Rescisão por Culpa Recíproca e Força Maior – Como Ocorre Cada um Destes Motivos

A legislação trabalhista estabelece várias formas de rescisão de contrato de trabalho, seja nos contratos por tempo determinado ou indeterminado, podendo ser por iniciativa do empregador ou do empregado. Dentre as diversos tipos de rescisão está a por culpa recíproca e por força maior.

Rescisão por Culpa Recíproca

A culpa recíproca ocorre quando as partes, empregado e empregador, ao mesmo tempo, cometem falta grave que configura a perda da confiança entre as partes, ensejando a rescisão de contrato de trabalho.

A falta grave cometida pelas partes não precisa, necessariamente, ter o mesmo peso, a mesma gravidade, mas será configurada quando o empregador cometer uma das faltas previstas no art. 483 da CLT, e o empregado uma das faltas previstas no art. 482 da CLT, de modo que fique impossível a continuidade da relação empregatícia.

De acordo com o art. 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão de contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Como o referido artigo não é específico sobre quais verbas o empregado receberia (por metade), o TST firmou entendimento de que o empregado terá direito a 50% do aviso prévio, do 13º Salário e das férias proporcionais, conforme dispõe a Súmula 14 do TST.

Rescisão por Força Maior

De acordo com o art. 501 da CLT, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.

A força maior pressupõe acontecimento grave, imprevisível, involuntário e causado por fator externo. Nessas circunstâncias, alguns direitos trabalhistas podem ser relativizados.

O § único do referido artigo dispõe que a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior, ou seja, se há descuido, imperícia ou desleixo por parte do empregador na administração da empresa e, em razão disso, a empresa acaba falindo ou se extinguindo, não se caracteriza a força maior.

A rescisão de contrato por força maior ocorrerá quando, por exemplo, há uma descontinuidade das atividades (falência, fechamento, extinção ou encerramento total ou parcial das atividades) da empresa em razão de fatores externos, tais como:

  • Alagamento: alagamento decorrente de fortes chuvas ou tempestades, que provoque a destruição da empresa;
  • Incêndio no Shopping: quando ocorre a destruição da empresa decorrente de um incêndio no shopping onde a mesma funcionava;
  • Pandemia: quando ocorre a falência da empresa em função de uma parada total ou parcial das atividades por conta de uma epidemia ou pandemia (Coronavírus, por exemplo);
  • Terremoto/furacão/tornado: quando há destruição da empresa em função de um evento natural e que está fora do controle da empresa;
  • Outros Fenômenos da natureza: extinção da empresa decorrentes de fenômenos da natureza, como o rompimento da barragem de Brumadinho/MG, ainda que a causa seja decorrente de falha de terceiros;
  • Outros fatores alheios à vontade da empresa.

Veja parte de um exemplo de rescisão por força maior, com cálculo prático de cada verba rescisória discriminada no TRCT:

trct-forca-maior-calculos-praticos

Este trecho foi extraído do tópico Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – Culpa Recíproca e Força Maior do Guia Trabalhista Online, onde você encontrará outras considerações sobre cada um destes desligamentos, conforme apontado abaixo:

Rescisão por Culpa Recíproca

  • Culpa Recíproca – Ação Judicial – Desnecessidade;
  • Culpa Recíproca por Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho – Impossibilidade;
  • Direitos Trabalhistas no Caso de Rescisão de Contrato por Culpa Recíproca;
  • Indicativo do motivo no TRCT;
  • TRCT – cálculo prático da rescisão e discriminação da apuração de cada verba paga;
  • Jurisprudência do TST.

