mostram o momento em que uma empregada deixa a cesta – ainda com o aparelho dentro – debaixo de um balcão e, segundos depois, o empregado despedido o pega.

Segundo depoimento do trabalhador, ele era perseguido dentro da empresa e não furtou o celular – ele diz ter entregado o aparelho ao seu superior. “A parte autora sequer menciona o nome do superior para quem teria entregado o celular.

Igualmente, não é produzida prova testemunhal que comprove sua tese”, argumentou o desembargador André Reverbel Fernandes, relator do acórdão na 4ª Turma.

O juiz Carlos Ernesto Maranhão Busatto, da 25ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, já havia decidido a favor da empresa no primeiro grau: “a gravidade da falta imputada ao empregado é capaz de inviabilizar a continuidade da prestação de serviços, independente de prévia punição”.

Na sentença, Busatto ainda apontou para a assinatura do trabalhador no comunicado de dispensa por justa causa, sem apresentar qualquer oposição na oportunidade. De acordo com o magistrado, isso evidencia que o empregado possuía plena ciência dos fatos.

Também participaram do julgamento na 4ª Turma os desembargadores João Paulo Lucena e Ana Luiza Heineck Kruse. A decisão foi unânime.

Fonte: TRT/RS – 24.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empresa e Sindicato são Condenados por Simularem Acordo e Afastar Benefícios Previstos em Convenção

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) condenou uma empresa prestadora de serviços de telemarketing/informatica e o Sindicato dos Trabalhadores da cidade de São Paulo (SINTRATEL) a indenizarem o Sindicato dos Trabalhadores em Telecomunicações do DF (SINTTEL), em R$ 20 mil, por danos morais coletivos.

De acordo com o desembargador Mário Macedo Fernandes Caron, relator do caso, a empresa e o SINTRATEL  – cuja área de atuação não abrange o DF – simularam um acordo coletivo para afastar a observância dos benefícios previstos na convenção coletiva da categoria negociada pelo SINTTEL, entidade que representa os funcionários da empresa.

A conduta, segundo o relator, violou direitos dos trabalhadores e feriu a organização sindical como um todo.

O juiz de primeiro grau reconheceu o SINTTEL como representante dos empregados da empresa e a condenou a recolher para essa entidade as contribuições sindicais de seus empregados, devidas desde 2014. 

Negou, contudo, o pedido de indenização por danos morais coletivos, feito pela entidade, por entender que não houve prejuízos imateriais que tenham decorrido do acordo coletivo entre a empresa e o SINTRATEL, e também porque a controvérsia quanto à representação possui razoabilidade jurídica.

A empresa recorreu da decisão ao TRT-10, afirmando que enquanto o SINTTEL representa os trabalhadores em telecomunicações, o SINTRATEL representaria com maior exclusividade e especificidade os trabalhadores das empresas de teleatendimento, como é seu caso. 

O SINTTEL também questionou a sentença, mas no ponto em que indeferido o pedido de indenização. Para a entidade, ao simularem acordo coletivo de trabalho, a empresa e o SINTRATEL teriam desrespeitado as garantias previstas na convenção coletiva da categoria profissional, expondo os trabalhadores a condições de trabalho inferiores e diversas de todo o restante da categoria.

Ao analisar o recurso da empresa, o desembargador Mário Caron, relator do caso, salientou que não há dúvida quanto a legitimidade do SINTTEL para representar os empregados da empresa, conforme reconhecido posteriormente por ela própria.

Dano Moral Coletivo

Já no tocante ao recurso do sindicato, o desembargador lembrou que não é apenas nas situações de violação a direitos exclusivamente ligados à dignidade da pessoa humana que se caracteriza o dano moral coletivo. 

“Também está configurada tal lesão – com maior intensidade – nos casos de desrespeito e inobservância dos ditames do ordenamento jurídico, pela ofensa a dispositivos constitucionais e infraconstitucionais de natureza cogente”, explicou.

Segundo consta dos autos, frisou o relator, a empresa deixou de observar os benefícios previstos na convenção coletiva da categoria profissional de seus empregados e negociada pelo SINTTEL/DF. 

Além disso, firmou um acordo coletivo com o SINTRATEL, que não existe, mediante a utilização de CNPJ dessa entidade com área de representação que não abrange o DF, mas a cidade de São Paulo. A própria empresa reconheceu a condição do SINTTEL como legítimo representante sindical de seus empregados.

O relator acolheu os argumentos apresentados pelo Ministério Público do Trabalho para reconhecer que ficou configurado, no caso, o dano moral coletivo, pois as condutas dos réus em simular a existência de acordo coletivo como forma de burlar a observância dos benefícios previstos na convenção coletiva da categoria e negociada pelo SINTTEL – legítimo representantes dos empregados da empresa – viola os direitos desses trabalhadores e também lesiona a organização sindical como um todo, ante a gravidade da fraude perpetrada.

Com este argumento, o desembargador votou no sentido de reformar parcialmente a sentença e condenar a empresa e o SINTRATEL a pagarem indenização por danos morais coletivos, no valor de R$ 20 mil, em favor do SINTTEL.

Cabe recurso. Processo nº 0000439-34.2015.5.10.0017 (PJe).

