Boletim Guia Trabalhista 30.07.2019

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Equiparação Salarial – Paradigma Remoto – Nova Definição Pela Reforma Trabalhista
Reclamatória Trabalhista – Depósito Recursal – GFIP Avulsa ou Conectividade Social
Trabalho de Pessoas Presas e Egressas do Sistema Prisional – PNAT
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Agosto/2019
ESOCIAL
Empresas dos Grupos 1 a 4 do ESocial Poderão Utilizar a GRF e GRRF por Prazo Indeterminado
ESocial – Revisão da Nota Orientativa 16/2019
ARTIGOS E TEMAS
Sinopse das Principais Alterações da Reforma Trabalhista
Horário Noturno – Hora Reduzida de Trabalho e Hora Normal de Descanso
Quais as Condições do Contrato de Trabalho do Estagiário?
ALERTAS
Faltas Iguais não Podem Refletir em Advertência Para um e Justa Causa Para Outro
Redes Sociais – Sua Liberdade de Expressão não Sobrepõe aos Valores da Empresa
SAQUES DO PIS E DO FGTS
Liberado o Saque Anual das Contas do FGTS
Liberado o Saque Integral das Cotas Individuais do PIS/PASEP
PREVIDENCIÁRIO
É Possível Acumular Aposentadoria por Idade Rural e Pensão por Morte de Trabalhador Rural
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Reforma Trabalhista na Prática
Gestão de RH
Manual da CIPA

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Faltas Iguais não Podem Refletir em Advertência Para um e Justa Causa Para Outro

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se, dentre outros, os elementos a seguir:

Gravidade : A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na   descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade: A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Causa e Efeito:  A punição dever guardar relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

Se dois ou mais empregados cometeram a mesma falta (leve ou grave), a punição aplicada a um empregado deverá ser aplicada aos demais que cometeram a mesma falta, pois se o empregador advertir um empregado e aplicar uma suspensão ou uma demissão por justa causa aos demais, estará agindo de forma discriminatória.

Clique aqui e veja as penas que o empregador poderá aplicar quando dois ou mais empregados cometerem a mesma falta, para que não seja evidenciado um tratamento discriminatório.

Reforma Trabalhista na Prática

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Redes Sociais – Sua Liberdade de Expressão não Sobrepõe aos Valores da Empresa

A falsa liberdade que foi criada ao se manifestar nas redes sociais já ultrapassou os limites do livre arbítrio e do bom senso.

Há que se reavaliar a forma de se expressar, de forma que a manifestação não ultrapasse os limites legais, éticos, e tampouco possa ferir os direitos constitucionais do indivíduo ou da organização.

Toda empresa que se preza possui, ainda que informalmente, princípios que norteiam sua atuação no mercado, com respeito aos clientes, aos colaboradores, ao meio ambiente e à sociedade como um todo.

Abrir o Facebook, o WhatsApp ou qualquer rede social para falar mal do chefe, de colegas do trabalho, reclamar do salário, do plano de saúde ruim, da péssima refeição, de clientes chatos ou denegrir a imagem da empresa, são situações que podem gerar a demissão por justa causa.

A ideia do empregado de que só precisa cumprir o que a empresa determina enquanto estiver no ambiente de trabalho é equivocada.

Não é que a empresa poderá estabelecer o que o empregado poderá ou não fazer enquanto estiver de folga ou fora do ambiente da organização, é apenas o contexto e a ligação direta que o empregado tem enquanto mantém o vínculo de emprego.

Clique aqui e veja alguns exemplos práticos de como manifestações em redes sociais podem afetar o ambiente do trabalho, gerando até mesmo a demissão por justa causa.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

TRT-SC Mantém Dispensa de Empregado que Faltou ao Serviço e Apareceu em Festa Alemã

A Justiça do Trabalho de Santa Catarina manteve a dispensa por justa causa de um empregado de Joinville que faltou ao serviço alegando sentir “fortes dores no pé” e no mesmo dia foi visto em uma festa típica alemã em Blumenau, a cem quilômetros de distância.

