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Norma Coletiva que Dispensa Controle Formal de Horário Afasta Pagamento de Horas Extras

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A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de condenação de uma empresa de tecnologia da informação de São Paulo, ao pagamento de horas extras a um especialista de suporte, diante da existência de norma coletiva que autorizava o registro de ponto por exceção.

Nesse sistema, não há controle formal dos horários de entrada e saída dos empregados e são registradas apenas as exceções à jornada ordinária.

Horário flexível

O empregado foi contratado em 2000, em São Paulo (SP), e prestou serviços a um banco em Belém (PA) e Belo Horizonte (MG).

Na reclamação trabalhista, ajuizada após a dispensa, em 2014, ele sustentou que trabalhava dez horas por dia, de segunda a sexta-feira. Uma testemunha confirmou a jornada.

A empresa, em sua defesa, disse que a norma coletiva em vigor estabelecia horário de trabalho flexível e dispensava os empregados da marcação de ponto, ao prever apenas o registro das possíveis alterações,  como horas extras e sobreavisos.

Segundo a empresa, esse controle informal foi adotado porque não possuía base operacional nas cidades em que o especialista havia trabalhado. “Em  geral, o empregado permanecia em sua residência, aguardando um  chamado, momento em que deveria prestar o atendimento dentro da jornada contratada”, afirmou.

Comprovação

O juízo da 76ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) condenou a empresa ao pagamento das horas extras, por entender que cabe ao empregador apresentar os controles de frequência exigidos pelo artigo 74, parágrafo 2º, da CLT.

Para o juízo, a falta dos registros gera presunção relativa de veracidade da jornada informada pelo empregado. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença.

Concessões recíprocas

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Luiz Ramos, assinalou que a Constituição da República reconhece a validade da negociação coletiva como modelo de normatização autônoma, em respeito ao princípio da autonomia coletiva privada dos sindicatos.

Esses dispositivos, a seu ver, são autoaplicáveis e não dependem de regulamentação específica.

Para concluir pela validade da norma, o relator aplicou a chamada teoria do conglobamento, segundo a qual o acordo e a convenção coletiva são resultado de concessões mútuas.

Assim, ao afastar algum direito assegurado pela CLT, são concedidas outras vantagens a fim de compensar essa supressão. Por isso, não é possível anular apenas uma cláusula em desfavor de um dos acordantes.

“As cláusulas decorrentes da negociação coletiva não podem ser analisadas de forma atomizada, pois cada uma se vincula ao equilíbrio da negociação coletiva”, observou o ministro, ao concluir que o entendimento adotado pelas instâncias anteriores havia violado o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição.

O relator destacou ainda que o artigo 611-A, inciso X, da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), dispõe que as normas coletivas prevalecerão sobre o disposto em lei quando tratarem, entre outros, da modalidade de registro de jornada de trabalho.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1001704-59.2016.5.02.0076.

Fonte: TST – 15.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Plantão de Assistência Técnica de Sistemas de Gás Deve ser Remunerado Como Sobreaviso

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A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma microempresa de serviços mecânicos de gás de Brasília (DF), a pagar horas de sobreaviso a um montador/mantenedor de sistema de gás GLP.

Mesmo durante o período de descanso, mas em regime de plantão, ele tinha de atender às chamadas, por celular, da central de atendimento da empresa para a qual prestava serviços.

Chamadas noturnas

O técnico, que executava atividades de montagem e manutenção externa em sistema de gás GLP em todo o Distrito Federal, requereu o pagamento, como horas extras, do período em que permanecia à disposição da empresa.

Segundo ele, em semanas alternadas, atuava em escala de plantão após as 17h nos dias da semana e a partir das 12h aos sábados. Nos domingos, ficava de sobreaviso para atender às chamadas.

Em depoimento, o sócio da empregadora confirmou esse esquema. Ele explicou que, de acordo com a rotina de trabalho, o cliente acionava a central de atendimento da empresa, que, por sua vez, acionava o técnico, que atendia de um a dois chamados por noite.

Relatou ainda que o regime de sobreaviso incluía sábados, a partir do final do expediente normal, e domingos.

Só em casa

Apesar disso, a empresa, na contestação, sustentou que o técnico recebia R$ 15 por chamado e não tinha seus deslocamentos limitados porque o uso de aparelho celular não caracterizaria plantão de sobreaviso.

O pedido de pagamento de horas de sobreaviso foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO).

Ao negar provimento ao recurso ordinário, o TRT considerou que só está em regime de sobreaviso o empregado que é obrigado a ficar em casa aguardando o chamado do empregador e tem sua liberdade de locomoção limitada.