Rescisão por Força Maior

  • Redução dos Salários Quando a Interrupção das Atividades por Força Maior é Apenas Parcial;
  • Falsa Alegação de Força Maior;
  • Direitos Trabalhistas no Caso de Rescisão de Contrato por Força Maior;
  • Indicativo do motivo no TRCT;
  • Força maior – seguro desemprego;
  • TRCT – cálculo prático da rescisão e discriminação da apuração de cada verba paga;
  • Jurisprudência do TST.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

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Como Preencher a GFIP na Modalidade de Contrato Verde e Amarelo Para Salário Superior ao Limite Mínimo

A Receita Federal, através do ADE CODAC 7/2020 estabeleceu a forma de preenchimento da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) referente a trabalhadores cuja modalidade de contratação segue o modelo do contrato de trabalho Verde e Amarelo.

Esta modalidade de contrato foi instituída pela Medida Provisória nº 905, de 11 de novembro de 2019., já prorrogada por 60 dias por Ato do Congresso Nacional, conforme publicado aqui.

De acordo com o Ato Declaratório Executivo CODAC 7/2020, caso a empresa contrate trabalhadores na modalidade Verde e Amarelo, cuja remuneração seja superior ao limite estabelecido pelo art. 3º da MP 905/2019, deverá observar o seguinte procedimento:

I – informar na categoria 07 (aprendiz e Trabalhador contrato de trabalho Verde e Amarelo) e com o código de movimentação X1 (Trabalhador Contrato Verde e Amarelo);

II – informar no campo “Remuneração sem 13º” o valor da remuneração paga, devida ou creditada, inclusive férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – descartar a GPS gerada pelo Sefip, que não registrará o valor efetivamente devido em razão do disposto nos arts. 3º e 9º da MP 905/2019; e

IV – calcular, de forma manual, o valor das contribuições incidentes sobre a remuneração que ultrapassar o limite a que se refere o caput, ao qual deve ser acrescentado o valor das contribuições não alcançadas pela isenção a que se refere o art. 9º da MP 905/2019, as quais incidirão sobre o valor total da remuneração.

Tal procedimento se faz necessário porque as empresas que contratarem empregados na modalidade de contrato Verde e Amarelo, ficarão isentas da grande maioria dos encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamento, bem como terá reduzida a contribuição de FGTS para 2%, desde que o salário seja de até um salário-mínimo e meio nacional.

Entretanto, considerando que a isenção dos encargos fica limitada ao valor de um salário-mínimo e meio, se a remuneração for superior a este limite, o empregador fica obrigado a recolher os encargos sobre a diferença.

Acesse o tópico Contrato de Trabalho – Verde e Amarelo no Guia Trabalhista Online e tenha acesso (com exemplo prático) das principais e seguintes informações:

  • Limite Máximo de Contratação – Base de Cálculo;
  • Limite Salarial Para Contratação – Descaracterização do Contrato Verde e Amarelo Para Fins de Isenção de Encargos;
  • Prazo Máximo de Contratação e Atividades Permitidas;
  • Período Para Contratação Pelas Empresas – Janeiro/2020 a Dezembro/2022;
  • Jornada de Trabalho – Acordo de Compensação;
  • Remuneração da Hora Extra e Redução do Adicional de Periculosidade;
  • Rescisão de Contrato de Trabalho – Direitos do Empregado;
  • Multa de 40% do FGTS – Pagamento Mensal Antecipado de 20% Isenta do Pagamento Integral ao Final;
  • Encargos Sociais Sobre a Folha de Pagamento – Isenção e Redução Concedida ao Empregador;
  • Sinopse Sobre as Principais Alterações.

Fonte: Ato Declaratório Executivo CODAC 7/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Atestado Médico Falso Dispensa o Pagamento de Férias e 13º Salário Proporcionais na Demissão por Justa Causa

Há atos faltosos cometidos pelo empregado que simplesmente impedem a continuidade da relação contratual, quebram a confiança, ainda que no histórico funcional do empregado não se constate uma única advertência ou suspensão.

É o caso, por exemplo, do empregado que apresenta atestado médico falso a fim de justificar uma falta ao trabalho. Este ato, além de se enquadrar nas alíneas “a” e “b” do art. 482 da CLT, é um ato tipificado como crime pelo código penal (art. 299) por falsidade ideológica.

