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Fotos no Local de Trabalho: Tribunal Rejeita Alegação de Violação de Norma Interna da Empresa como Justa Causa

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Resumo Guia Trabalhista®: tribunal não admitiu dispensa por justa causa por fotos tiradas pelo empregado no local de trabalho, apesar da proibição do regulamento interno da empresa na conduta.

Os julgadores da Terceira Turma do TRT-MG, por unanimidade, consideraram inválida a dispensa por justa causa de um empregado de um frigorífico que utilizou o celular para fazer fotos e filmagens do local de trabalho.

A decisão, de relatoria da juíza convocada Cristiana Soares Campos, manteve sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Araguari-MG, que já havia afastado a justa causa, negando provimento ao recurso da ré nesse aspecto. Ficou constatado que a conduta do empregado era tolerada pela empresa em relação a líderes, supervisores ou monitores, o que enfraqueceu a justificativa para a dispensa do autor.

Entenda o caso

A empresa atua no abate de bovinos e processamento de carnes em todo o território brasileiro, possuindo unidade de produção em Araguari-MG. A dispensa por justa causa do autor ocorreu após ele ajuizar ação trabalhista com pedido de adicional de insalubridade, fundamentado em fotografias e filmagens do local de trabalho, feitas com o uso do celular.

A empresa sustentou a validade da justa causa, alegando que o uso não autorizado de dispositivos para capturar imagens ou vídeos constitui violação das normas internas da empresa. Argumentou ainda que a dispensa não ocorreu pelo fato de o empregado ter utilizado o material para embasar o pedido de adicional de insalubridade, mas sim devido ao descumprimento de obrigações contratuais e legais.

Código de conduta da empresa

Em seu exame, a relatora observou que, de fato, o código de conduta da empresa contém proibição de “fotografar ou filmar instalações, produtos e processos sem prévia autorização da Diretoria”. Destacou ainda que a empresa se submete a rigorosas fiscalizações e fica exposta ao mercado, o que abrange os concorrentes, sendo justificável a proibição de captura de imagens do frigorífico sem a devida autorização.

Entretanto, fotografias apresentadas no processo demonstraram que havia uma política da empregadora de tolerar a violação à regra em relação a determinados cargos, como líderes, supervisores e monitores. Em algumas das fotos, tiradas no setor de desossa, foram identificados um monitor e dois supervisores, sendo que um deles ainda era empregado da empresa na época da audiência, ocupando o mesmo cargo de gestão, conforme reconhecido pelo representante da empresa.

Para a relatora, ficou evidente a aplicação seletiva das regras do código de conduta da empresa, especialmente no que diz respeito ao uso de celulares. Ela ressaltou que, embora o empregador possa se valer de seu poder diretivo para proibir o uso de celulares durante o trabalho, não pode invocar o código de conduta apenas quando lhe convém, devendo aplicá-lo de maneira uniforme a todos os empregados em situações similares.

Diante das circunstâncias apuradas, a relatora concluiu que a conduta do empregado de tirar fotografias do local de trabalho com o uso do celular não foi grave o suficiente para autorizar a dispensa por justa causa. A empresa foi condenada a pagar ao trabalhador as parcelas decorrentes da dispensa imotivada: aviso-prévio indenizado (e suas projeções), 13º Salário proporcional, férias proporcionais + 1/3 e multa de 40% do FGTS, entrega de guias para liberação do FGTS e habilitação ao seguro-desemprego. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.

Fonte: site TRT-MG – 20.06.2024 (o número do processo não foi informado).

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Rescisão por Justa Causa – Empregado

Advertência e Suspensão Disciplinar

Súmulas da Jurisprudência Uniforme do TST

Anotações Desabonadoras na CTPS – Vedação

DANO MORAL NO EMPREGO

Faltas Justificadas

Estabilidade Provisória

Abandono de Emprego

Reversão de Justa Causa: Comentários no WhatsApp

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Resumo Guia Trabalhista®: breves críticas no WhatsApp, por si só, não justificam a rescisão do contrato de trabalho, pois a justiça do trabalho considera outros fatores para caracterizar a quebra da confiança.

