Escala de Trabalho 12 X 36 e as Indefinições Decorrentes da Reforma Trabalhista

A escala de trabalho 12 x 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso) vem sendo utilizada há um bom tempo, escala esta que só era permitida ser contratada, quando prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho, já que não havia lei específica disciplinando a matéria.

Observamos que diversas decisões judiciais têm sinalizado que esta escala de trabalho é mais benéfica ao trabalhador, sendo indeferido na maioria das ações, nos diversos Tribunas Regionais, o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária ou 44ª semanal, costumeiramente pleiteadas pelos reclamantes, dependendo de cada caso concreto.

Entretanto, a partir de nov/2017, a Lei 13.467/2017 (lei da Reforma Trabalhista) inseriu o art. 59-A da CLT, estabelecendo que a adoção deste tipo de jornada seria válida, também, por meio de acordo individual escrito.

Ocorre que três dias contados do início da entrada em vigor da nova lei, foi publicada a Medida Provisória 808/2017 (que entrou em vigor em 14/11/2017, retirando a autonomia das partes (empregado e empregador), ou seja, a partir do dia 14/11/2017, o empregador não mais poderia estabelecer a jornada 12 x 36 mediante contrato individual de trabalho.

O despreparo e o descaso do poder legislativo e executivo com estas alterações são lamentáveis, pois as incertezas geradas por leis aprovadas de uma hora para outra, a insegurança jurídica desencadeada por normas que hoje devem ser cumpridas e amanhã já não valem mais, é algo de se lamentar, de se repudiar.

Clique aqui e veja, considerando as alterações decorrentes da lei da Reforma Trabalhista e a Medida Provisória, como esta forma de escala pode ser contratada de acordo com as alterações da lei no tempo e o embasamento legal.

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Trabalhador Portuário com Idade a Partir de 65 anos só Trabalha se Declarar e Comprovar Estar Apto Para Exercer a Atividade

Em função da pandemia da Covid-19, a Lei 14.047/2020 estabeleceu que o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) não poderá escalar trabalhador portuário avulso nas seguintes hipóteses:

I – quando o trabalhador apresentar os seguintes sintomas, acompanhados ou não de febre, ou outros estabelecidos em ato do Poder Executivo federal, compatíveis com a Covid-19:

a) tosse seca;

b) perda do olfato;

c) dor de garganta; ou

d) dificuldade respiratória;

II – quando o trabalhador for diagnosticado com a Covid-19 ou submetido a medidas de isolamento domiciliar por coabitação com pessoa diagnosticada com a Covid-19;

III – quando a trabalhadora estiver gestante ou lactante;

IV – quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 65 (sessenta e cinco) anos e não comprovar estar apto ao exercício de suas atividades; ou

V – quando o trabalhador tiver sido diagnosticado com:

a) imunodeficiência;

b) doença respiratória; ou

c) doença preexistente crônica ou grave, como doença cardiovascular, respiratória ou metabólica.

Entretanto, através da Portaria MINFRA 146/2020 o Ministério de Estado e Infraestrutura estabeleceu que o trabalhador portuário avulso com idade igual ou superior a 65 anos, que não esteja enquadrado em qualquer das situações previstas nos incisos I, II, III e V acima, poderá ser escalado pelo órgão gestor de mão de obra, condicionada a escalação à livre iniciativa do trabalhador e à comprovação médica de que possui condições de saúde para exercer suas atividades laborais.

O pedido deste trabalhador deverá ser feito mediante declaração própria de que está apto para exercer suas atividades, acompanhada da declaração médica de que possui condições de saúde para exercer suas atividades laborais, podendo serem enviadas por meio eletrônico, conforme modelo abaixo:

Declaração do Trabalhador Portuário

DECLARAÇÃO

Eu, ____________________________________________, nascido em ___/____/_____, portador do RG n° _________________, inscrito no CPF sob o n° _________________________ e PIS n° ___________________, trabalhador portuário avulso registrado/cadastrado junto ao Órgão Gestor de Mão de Obra do(s) Porto(s) Organizado(s) de ___________________________________, DECLARO que, embora tenha idade igual ou superior a sessenta e cinco anos e esteja ciente dos riscos de contaminação pelo novo coronavírus, considero-me apto para exercer minhas atividades laborais como trabalhador portuário avulso conforme declaração médica anexa e desejo continuar a ser escalado pelo OGMO.

DECLARO ainda que não me enquadro nas hipóteses de impedimento à escala previstas nos incisos I, II, III ou V do art. 2º da Lei nº 14.047, de 2020, a seguir listadas: (i) apresentar sintomas de tosse seca, perda do olfato, dor de garganta ou dificuldade respiratória compatíveis com a covid-19; (ii) estar diagnosticado com a covid-19; (iii) estar submetido a medida de isolamento domiciliar por coabitação com pessoa diagnosticada com a covid-19; (iv) estar gestante ou lactante; (v) estar diagnosticado com imunodeficiência, doença respiratória ou possuir doença preexistente crônica ou grave, como doença cardiovascular, respiratória ou metabólica.

RENUNCIO, portanto, ao direito de permanecer afastado da escala percebendo a indenização de que trata o art. 3º da Lei nº 14.047, de 2020.

Por fim, assumo o compromisso de informar imediatamente ao OGMO, por escrito, qualquer alteração em minha situação que me torne inapto à escala, nos termos da Lei nº 14.047, de 2020.

Cidade/Estado, data.

ASSINATURA

Fonte: Portaria MINFRA 146/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

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O Trabalho nas Eleições – Folga Compensatória ou Pagamento de Horas Extras?