Atos desta natureza dispensa a necessidade de um primeiro ato faltoso (reincidência) para que o empregador aplique a pena máxima (justa causa) ao empregado.

Por consequência, a justa causa dispensa o empregador do pagamento de algumas verbas rescisórias tais como o 13º salário proporcional, as férias proporcionais, multa de 40%, dentre outras.

Em julgamento recente, apesar do TRT/RS julgar procedente o pedido de pagamento das férias proporcionais e 13º salário proporcional num caso de uma empregada que adulterou atestado médico, o TST reformou a decisão, conforme julgamento abaixo.

Empregada Dispensada por Adulterar Atestado não Receberá 13º Salário e Férias Proporcionais

Fonte: TST – 12/02/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta a uma empresa de automação industrial de Gravataí (RS), o pagamento de férias e 13º Salário proporcionais a uma empregada dispensada por justa causa. A Turma seguiu a jurisprudência do TST, que afasta o direito às parcelas nos casos de dispensa motivada.

Atestado

De acordo com a empregadora, a empregada foi dispensada por ato de improbidade, em razão da adulteração de atestado odontológico. O juízo de primeiro grau rejeitou o pedido de nulidade da dispensa e de pagamento das parcelas decorrentes.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), no entanto, entendeu serem devidas as férias com adicional de 1/3 e a gratificação de natal proporcionais, apesar de manter a justa causa, com fundamento na sua jurisprudência.

Férias

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Claudio Brandão, expressou sua convicção de que a Constituição da República assegura de forma plena o direito às férias, “sem qualquer ressalva no que tange à despedida por justa causa”.

Ele lembrou ainda que a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) também autoriza o pagamento de férias proporcionais ao empregado, independentemente do motivo de sua dispensa. Apesar da ressalva, o ministro destacou que a jurisprudência maciça do TST aplica ao tema a Súmula  171, que prevê a exceção no caso de justa causa.

Sobre o 13º Salário, o relator salientou que, segundo o artigo 3º da Lei 4.090/1962 e o artigo 7º do Decreto 57.155/1965, ele somente é devido na dispensa imotivada.

A decisão foi unânime. Processo: RR-918-63.2014.5.04.0232.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Demissão por Justa Causa – Verbas que Devem ou Não Ser Pagas em Rescisão Após a Reforma Trabalhista

A dispensa por justa causa do empregado é a penalidade máxima aplicada ao empregado, decorrente de um ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos que constituem a justa causa estão previstos nas alíneas “a” a “m” do art. 482  da CLT, bem como no § único do referido artigo.

A Reforma Trabalhista acrescentou a alínea “m” no citado artigo, estabelecendo que a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado é motivo para a justa causa.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

  • Saldo de salários;
  • Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
  • Salário-família (quando for o caso);]
  • Horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas (se houver);
  • Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão.

O empregado demitido por justa causa NÃO tem direito a:

  • 13º Salário proporcional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Guias para levantamento saldo do FGTS depositado;
  • Guias para recebimento das parcelas do seguro desemprego.

Veja todos os detalhes sobre cada motivo da justa causa, a dosagem na aplicação da pena máxima, a controvérsia sobre o direito ou não às férias proporcionais e diversas jurisprudências dos TRTs e TST no tópico Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Férias Coletivas Para Empregados Com Menos de Um Ano de Empresa

Normalmente o empregado só faz jus às férias após cada período completo de 12 meses trabalhados durante a vigência do contrato de trabalho.

Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços.

Neste caso, conforme estabelece o art. 140 da CLT, os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Considerando, por exemplo, que um empregado contratado em 02.07.2019 sairá de férias coletivas, concedida pelo empregador a todos os empregados, a partir do dia 18.12.2019 até o dia 01.01.2020, temos:

Contagem de avos no período aquisitivo proporcional:

  • 02.07.2019 a 01.12.2019 = 05/12 avos;
  • 02.12.2019 a 17.12.2019 = 01/12 avos (por ter trabalhado 15 dias = 1 avo)

O direito adquirido do empregado constitui 6/12 avos trabalhados sem nenhuma falta injustificada durante este período, o que corresponde a 15 dias de férias.