Padeiro consegue reverter justa causa após comentário contra empresa no WhatsApp – Longo tempo de serviço sem falta disciplinar foi aspecto considerado para afastar a penalidade máxima. 

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a demissão por justa causa de um padeiro que fez um comentário agressivo no WhatsApp para reclamar injustificadamente do atraso no pagamento do 13º Salário. A maioria do colegiado considerou que, apesar da linguagem inadequada, uma publicação breve reclamando injustamente sobre um benefício legal após oito anos de serviço não caracteriza quebra total da confiança para por fim à relação de emprego.

Comentário foi postado no status do WhatsApp

O padeiro havia postado em seu status no WhatsApp o seguinte texto: “Cadê essa porcaria do 13º que não sai? Essa padaria que não paga.” A publicação foi removida em poucos minutos. Dias depois, ele foi dispensado por justa causa.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador alegou que era um empregado exemplar e que havia se expressado através de seu número pessoal de telefone, ou seja, a mensagem só poderia ser vista por seus contatos. Disse, ainda, que a postagem foi exibida por menos de 15 minutos e não seria suficiente para abalar a honra e boa fama do empregador.

A padaria, em sua defesa, disse que o 13º Salário havia sido depositado no mesmo dia da postagem, dentro do prazo legal. Segundo o estabelecimento, o padeiro havia extrapolado seu direito de liberdade de expressão, ao atribuir ao empregador um ato ilegal em ambiente virtual, num aplicativo de grande alcance e repercussão.

Padeiro tinha histórico de bons serviços

Ao reverter a justa causa, o juízo da 10ª Vara do Trabalho de Goiânia destacou que, embora o padeiro tenha usado linguagem vulgar, a demissão por justa causa ignorou completamente seu histórico de quase oito anos de bons serviços prestados, sem registro de infração disciplinar.
 
A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional da 18ª Região, que entendeu que a situação não era grave o suficiente para a justa causa aplicada.

Penas devem ser graduadas

Prevaleceu, no julgamento do recurso de revista da padaria, o voto do ministro Hugo Carlos Scheuermann. A seu ver, a linguagem agressiva utilizada momentaneamente para expressar um descontentamento injusto, embora seja condenável, não representou uma quebra total da confiança do empregador após tanto tempo de serviço sem infrações anteriores. Para Scheuermann, a situação exigia que a empresa seguisse o princípio da gradação das penas, adotando medidas disciplinares menos severas, como advertência ou suspensão, antes de aplicar a justa causa.

Ficou vencido o relator, ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior. Na sua avaliação, a difamação do empregador é um comportamento sério o bastante para romper o vínculo de emprego. “Se um empregador agride verbalmente e difama seu empregado, há fundamentos claros para uma rescisão indireta”, ponderou. “Portanto, não é aceitável um comportamento similar do empregado”.

TST – 05/06/2024 – Processo: RR-11752-15.2020.5.18.0010

Justa Causa: Abandono de Emprego – Assistência a Progenitor

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Resumo Guia Trabalhista®: justiça do trabalho admite rescisão por justa causa decorrente de abandono de emprego, mesmo com a justificativa do empregado que se tratava de assistência ao progenitor.

Mantida justa causa de trabalhador que faltou ao serviço por mais de 60 dias para cuidar do pai doente.

O juiz titular da Vara do Trabalho de Patrocínio, Sérgio Alexandre Resende Nunes, manteve a justa causa aplicada ao trabalhador de uma empresa alimentícia daquela região por abandono de emprego. O ex-empregado alegou que faltava ao serviço para cuidar do pai que estava doente. Mas, ao avaliar o caso, o julgador deu razão à empregadora.

O trabalhador explicou que foi dispensado por justa causa, em 6/3/2023, ao fundamento de que teria abandonado o emprego. Informou ainda que apresentou documentos que demonstravam a gravidade da patologia do pai, que necessitava de acompanhante. Alegou que a documentação justificava as faltas ao serviço.