O serviço eleitoral é obrigatório, tendo preferência sobre qualquer outro, ou seja, quando um empregado trabalha no dia da eleição, cumprindo as exigências da Justiça Eleitoral, a empresa não poderá propor que o mesmo deixe de prestar o serviço eleitoral para trabalhar na empresa e, tampouco, compense (como folga) somente o dia trabalhado. 

É o entendimento que se extrai do art. 98 da Lei 9.504/97 que assim estabelece:

“Art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.”

Como se observa acima, havendo a convocação do trabalhador para compor a mesa eleitoral, a legislação prevê uma folga folga compensatória (em dobro) pelo trabalho no dia das eleições, a qual, sob o aspecto trabalhista, deve ser respeitado pela empresa. 

Para fazer jus a este benefício, o empregado deverá apresentar ao empregador o documento, expedida pela Justiça Eleitoral, atestando seu comparecimento e o efetivo trabalho nas eleições, a fim de que lhe seja concedido, após a eleição, um descanso remunerado equivalente ao dobro dos dias de convocação.

Caso o empregado tenha sido escalado para trabalhar na empresa no domingo das eleições, de acordo com o disposto no art. 234 e 297 do Código Eleitoral, o mesmo tem o direito de se ausentar do trabalho para votar, sem prejuízo de qualquer valor descontado do seu salário.

Assim, o empregador não poderá impedir que o empregado exerça este direito, sob pena, inclusive, de responder por crime eleitoral, punível com detenção de até seis meses e multa, salvo se este comprovar condição de força maior por conta do trabalho desenvolvido pela empresa.

Conforme previsto em lei, esta ausência ao trabalho para cumprimento do voto é justificada, ou seja, não pode o empregador exigir que o empregado a compense em outro dia.

Clique aqui e veja os principais reflexos trabalhistas envolvendo o trabalhador que é convocado para compor a mesa eleitoral, o trabalhador que é escalado para trabalhar na empresa e precisa se ausentar para cumprimento do voto, bem como a forma de concessão de folga envolvendo as empresas que possuem ou não banco de horas.

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Alteração de Regime de Turnos de Revezamento Para Fixos é Válida

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a mudança do regime de revezamento para horário fixo de empregados de uma refinaria de petróleo em Duque de Caxias (RJ).

Para a Turma, trata-se de alteração temporária lícita, por ser benéfica aos trabalhadores.

Revezamento x turno fixo

Os empregados trabalhavam em turnos de revezamento, com limite de 168 horas mensais, em escala 3×2 (três dias de trabalho por dois de descanso), conforme estabelecido por norma coletiva.

Com a alteração, promovida unilateralmente pela empresa, passaram a ter turnos fixos, em escala 5×2 (cinco dias de trabalho por dois dias de folga, com a venda de um dia de folga), sujeitos à duração mensal do trabalho de 200 horas.

Manutenção programada

Na reclamação trabalhista, o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria de Destilação e Refinação de Petróleo de Duque Caxias pretendia o pagamento das horas extras excedentes da 168ª hora mensal entre 9/2 e 6/3/2015.

Esse período corresponde a uma “parada de manutenção programada”, em que os equipamentos são desligados para manutenção, conforme programação anual prévia realizada da empresa.

Ato unilateral

O juízo de primeiro grau julgou improcedente a demanda, por entender que a “parada de manutenção” se enquadra na hipótese excepcional prevista no artigo 61 da CLT.

De acordo com esse dispositivo, a duração do trabalho pode exceder a duração normal em caso de força maior ou para a conclusão ou a realização de serviços inadiáveis.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), no entanto, reformou a sentença, por considerar que a alteração havia se dado por ato unilateral da empresa. Segundo o TRT, as paradas de manutenção não são evento de força maior ou imprevisíveis.

Alteração benéfica

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Agra Belmonte, assinalou que, de acordo com o artigo 468 da CLT, a alteração do contrato individual de trabalho só é lícita por mútuo consentimento e desde que não resultem prejuízos ao empregado.

Na sua avaliação, o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento é prejudicial à saúde do trabalhador, tanto que se desenvolve em jornada de seis horas.

Para o ministro, a mudança da jornada se insere nas faculdades do empregador, que detém o comando do empreendimento. “A questão sobrepuja o mero interesse econômico, prevalecendo o direito indisponível do trabalhador à saúde e à qualidade de vida”, frisou.

A decisão foi unânime. Processo:  RR-11181-94.2015.5.01.0203.

Fonte: TST – 04.05.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Trabalho aos Domingos foi Liberado Para Empresas em Geral

O trabalho aos domingos e feriados era regulamentado pela Lei 605/49, pelo Decreto 27.048/49 e pela Lei 11.603/2007.

O art. 68, § único da CLT, estabelece que a concessão do trabalho aos domingos será permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, sendo sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Entretanto, com a publicação da Medida Provisória nº 905/2019 (publicada em 12/11/2019), que alterou o art. 68 da CLT, foi autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados para as empresas em geral, sendo:

  • Setores de comércio e serviços: nestes setores o repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de 4 semanas;

Nota: Para os estabelecimentos de comércio, deverá ser observada a legislação local sobre o trabalho aos domingos.

  • Setor industrial: neste setor, o repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de 7 semanas.

A folga compensatória para o trabalho aos domingos corresponderá ao repouso semanal remunerado.

Se não houver folga compensatória,  o trabalho aos domingos e aos feriados será remunerado em dobro.

De acordo com o art. 53, inciso III da MP 905/2019, esta nova regra já está em vigor a partir de sua publicação.

Fonte: Medida Provisória nº 905/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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