Assim, o período aquisitivo proporcional desse empregado estará quitado, iniciando novo período aquisitivo a partir do dia 18.12.2019.

Nota: importante ressaltar que o novo período aquisitivo se inicia a partir da data de início das férias coletivas, uma vez que o direito do empregado às férias proporcionais é contado da sua admissão até o último dia de prestação de serviços, antes do início de gozo das férias.

Veja outros exemplos práticos de casos em que o tempo trabalhado pelo empregado não contempla os dias totais de férias coletivas no tópico Férias Coletivas – Empregados com Menos de 12 Meses de Serviço, no Guia Trabalhista Online.

Isenção de Contribuição Previdenciária Sobre 1/3 Constitucional de Férias Gozadas

A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o gozo de férias anuais com, pelo menos, um terço a mais do salário normal (1/3 constitucional).

Sobre a remuneração do gozo de férias incide o INSS conforme a faixa em que se enquadre na tabela (8, 9 ou 11%).

Entretanto, há uma discussão judicial sobre a incidência ou não de INSS sobre o 1/3 constitucional, uma vez que o pagamento de tal valor não decorre do trabalho prestado.

Tal importância possui natureza indenizatória/compensatória, e não constitui ganho habitual do empregado, razão pela qual sobre ela não seria possível a incidência de contribuição previdenciária.

A Primeira Seção/STJ, no julgamento do AgRg nos EREsp 957.719/SC (Rel. Min. Cesar Asfor Rocha, DJe de 16.11.2010), ratificando entendimento das Turmas de Direito Público deste Tribunal, adotou a seguinte orientação: “Jurisprudência das Turmas que compõem a Primeira Seção desta Corte consolidada no sentido de afastar a contribuição previdenciária do terço de férias também de empregados celetistas contratados por empresas privadas”.

Veja julgamento de 09/12/2019 do TRF4 sobre a não incidência de contribuições previdenciárias sobre os valores recebidos a título do terço constitucional de férias usufruídas.

Contribuições Previdenciárias não Devem Incidir Sobre o Terço

Constitucional de Férias

Fonte:  TRF4 – 09/12/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

O Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) manteve sentença que reconheceu o direito dos filiados do Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Santa Maria e Região (RS) de não pagarem para a Fazenda Nacional contribuições previdenciárias sobre os valores recebidos a título de abono do terço constitucional de férias usufruídas.

A decisão foi proferida pela 1ª Turma da corte, de forma unânime, em julgamento realizado na última quarta-feira (4/12).

O sindicato havia ajuizado ação coletiva, em outubro de 2018, contra a União. A parte autora requisitou que fosse determinada a não incidência de contribuições previdenciárias sobre o terço constitucional de férias gozadas recebido pelos seus representados.

No processo, o órgão de classe apontou para o entendimento firmado em julgamento realizado pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ) de que a parcela tem natureza indenizatória, não integrando o salário-de-contribuição do empregado.

Dessa forma, alegou que a verba não tem natureza salarial e seria indevido o pagamento pelos bancários de contribuição social previdenciária.

O juízo da 3ª Vara Federal de Santa Maria julgou procedente a ação, declarando o direito dos representados de não sofrerem a cobrança da contribuição previdenciária sobre o terço constitucional de férias gozadas e condenando a Fazenda Nacional a restituir os valores indevidamente recolhidos corrigidos e atualizados, observada a prescrição do que foi recolhido mais de cinco anos antes do ajuizamento da ação.

A decisão também determinou que a eficácia não estava limitada aos filiados ao sindicato no momento do ajuizamento do processo e inclui os futuros membros, além de produzir efeitos em toda a base territorial abrangida pela entidade autora.

A União recorreu da sentença ao TRF4. No recurso, afirmou que o abono de férias gozadas possui natureza de remuneração e, portanto, não haveria nenhuma irregularidade na cobrança das contribuições.