Sem descanso

Esse, porém, não foi o entendimento da Sexta Turma do TST. O relator do recurso de revista, ministro Augusto César Leite de Carvalho, destacou que o regime de plantão em semanas alternadas, com remuneração por chamado, demonstra a existência de controle do empregador sobre o empregado e exige a sua permanência num determinado raio de ação que permita seu deslocamento em tempo hábil, a fim de atender aos chamados.

O ministro lembrou que, por um lado, o uso dos aparelhos de comunicação modernos não conduz à conclusão de que a liberdade de locomoção estaria limitada, “especialmente pelo alcance verificado pela telefonia móvel”.

Por outro lado, porém, não afasta o fato de que o empregado está em escala de plantão e pode ser chamado a qualquer tempo.

Expectativa constante

Para o relator, a exigência de que o empregado permaneça em casa, considerada essencial pelo TRT para caracterizar o regime de sobreaviso, não combina com a orientação contida no item II da Súmula 428 do TST.

“Esse estado de expectativa constante, além de prejudicar a liberdade de ir e vir do empregado, não permite o real e necessário descanso que o período deveria proporcionar, gerando o direito às horas de sobreaviso”, concluiu.

A decisão foi unânime. Após a publicação da decisão, as empresas opuseram embargos de declaração, ainda não julgados. Processo: RR-1191-56.2012.5.10.0002.

Fonte: TST – 22.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Horas Extras nos Casos de Viagem e Pernoite – O Que Considerar?

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Como não há norma específica que estabeleça quando deve começar ou quando deve terminar o cômputo da jornada nos casos de viagem a serviço, as empresas ficam em dúvida se deve ou não pagar horas extras para os empregados nestes casos, já que em determinado momento o empregado pode estar à disposição do empregador e em outros, o empregado simplesmente está desfrutando o seu descanso semanal, ainda que fora de sua residência ou de sua cidade.

Num primeiro momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado.

Estas duas situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de ter ou não controle de jornada de trabalho.

Assim, para os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança, conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado pela empresa.

Isto porque, nestes casos, o empregado possui liberdade no exercício de seu trabalho, ou seja, como não há controle de jornada por parte do empregador, em determinado dia ele pode simplesmente visitar um cliente na parte de amanhã e permanecer à tarde toda livre (podendo até desfrutar de um lazer quando deveria estar em horário de trabalho), sem que isso configure faltas ao trabalho, e em determinado momento ele pode ficar bem depois do horário normal de expediente para atender um cliente que só poderá tratar de negócios depois de um jantar, por exemplo, sem que isso configure horas extras.

O “calcanhar de Aquiles” está justamente na segunda situação, ou seja, quando o empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta, ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprio ou de qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de trabalho do empregado.

Clique aqui e veja situações práticas que demonstram que o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo gasto de viagem em razão do trabalho. Veja também em quais situações o empregado está isento do pagamento de horas extras.

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Empregado que Apresentou Atestado Médico Adulterado não Consegue Reverter Despedida por Justa Causa

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A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a despedida por justa causa aplicada por uma indústria de alimentos a um empregado que adulterou um atestado.

O médico prescreveu apenas um dia de folga ao trabalhador, mas no documento constavam dois. A conduta caracteriza-se como improbidade ou mau procedimento, segundo os desembargadores, que confirmaram sentença da juíza Eliane Covolo Melgarejo, da Vara do Trabalho de Frederico Westphalen. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

No processo, o empregado informou ter sido admitido pela empresa em setembro de 2012 e despedido por justa causa em março de 2014. Dentre outros tópicos, pleiteou a reversão da despedida por justa causa em despedida imotivada e algumas outras parcelas trabalhistas, como adicionais de insalubridade e horas extras.

Em decisão de primeira instância, a juíza julgou parcialmente procedente o pleito. Quanto à justa causa, a magistrada observou que o atestado estava de fato adulterado, embora a perícia grafodocumentoscópica não tenha sido definitiva quanto ao fato de ter sido o trabalhador ou não o autor da alteração.

Entretanto, como argumentou a juíza, ficou comprovado que o médico emitiu o atestado com apenas um dia de folga, mas o documento foi apresentado posteriormente à empresa com a alteração.

“Assim, em que pese não se possa imputar ao autor a grafia alterada no atestado em comento como sendo feita de próprio punho, tenho que a ele competia  o zelo e fidelidade das informações originais contidas no documento posteriormente apresentado à empresa, a fim de abonar as faltas para ausências justificadas”, concluiu a julgadora.