A comunicação de dispensa apresentada ao processo revelou que, em 6/3/2023, o autor da ação foi dispensado por justa causa, porque não comparecia ao trabalho desde 10/12/2022. E os controles de ponto comprovaram que o penúltimo dia trabalhado foi 9/12/2022. Conforme registrado no documento, depois dessa data, a única vez em que compareceu ao serviço foi 4/1/2023.

Segundo o julgador, o contracheque de dezembro de 2022 traz diversos descontos por faltas ao serviço, enquanto os contracheques de janeiro e fevereiro de 2023 estão zerados. “A empresa convocou o reclamante para retornar ao serviço, por meio de telegramas entregues nos dias 4, 10 e 29 de janeiro. E o reclamante faltou ao serviço por mais de 30 dias, o que é suficiente para presumir o abandono de emprego, nos termos da Súmula 32 do TST”.

De acordo com essa súmula, “presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

Na petição inicial, o autor sustentou que as faltas ao trabalho estariam justificadas pela doença grave de seu pai, que necessitava de acompanhamento ao médico e que veio a óbito em 1º/5/2023, meses depois da dispensa por justa causa. Embora seja moralmente correto ausentar-se ao trabalho para dar assistência ao pai doente, o juiz reconheceu que essas faltas não são consideradas ausências autorizadas por lei e, desse modo, configuram descumprimento do dever contratual de assiduidade por parte do empregado.

Dessa forma, o julgador concluiu que ficou configurada a justa causa por abandono de emprego (CLT, artigo 482, “i”), julgando improcedentes os pedidos de 13º Salário proporcional, férias + 1/3 proporcionais, aviso-prévio indenizado e indenização do seguro-desemprego. O julgador negou ainda o pedido de indenização por danos morais. “Não houve dispensa abusiva por parte da empresa, não se configurando o dano moral”. O processo já foi arquivado definitivamente.

Fonte: TRT-MG 28.05.2024.

Justa Causa – Licença Médica – Viagem a Lazer

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Resumo Guia Trabalhista®: viagem a lazer durante licença médica valida aplicação de justa causa, decide TST.

Mantida dispensa de membro da Cipa que viajou durante licença para repouso – ele alegou que não podia trabalhar em razão de dores na coluna, mas postou fotos da viagem em redes sociais no período.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu o recurso de um consultor de vendas de Barueri (SP), que alegava que, como membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), não poderia ser demitido. O motivo da dispensa, por justa causa, foi o fato de ele ter apresentado atestado médico para tratar dores na coluna e, durante o afastamento, ter viajado de ônibus para Campos do Jordão (SP), conforme postagens nas redes sociais.

Apresentou atestado e viajou

Na reclamação trabalhista, o consultor argumentou que cumpria mandato na Cipa até março de 2018 e, por isso, teria estabilidade provisória até um ano após o fim do mandato. Ele pediu a reversão da justa causa e, consequentemente, a reintegração no emprego.

A empresa, em sua defesa, argumentou que o consultor havia apresentado um atestado médico numa sexta-feira recomendando seu afastamento do trabalho por dois dias, por dores na coluna. Mas, no domingo seguinte, verificou que ele havia postado diversas fotografias em redes sociais de uma viagem em grupo e de ônibus para Campos do Jordão (SP). Para a empresa, o fato caracterizava falta grave e motivava a dispensa.

Conduta inadequada gerou punição

A medida foi mantida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Barueri e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Segundo o TRT, o empregado havia admitido em juízo que o afastamento era para que o consultor não permanecesse sentado executando trabalho repetitivo, em razão das dores na coluna. Mas, apesar de o atestado ser válido e regular, ficou evidente que, no mesmo período, ele optou por fazer uma viagem recreativa em que teria de permanecer sentado por pelo menos duas horas durante o percurso. 

Ainda, para o TRT, o fato de o empregado ser cipeiro não alterava em nada o julgamento, pois sua própria conduta inadequada teria motivado a penalidade.