A 1ª Turma do tribunal, por unanimidade, negou provimento à apelação e manteve a sentença em todos os seus termos.

Segundo o relator do caso, juiz federal convocado para atuar na corte Alexandre Gonçalves Lippel, a decisão está de acordo com a jurisprudência consolidada pelo STJ.

“O Superior Tribunal de Justiça estabeleceu o Tema nº 479 no sentido de que os pagamentos a empregados referentes ao terço constitucional de férias têm natureza de indenização, razão pela qual sobre essa verba não incide contribuição previdenciária patronal. No mesmo sentido, deve ser para a contribuição previdenciária paga pelo empregado, posto que de mesma natureza”, destacou o magistrado.

Sobre a restituição dos valores já recolhidos, Lippel ressaltou que “reconhecido o indébito, e tratando-se de processo pelo procedimento comum, está presente o direito de compensar. A compensação é pedido sucessivo em relação ao de afastamento de exigência de tributo. O direito de compensar se tornará eficaz a partir do trânsito em julgado desta decisão, aplicando-se na atualização dos valores a restituir ou compensar a variação da taxa SELIC, nos termos do § 4º do art. 89 da Lei 8.212/1991 e do § 4° do art. 39 da Lei 9.250/1995, conforme a pertinência estabelecida em função da espécie do indébito, índice que já engloba juros e correção monetária. Incidirá a atualização até a restituição ou a compensação”.

Processo: Nº 5007533-77.2018.4.04.7102/TRF.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

CTPS Digital Elimina a Necessidade de Anotação das Férias na CTPS Física

O Departamento Pessoal poderá dar adeus àquela velha necessidade de ter que recolher as carteiras de trabalho para fazer as anotações das férias dos empregados.

A  Lei 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica) alterou o art. 135 da CLT, estabelecendo no § 3º que nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação das férias será feita nos sistemas informatizados da CTPS gerados pelo empregador, dispensadas as anotações no livro ou nas fichas de registro dos empregados.

A CTPS Digital foi disciplinada pela Portaria SEPRT 1.065/2019, da Secretária Especial de Previdência e Trabalho.

Assim que o empregador efetivar as anotações das férias de forma digital, o trabalhador deverá ter acesso às informações das férias em seu contrato de trabalho de forma instantânea na CTPS Digital.

Este procedimento é mais uma das medidas que visam desburocratizar e iniciativa privada, facilitando a vida do empregador (que evita o extravio da CTPS física) e do empregado (que terá acesso de imediato às informações).

Fonte: Lei 13.874/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

CLT Atualizada e Anotada

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Pagamento das Verbas Rescisórias no Falecimento do Empregado

pagamento das verbas rescisórias do empregado falecido deve ser em quotas iguais aos seus dependentes habilitados ou sucessores, no prazo máximo de 10 (dez) dias da data de desligamento (falecimento).

Para isto os dependentes deverão apresentar para a empresa a Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte ou, no caso dos sucessores, a Certidão de Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte, além de alvará judicial. Tais certidões devem ser requisitadas nos órgãos de execução do INSS.

Para determinação do cálculo das verbas, considera-se esta rescisão do contrato de trabalho como um pedido de demissão, sem aviso prévio. Entretanto, ainda que não haja o cumprimento do aviso, o empregador não poderá descontar o referido período nas verbas rescisórias.

Os valores não recebidos em vida pelo empregado serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

Havendo dúvida em relação aos dependentes ou se estes forem desconhecidos, o empregador poderá se eximir do pagamento da multa prevista no art. 477, § 8º da CLT, fazendo um depósito judicial do valor líquido das verbas rescisórias até o prazo máximo previsto na legislação para pagamento, mediante Ação de Consignação em Pagamento.

Clique aqui e veja quais os direitos os dependentes ou sucessores deverão receber do empregador.