A juíza ressaltou, ainda, que a empresa abriu sindicância interna para apurar o fato e já havia aplicado penas de advertência e suspensão ao trabalhador, devido a faltas injustificadas ao trabalho.

“O ato de improbidade (alínea ‘a’ do art. 482 da CLT) se caracteriza por ser falta dolosa, ligada à desonestidade do empregado para com o empregador, em evidente exercício da má-fé contratual, visando lograr situação vantajosa de forma indevida”, explicou a magistrada.

“Basta um único ato desonesto para abalar a fidúcia existente no contrato de emprego e justificar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa”, finalizou.

Descontente com a sentença, o empregado recorreu ao TRT-RS, mas a sentença foi mantida pelos próprios fundamentos.

Segundo o relator do recurso na 7ª Turma, juiz convocado Luís Carlos Pinto Gastal, “ainda que não exista prova cabal de que a adulteração em comento tenha sido efetivamente perpetrada pelo autor, o conjunto probatório adunado ao feito leva a crer que, no mínimo, o reclamante detinha ciência de que aquele documento estava adulterado, notoriamente tendo se beneficiado do lapso maior acrescido ao documento citado”.

O entendimento deste tópico foi seguido pelos demais desembargadores do colegiado, desembargadores Denise Pacheco e Wilson Carvalho Dias.

Na mesma ação, o empregado obteve o direito de receber adicional de insalubridade em grau máximo (equivalente a 40% do valor do salário mínimo) nos oito primeiros meses do contrato de trabalho, por entrar em contato, durante seu serviço, com agentes biológicos que poderiam apresentar contaminação, como pele, glândulas, couro e vísceras de animais.

Em outros cinco meses de contrato, foi reconhecido o direito ao adicional de insalubridade em grau médio (20% do salário mínimo), sob a justificativa de que o trabalho de limpeza de máquinas e ambientes exercido pelo empregado exigia o contato frequente com umidade excessiva.

Fonte: TRT/RS – 26.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Gerente Dispensado por Justa Causa por Fraudar Controle de Ponto não Consegue Rescindir Sentença

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A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de um ex-gerente-geral de uma agência bancária que pretendia rescindir decisão em que se validou sua dispensa por falta grave.

Na ação rescisória, ele sustentou ter havido violação literal de dispositivo de lei, circunstância que justifica a invalidação da sentença de mérito da qual não cabe recurso, mas, de acordo com os ministros, não ocorreu essa irregularidade.

Fraude no ponto

No curso do processo em que o gerente buscava reverter a justa causa, ficou comprovado que ele havia descumprido norma interna do banco. O controle de jornada era feito por meio de login e senha e, no fim do expediente, havia logoff automático.

Para exigir serviço em horário extraordinário, o gerente-geral usava login e senha de outros gerentes em diversos computadores para que os empregados continuassem a trabalhar, mas sem o cômputo de horas extras.

Confiança

O juízo de primeiro grau reverteu a dispensa para sem justa causa, e o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a decisão. Segundo o TRT, a falta não foi grave o suficiente para autorizar a dispensa por justo motivo.

O Tribunal Regional ainda entendeu que, em 13 anos de contrato, o gerente e o banco haviam construído uma relação de confiança que não seria afetada substancialmente pelo caso das horas extras.

Falta grave

No julgamento do recurso de revista do banco, a Quarta Turma do TST considerou válida a despedida por justa causa motivada pelo cometimento de ato de indisciplina (artigo 482, alínea “h”, da CLT).

Os ministros ressaltaram que o gerente-geral tinha amplo conhecimento de que a burla no sistema eletrônico configurava falta grave capaz de ensejar dispensa motivada. Para a Quarta Turma, houve a quebra da confiança necessária à relação de emprego.

Ação Rescisória

Na SDI-2, o ex-empregado apresentou ação rescisória para tentar desconstituir a decisão desfavorável transitada em julgado, sustentando que a Quarta Turma teria violado o artigo 482, alínea “h”, da CLT, que trata da justa causa por ato de indisciplina.

O relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, assinalou que, para fins da ação rescisória, a violação a lei tem de ser expressa. “Não é possível discutir a justiça ou a injustiça da decisão que se pretende rescindir nem a melhor ou mais adequada interpretação”, alertou.

O ministro lembrou também que, nas ações rescisórias, não se admite reexame de fatos e provas do processo originário (Súmula 410). “É impossível reanalisar os fatos para considerar, agora, que não teria havido a quebra da confiança, ou para levar em conta a ausência de mácula no passado funcional”, complementou.

A decisão foi unânime. Processo: AR – 10525-02.2012.5.00.0000.

Fonte: TST – 28.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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