Fonte: TRT/DF – 16.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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TST Aplica Súmula Sobre Dispensa Discriminatória a Caso de Executivo com Câncer

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, em sua composição plena, confirmou a decisão em que a Sétima Turma havia considerado discriminatória a dispensa de um executivo de uma das maiores empresas de alimentos e bebidas do mundo, após ser diagnosticado com câncer de próstata.

Por dez votos a três, a SDI decidiu aplicar ao caso a Súmula 443, que presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de doença grave que suscite estigma ou preconceito.

“SÚMULA N.º 443 DO TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.(Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)”.

Profissional exemplar

Na reclamação trabalhista, o executivo disse que havia trabalhado 28 anos na empresa e era tido como profissional exemplar, com alto índice de produtividade.

O diagnóstico de neoplasia prostática ocorreu em 2012, mas seus exames já mostravam a evolução dos índices de PSA desde 2003. Ele declarou que sempre manteve a empresa ciente de sua situação de saúde, pois relatava os acompanhamentos médicos e comunicava as medidas recomendadas.

Todavia, sustentou que, cinco meses após a constatação do câncer, quando estava prestes a ser promovido a diretor, a empresa o dispensou.

Em defesa, a empresa disse que a demissão tinha sido motivada pela necessidade de cortar gastos e alcançar mais lucros, procedimento, segunda a empresa, “típico no sistema capitalista”.

Discriminação

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) haviam julgado improcedente o pedido do executivo de indenização por dano moral e de reintegração ao emprego.

No julgamento de recurso de revista, porém, a Sétima Turma do TST considerou que a empresa não havia apresentado elementos que afastassem a presunção de discriminação, pois não havia explicitado por que o perfil profissional do executivo não seria compatível com a nova orientação da empresa.

Com esse entendimento,condenou a empresa a reintegrar o executivo, com o pagamento da remuneração devida durante o período de afastamento, ou a pagar indenização correspondente ao dobro da remuneração relativa ao período compreendido entre a dispensa e a decisão. Deferiu, ainda, indenização por danos morais ao empregado no valor de R$200 mil.

Divergências

Nos embargos à SDI-1, órgão responsável pela uniformização da jurisprudência do TST, a empresa sustentou que há “ampla divergência jurisprudencial” sobre a matéria e que a decisão da Sétima Turma diverge do entendimento consolidado de outras Turmas do Tribunal.

Num dos precedentes citados, a Oitava Turma do TST entende que o câncer, por si só, não tem natureza contagiosa nem manifestação externa que gere aversão (veja mais aqui).

Em outro, a Sexta Turma condenou a Souza Cruz S.A. a reintegrar um auxiliar administrativo portador de neoplasia maligna nos rins (veja mais aqui).

Segundo a empresa, a Súmula 443 busca erradicar comportamentos discriminatórios em caso de doença estigmatizante – que, de acordo com a argumentação, não se confunde com doença grave. “O estigma é fardo de natureza social que opera gerando desigualdades desarrazoadas, preconceituosas e, portanto, juridicamente vedadas, o que não é o caso dos autos”, sustentou.

Relator

O relator dos embargos da empresa, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, afastou em seu voto a tese de que o profissional teria sido estigmatizado pela doença e a aplicação da Súmula 443 ao caso.

Para ele, embora grave, a neoplasia de próstata não se insere no conceito de doença que suscite estigma ou preconceito. “A moléstia não oferece risco de contágio nem apresenta manifestação externa que gere aversão ou que marque o homem de forma negativa e indelével”, afirmou.

O ministro disse ainda que nunca viu um portador de câncer de próstata ser discriminado. “A maioria sobrevive”, acrescentou.

O voto do relator foi seguido pelos ministros Breno Medeiros e Alexandre Ramos.

Dignidade

Prevaleceu, no entanto, o voto divergente do ministro Cláudio Brandão, relator também do recurso de revista na Sétima Turma, para quem a presença do câncer gera a presunção de que a pessoa pode ser diferenciada no meio social, causa estigma e gera até mesmo sensibilidade social.

O ministro ressaltou que a prova de que a dispensa não havia sido discriminatória ou motivada por preconceito é do empregador, mas isso não ocorreu.

Na divergência, o ministro afirmou que os fundamentos exclusivamente econômicos adotados pelo TRT, como contratar empregados com salário menor, a fim de reduzir os custos e aumentar os lucros, não se sobrepõem a outros valores, como a função social da empresa, a valorização do trabalho e a dignidade da pessoa humana, “num contexto em que o empregado dedicou quase 28 anos de sua vida profissional à empresa”.

Na avaliação do ministro Lelio Bentes Corrêa, o paciente com câncer passa a ser percebido no mundo do trabalho como um problema, pois pode não mais produzir como antes.

O ministro Renato de Lacerda Paiva, que também votou com a divergência, contestou as razões econômicas da empresa para a demissão. “Não é justificativa”, disse. Para o ministro, só quem já teve câncer ou está em tratamento é que pode dizer. “E eu lhes garanto, há discriminação”, concluiu.

Processo: E-ED-RR-68-29.2014.5.09.0245.

Fonte: TST – 05.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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