Saiba mais sobre outros direitos como o saque do FGTS, seguro desemprego, pensão por morte ou PIS/PASEP nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Contrato Intermitente – Contagem dos Avos de férias e 13º Salário Pagos Mensalmente

De acordo com o art. 452-A, § 6º da CLT, na data acordada para o pagamento, o empregado em contrato intermitente receberá, de imediato, as seguintes parcelas:

I – Remuneração do período;

II – Férias proporcionais com acréscimo de um terço; 

III – Décimo terceiro salário proporcional;

IV – Repouso semanal remunerado; e

V – Adicionais legais.

O referido artigo não faz qualquer alteração quanto à contagem dos avos para pagamento de férias ou de 13º Salário.

Nos contratos normais de trabalho, a contagem de 1/12 avos, tanto para férias quanto para 13º Salário, é feita por mês trabalhado, nos termos do entendimento extraído do art. 1º, § 1º da Lei 4.090/1962.

Do § 2º da Lei 4.090/1962 extraímos também o entendimento de que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.

Entretanto, na nova modalidade de contrato (contrato intermitente) criada pela reforma trabalhista, o art. 452-A, § 6º dispõe apenas que o empregado terá direito a receber, de imediato, as férias proporcionais acrescidas de 1/3, bem como o 13º Salário proporcional.

Significa dizer que se um empregado é contratado para trabalhar em regime intermitente e, ao longo do mês, é convocado para trabalhar apenas 12 dias, por exemplo, entendemos que naquele mês o mesmo terá direito ao recebimento proporcional das férias e do 13º Salário.

Portanto, independentemente da quantidade de dias trabalhados no mês, no contrato intermitente o empregado sempre terá direito ao recebimento das horas trabalhadas no mês, às férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como ao 13º salário proporcional ao período trabalhado.

Assim, se um empregado com contrato intermitente trabalha 15 dias em abril e 20 dias em maio, terá direito a receber as verbas salariais conforme abaixo:

Verbas Recebidas em Abril Verbas Recebidas em Maio
Saldo de salários de 15 dias;

horas extras (se houver);

Descanso Semanal Remunerado;

Ferias proporcionais de 1/12 avos (15 dias trabalhados em abril);

1/3 adicional constitucional;

13º Salário proporcional de 1/12 avos (15 dias trabalhados em abril);

Adicionais legais.

Desconto de INSS;

Desconto de Imposto de Renda (se houver);

Depósito do FGTS sobre as verbas pagas.

Saldo de salários de 20 dias;

horas extras (se houver);

Descanso Semanal Remunerado;

Ferias proporcionais de 1/12 avos (20 dias trabalhados em maio);

1/3 adicional constitucional;

13º Salário proporcional de 1/12 avos (20 dias trabalhados em maio);

Adicionais legais.

Desconto de INSS;

Desconto de Imposto de Renda (se houver);

Depósito do FGTS sobre as verbas pagas.

Trecho extraído do tópico Contrato de Trabalho Intermitente do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

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O Empregado que Perde o Direito às Férias tem Direito à Remuneração do Adicional?

O instituto férias tem por finalidade proporcionar ao trabalhador um período de recuperação física e mental após um período desgastante de 12 meses de atividade laboral, além de proporcionar uma remuneração que possibilite desfrutar de atividades de lazer com sua família sem comprometer o sustento familiar, daí a obrigação da empresa em pagar, além do salário normal, o terço constitucional.

Há entendimentos equivocados de que as férias parciais, previstas nas situações dispostas no art. 130 da CLT, sejam casos de perda do direito, quando na verdade são as situações em que a concessão é feita de forma proporcional, por conta das faltas injustificadas que o empregado teve durante o período aquisitivo.

A real perda do direito às férias está prevista no art. 133 da CLT, onde o legislador determinou que uma ocorrendo as situações ali especificadas, o empregado não terá direito ao gozo das férias.

A legislação dispõe que perderá o direito ao gozo de férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, apresentar as seguintes situações:

  1. Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
  2. Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
  3. Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
  4. Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

Clique aqui e saiba porque as situações acima mencionados não dão direito ao adicional do 1/3 (terço constitucional) para o empregado.

Férias e 13º Salário

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