Caso não tem transcendência

O relator do recurso de revista do consultor, ministro Cláudio Brandão, observou que o caso não tem transcendência dos pontos de vista econômico, político, jurídico ou social, e esse é um dos critérios para que o recurso seja admitido. No caso da transcendência social, o relator explicou que não houve alegação plausível de violação de direito social previsto na Constituição Federal. 

Em relação à transcendência econômica, o ministro lembrou que a Sétima Turma estabeleceu como referência o valor de 40 salários mínimos, o que também não era o caso. Além disso, a necessidade de reavaliar as provas relativas à justa causa também afasta a transcendência, uma vez que o TST não reexamina esses aspectos. 

A decisão foi unânime.

TST – Processo: RR-1001481-51.2018.5.02.0201

Falsificação de Documento é Motivo para Justa Causa

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Resumo Guia Trabalhista®: falta grave e quebra de confiança – falsificação de documento é causa de justa causa, conforme decisão do TST.

Propagandista dispensado por apresentar exame falso de covid não consegue reverter justa causa – a falsificação do documento foi considerada falta grave e quebra de confiança. 

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um propagandista vendedor de farmacêutica contra sua dispensa por justa causa por apresentar teste falso de covid-19. O colegiado destacou que a gravidade da conduta e a quebra de confiança impedem a manutenção do contrato de trabalho.

Exame enviado por WhatsApp foi adulterado

A ação trabalhista foi ajuizada pela empresa após suspender o trabalhador, que, na condição de vice-presidente do sindicato de sua categoria, teria direito à estabilidade provisória. O objetivo da medida era abrir um inquérito para apuração de falta grave, a fim de respaldar a dispensa.

A farmacêutica relatou que, em 25 de janeiro de 2022, ele apresentou atestado e receituário com indicação de 10 dias de repouso, com o CID de covid-19. Como ele havia encaminhado apenas uma foto do atestado por WhatsApp, a empresa pediu que ele apresentasse, também, o teste positivo. Mas, ao analisar o documento, a farmacêutica verificou que ele estava rasurado, porque as fontes do nome do paciente e do resultado do exame eram diferentes da usada nas demais informações. 

A rasura foi confirmada pelo laboratório responsável pelo exame, que também verificou que o laudo era de outra pessoa e que o resultado era negativo.

Vendedor disse que tinha sintomas

Em sua defesa, o trabalhador afirmou que estava com sintomas e que sua esposa e filha tinham testado positivo para a doença. Também alegou que o sistema do laboratório não era confiável e apresentou testemunhas que afirmaram que ele havia comparecido ao hospital.
 
Uma delas foi o médico que havia dado o atestado a partir do exame clínico e dos sintomas, somados à contaminação da esposa. Ele disse ter solicitado o teste, mas o paciente não o realizou no mesmo hospital por falta de cobertura de seu plano de saúde.

Adulteração era visível a olho nu

A 3ª Vara do Trabalho de Caruaru (PE) reconheceu a falta grave e declarou a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, por ter sido comprovado que o teste de covid fora adulterado pelo empregado, “em nítido ato de mau procedimento, assemelhando-se a ato desonesto”.  O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) manteve a sentença, destacando que as alterações e rasuras eram perceptíveis a olho nu e que o propagandista não havia apresentado o documento original.

Para a Quarta Turma, falsificação quebra confiança

Na tentativa de rediscutir o caso no TST, o propagandista argumentou que trabalhou mais de 27 anos na empresa sem nenhuma punição anterior. A dispensa por justa causa seria um “completo desrespeito ao princípio da proporcionalidade da pena e observância da gradação de medidas disciplinares” e uma forma da farmacêutica acabar com sua estabilidade.

Mas, segundo o relator, ministro Ives Gandra, a apresentação do teste falso foi comprovada e qualificada como grave pelo TRT. Ressaltou, ainda, que o próprio TRT citou decisão da Sexta Turma do TST em que a apresentação de atestado médico falso foi considerada suficiente para quebrar a confiança contratual. Assim, a decisão está em sintonia com a do TST.

A decisão foi unânime.

TST – 20/05/2024 – Processo: Ag-AIRR-273-51.2022.5.06.0313