Empresa Que Trabalha Compensando o Sábado Precisa se Atentar Para o “Feriado” de Corpus Christi

20/06/201920/06/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

As jornadas de trabalho podem ser definidas com ou sem compensação durante a semana, de forma que o total de horas trabalhadas não ultrapasse e nem seja inferior ao limite legal de 44 horas semanais (art. 7º, XIII da CF).

Nos casos em que há compensação de jornada, muitas empresas estabelecem que a jornada de 4 horas do sábado seja distribuída durante a semana, onde o empregado estende alguns minutos de sua jornada de segunda a sexta, ficando dispensado de comparecer ao trabalho aos sábados.

É o caso, por exemplo, da empresa que define seu horário da seguinte forma:

Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia

Total horas 8:48h x 5 dias = 44 horas semanais;

Sábado: dispensado/compensado.

Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 4 dias (36 horas)

Sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17h = 8h/dia x 1 dia (8 horas)

Total horas = 36h + 8h = 44 horas semanais

Sábado: dispensado/compensado.

Embora o Corpus Christi não seja um feriado nacional, a grande maioria dos municípios estabelecem esta data como feriado municipal, nos termos do art. 2º da Lei 9.093/1995.

Considerando que o município tenha decretado a quinta-feira como feriado, a jornada normal nesta semana seria de apenas 36h.

Quando há feriado durante a semana, como pode ser o caso do dia 20/06/2019 (quinta-feira – Corpus Christi), a empresa precisa se atentar, pois o trabalho realizado na semana acaba sendo insuficiente para completar a jornada semanal, já que os minutos trabalhados a mais diariamente não irão completar as 4 horas do sábado compensado.

Com base nas duas jornadas mencionadas anteriormente, a empresa poderia redistribuir a jornada diária (para ambos os horários), de forma que as horas do sábado fossem compensadas, conforme sugerido abaixo:

Segunda à quarta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 3 dias (27 horas)

Quinta: feriado municipal

Sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 1 dia (09 horas)

Total horas = 27h + 9h = 36 horas semanais

Sábado: dispensado/compensado.

Caso a empresa não tenha feito alteração em ambos os horários de forma a completar a jornada semanal, o empregado acabou descumprindo sua jornada em:

00h48min, no primeiro horário, já que os 48min da jornada de quinta-feira para compensar o sábado não foi realizada; e
01h00min, no segundo horário, já que a 01 hora da jornada de quinta-feira para compensar o sábado não foi realizada.

Não havendo a compensação, a empresa poderá lançar essas horas faltantes em banco de horas (se houver previsão em acordo individual ou coletivo), descontar em folha de pagamento ou compensar em outro dia no mesmo mês, nos termos do art. 59, § 6º da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Entenda os Principais Pontos e Evite Surpresas nas Mudanças Promovidas Pela Reforma Trabalhista

11/06/201911/06/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

As diversas mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista já foram e continuam sendo palco de diversas discussões entre entidades sindicais e governo, entre sindicatos e empregadores e entre empresas e trabalhadores, antes e depois de entrada em vigor.

Alguns pontos principais do dia a dia precisam estar na “ponta da língua” das empresas, para que possam se precaver contra a aplicação de altas multas ou de passivos trabalhistas que possam surgir, por não observar as novas condições de trabalho previstas pela norma.

Destacamos abaixo as principais alterações:

Férias: De acordo com o § 1º do art. 134 da CLT, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado;
Equiparação Salarial: A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, desde que fique comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, a diferença de tempo de serviço não superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não superior a dois anos, ficando vedada a indicação de paradigma remoto, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria;
Registro de Empregado: a multa pela falta de registro de empregado é de R$ 3.000,00 para as empresas em geral e de R$ 800,00, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte (art. 47 da CLT);
Anotações do Vínculo Empregatício: O art. 47-A da CLT estabelece uma multa de R$ 600,00 em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador;
Compensação de Horas: O regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês, sem que o empregador seja obrigado a pagar horas extras. O acordo também poderá ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva, cujo prazo para compensação passa a ser de um ano;
Banco de horas Individual: O banco de horas passou a ser objeto de acordo individual de trabalho, não necessitando da intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses, conforme dispõe o § 5º do art. 59 da CLT. Se a empresa deseja implementar o banco de horas, é importante que o faça mediante aditivo contratual;
Jornada de trabalho 12 x 36: É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, conforme art. 59-A da CLT;
Contribuição Sindical: A contribuição sindical deixa de ser obrigatória, pois de acordo com o art. 582 da CLT, somente com a autorização expressa (por escrito) do empregado é que poderá haver a contribuição de 1 dia de salário. Vale ressaltar que a contribuição é feita via boleto bancário, nos termos da Medida Provisória 873/2019, ficando a empresa impedida de efetuar o desconto em folha.

Clique aqui e veja outras alterações importantes promovidas pela Reforma Trabalhista e que precisam ser observadas pelas empresas.

Reforma Trabalhista na Prática

Empregado Pode Ser Impedido de Entrar na Empresa Quando Chega Atrasado?

28/05/201911/09/2025 Portal TributárioDeixe um comentário

O empregador possui legalmente o direito de estabelecer as regras de como se dará a prestação de serviços por parte dos empregados, conforme dispõe o art. 2º da CLT.

As regras normalmente são estabelecidas por meio de um regulamento interno, e dentre as diversas normas internas que podem ser estabelecidas está o cumprimento da jornada de trabalho, a qual o empregado fica sujeito a cumpri-la a partir da admissão.

O empregador tem o direito de exigir que o empregado cumpra integralmente sua jornada de trabalho, sob pena de descontar em folha de pagamento, as horas ou dias eventualmente não trabalhados, salvo no caso de faltas abonadas, conforme previsto no art. 473 da CLT, por exemplo.

Entretanto, mesmo que haja regulamento interno estabelecendo as regras para cumprimento da jornada, o empregador não pode impedir que o empregado entre na empresa para prestar seus serviços, caso o mesmo chegue com alguns minutos ou horas de atraso.

Isto porque o art. 444 da CLT dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho.

Assim, o empregador não pode estabelecer, por exemplo, uma regra em que o empregado que chega às 08:30h ou as 10:20h, só possa entrar para trabalhar após o almoço, descontando todo período da manhã como faltas.

Agindo assim, o empregador estará punindo o empregado duplamente, primeiro por descontar um número horas além do devido e segundo, por impedir que o empregado exerça um direito contratual e constitucional, o de trabalhar.

Se o empregador pode estabelecer regras quanto ao cumprimento da jornada sob pena de prejuízos salariais ao empregado, este não pode ser impedido de entrar na empresa para prestar o serviços, mesmo que, independentemente do motivo, tenha chegado com atraso.

O poder diretivo do empregador engloba o poder de organizar, controlar (sistema de ponto, por exemplo) e disciplinar o trabalho (aplicar medidas de forma a corrigir o que não está sendo cumprido).

Entretanto, acima deste poder diretivo, estão os princípios que regulam os direitos constitucionais de proteção ao trabalhador, como o da dignidade da pessoa humana e o da função social do contrato.

Assim, o que o empregador pode é, além de descontar os minutos ou horas de atraso apontadas no sistema de ponto, aplicar advertência verbal ou formal ao empregado, bem como aplicar punições mais severas em caso de reincidências sem justificativas, como suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa (art. 482 da CLT), nos casos em que as medidas tomadas anteriormente não tenham sido suficientes para mudar o comportamento do empregado quanto ao cumprimento do horário de trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Montadora Pagará Diferença de Intervalo Intrajornada Reduzido por Meio de Norma Coletiva

27/05/2019 Portal TributárioDeixe um comentário

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa montadora de veículos ao pagamento do valor total do intervalo intrajornada a um montador de São Bernardo do Campo (SP) que não usufruiu do período completo em razão de previsão em norma coletiva.

De acordo com a jurisprudência do TST, em relação aos contratos de trabalho vigentes anteriormente à Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), como no caso, é inadmissível a redução do intervalo intrajornada previsto na lei por meio de norma coletiva.

Descanso

O empregado, que prestou serviços para a empresa durante 25 anos em vários turnos, afirmou, na reclamação trabalhista, que nunca havia usufruído o intervalo intrajornada de uma hora, como determina o artigo 71 da CLT.

Norma Coletiva

Em sua defesa, a empresa sustentou que o intervalo havia sido reduzido para 45 minutos por meio do acordo coletivo firmado desde 1996 com o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC.

Disse, ainda, que a redução fora validada pela Delegacia Regional do Trabalho de São Paulo e que a Portaria 42/2007 do extinto Ministério do Trabalho regulamentava e admitia a composição entre empregadores e empregados sobre a matéria.

Negociação

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) julgou improcedente o pedido de pagamento integral do intervalo. “A redução do intervalo de uma hora decorreu de negociação coletiva, tendo por objetivo a adequação de turnos e a possibilidade de os trabalhadores saírem mais cedo ao final das jornadas”, registrou o magistrado. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Jurisprudência

O relator do recurso de revista do montador, ministro Agra Belmonte, explicou que a jurisprudência do Tribunal (Súmula 437) não reconhece normas coletivas que reduzam o intervalo intrajornada em contratos de trabalho vigentes anteriormente à edição da Lei 13.467/2017.

De acordo com o item II da súmula, o intervalo “constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública” e, portanto, não pode ser objeto de negociação coletiva.

O item I, por sua vez, estabelece que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1002491-25.2015.5.02.0464.

Fonte: TST – 23.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregador Precisa Usar seu Poder Diretivo Para se Livrar de Problemas de Segurança do Trabalho

16/05/201921/05/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

A legislação trabalhista (art. 2º da CLT) atribui ao empregador, observada as Normas Legais trabalhistas e de Segurança do Trabalho, todo o poder diretivo para administrar seu negócio da melhor forma que lhe convir, assumindo os riscos da atividade econômica, mas se usufruindo dos lucros que esta atividade lhe proporcionar.

As normas de segurança do trabalho envolvem inúmeras Normas Regulamentadoras (NRs) que estabelecem milhares de procedimentos que o empregador deve observar antes de colocar o empregado para exercer sua função.

Cada empresa possui atividades específicas e condições técnicas que nem todo empregado contratado está apto para exerce-las, de modo que, invariavelmente, o treinamento, a capacitação e as exigências quanto ao aspecto de segurança do trabalho, devem ser expostas a este novo empregado, a fim de que o mesmo possa ter conhecimento de todos os riscos apresentados por este ambiente.

Mas não basta ser treinado e conhecer dos riscos, pois é preciso disponibilizar os equipamentos de proteção individual (EPI), bem como os equipamentos de proteção coletiva (EPC), necessários para que o empregado exerça sua função obedecendo as respectivas NRs.

Todas estas considerações acima DEVEM SER feitas mediante registro, tais como:

Comprovante de treinamento assinado pelo empregado;
Comprovante de entrega de cada EPI assinado pelo empregado;
Comprovante de instalação de EPC, em determinado ambiente de trabalho, em obediência às normas de segurança;
Comprovante de entrega de Regulamento Interno da empresa, especificando as obrigações do empregado e assinado pelo mesmo;
Outros procedimentos internos que possam assegurar que o empregado foi comprovadamente orientado para o exercício de sua atividade.

Além de tudo disso, e aqui é ponto que se deseja chamar a atenção, o empregador precisa exigir que o empregado cumpra com as normas estabelecidas, que utilize os EPIs e que siga as normas de segurança, de modo que sua função seja realizada de modo a evitar acidentes de trabalho.

Se a norma diz que o empregado não pode usar aliança para exercer sua função, e o mesmo é flagrado utilizando-a durante a jornada de trabalho, o empregador pode advertir verbalmente, aplicar uma advertência por escrito, até mesmo uma suspensão por determinados dias, caso a indisciplina praticada pelo empregado se apresente como um risco grave de acidente (como a amputação de um dedo).

Se a norma diz que o empregado deve utilizar seu uniforme de forma que o mesmo não seja puxado por uma máquina (camisa dentro da calça, calça dentro da bota, manga da camisa abotoada, etc.), a desobediência a tais procedimentos é grave, de forma que o empregador pode se valer de seu poder diretivo para aplicar as punições previstas pela legislação trabalhista ou pelo regulamento interno.

A comprovação, pelo empregador, de que o acidente foi decorrente da culpa exclusiva do empregado, mesmo diante treinamentos, EPIS fornecidos, fiscalização contínua pelo empregador na observação das normas de segurança, pode livrar o empregador de eventual condenação, conforme jurisprudência abaixo:

ACIDENTE DE TRABALHO. AUSÊNCIA DE USO DE EPI FORNECIDO PELA EMPREGADORA. CULPA EXCLUSIVA DO EMPREGADO. AUSÊNCIA DOS PRESSUPOSTOS PARA A RESPONSABILIDADE CIVIL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. Comprovado nos autos que o autor não utilizou as luvas de raspa fornecidas pela empregadora para a execução da atividade de demolição de construção civil, vindo a sofrer acidente de trabalho típico, com ferimento nas mãos em razão de estilhaços, que certamente teria sido evitado não fosse a omissão faltosa do empregado (art. 158, parágrafo único, “b”, da CLT), não há falar em indenização, máxime em se considerando que o autor participou dos cursos e treinamentos de prevenção de acidentes, estando plenamente consciente da sua obrigação. A Súmula nº 289 do TST não prejudica esse entendimento, porque além de restrita ao trabalho em condições insalubres, o que não é a hipótese dos autos, a análise da culpa nos casos de acidente de trabalho há de ser feita com base em critérios específicos, considerando as circunstâncias do caso concreto, o grau de risco da atividade e a corresponsabilidade tanto do empregado quanto do empregador para a prevenção dos acidentes. Tratando-se de culpa exclusiva do empregado, que recusou-se a cumprir as normas de segurança próprias da atividade laboral, descabe responsabilizar a empregadora pelos danos que sofreu em decorrência do infortúnio. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0000063-65.2013.5.03.0097 RO; Data de Publicação: 13/06/2016; Disponibilização: 10/06/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 252; Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator: Rogerio Valle Ferreira; Revisor: Convocada Gisele de Cassia VD Macedo).

Cada empresa deve pontuar as situações graves de indisciplina e insubordinação, estabelecendo as regras a serem seguidas e as devidas punições em caso de desobediência.

Orientar os líderes, encarregados, gestores da empresa neste aspecto, pode ser um diferencial para o empregador entre ter um ambiente livre de acidentes, ou ser responsável pelo pagamento de uma indenização ao empregado ou sua família, caso ocorra um acidente fatal.

A conivência do empregador pelos atos irresponsáveis praticados pelo empregado pode ser uma confissão para a Justiça do Trabalho de que o empregador, embora tenha treinado, capacitado, entregue os EPIS, etc., seja também responsável solidariamente pelo acidente de trabalho, tornando-o consequentemente responsável pelo pagamento de eventual indenização.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.