A decisão é da 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

O episódio aconteceu em 2016, num sábado, dia em que o trabalhador deveria começar sua jornada às 8h, numa tradicional loja de departamentos da cidade.

Ele, porém, se dirigiu a um posto de saúde da prefeitura e reclamou de dores em um dos pés, causadas por uma antiga fratura.

Embora tenha obtido um atestado justificando sua ausência ao trabalho naquela manhã, ele só retornou na terça-feira, apresentando um segundo atestado, emitido no mesmo posto de saúde.

A empresa, contudo, tomou conhecimento de uma foto compartilhada em uma rede social na qual o empregado aparecia na festa gastronômica Stammich — realizada no mesmo sábado — de pé e em trajes típicos.

Desconfiados, os superiores consultaram a Secretaria de Saúde do município e descobriram que o segundo atestado médico era falso, o que levou à dispensa do empregado, por quebra de confiança.

Relato “não é crível”, Aponta Juiz

A dispensa foi contestada em ação judicial movida pelo ex-empregado. Ele admitiu ter ido à festa, mas disse ter permanecido todo o tempo sentado, ficando de pé apenas para o registro da fotografia com amigos.

O trabalhador também impugnou o segundo atestado médico — anexado ao processo pela empresa — e se prontificou a passar por uma perícia grafotécnica para demonstrar que ele não havia adulterado o documento.

Os argumentos não convenceram o juiz Antonio Silva do Rego Barros (5ª Vara do Trabalho de Joinville), que considerou a dispensa válida.

Para o magistrado, a atitude do empregado foi grave o suficiente para abalar a confiança que deve existir entre as duas partes do contrato de trabalho, levando à justa aplicação da penalidade.

“Não é crível imaginar que uma pessoa que se encontra enferma, ainda mais com problema de dor no pé, iria se deslocar até outra cidade e lá, no ambiente de festa, ficar imóvel todo o tempo”, observou o juiz, que negou o pedido de perícia do segundo atestado médico.

“A empresa não teria qualquer interesse em falsificar o documento e, logo em seguida, solicitar informações à prefeitura”, ponderou.

Falta Grave

Ao julgar o recurso da decisão, os desembargadores da 5ª Vara do TRT-SC mantiveram o entendimento de primeiro grau, reconhecendo que houve falta grave.

Segundo o juiz do trabalho convocado Hélio Henrique Garcia Romero, relator do processo, o fato de o empregado ter ou não ficado de pé durante a festa é irrelevante para contestar a decisão da empresa em dispensá-lo.

“Ou o autor apresentou atestado falso à empregadora, ou se ausentou do trabalho por três dias de forma injustificada”, apontou o relator.

“Qualquer das hipóteses anteriores, conjuntamente com o fato de ter, incontroversamente, estado em local e condição não condizente com seu estado de saúde, chancelam a penalidade máxima aplicada”, concluiu, em voto acompanhado por todo o colegiado.

Não houve recurso da decisão.

Fonte: TRT/SC – 03.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Mantida a Justa Causa de Empregado que Usou Carro da Empresa Fora do Expediente e foi Multado

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado que usou o veículo da empresa fora do horário do expediente, para fins recreativos, e chegou a ser multado por uma infração de trânsito.

Os desembargadores ressaltaram que a utilização do veículo era autorizada apenas para o trabalho e concluíram que o uso indevido do automóvel, associado com a infração de trânsito, configura mau procedimento do empregado e motiva a despedida por justa causa.

A decisão manteve a sentença da juíza Maristela Bertei Zanetti, titular da Vara do Trabalho de Cruz Alta.

O trabalhador atuou como instalador de antenas em um empresa de telecomunicações, de agosto de 2014 a março de 2015.

Após ser despedido, ele ingressou com a ação trabalhista alegando que foi desligado da empresa sem motivos e solicitou que o Judiciário declarasse que não houve justa causa para a despedida.

Com isso, ele postulava receber, entre outras verbas rescisórias, o pagamento das férias proporcionais com acréscimo de 1/3, o 13º Salário proporcional, o seguro-desemprego e a liberação dos valores do FGTS com multa de 40% .

Em sua defesa, a empresa afirmou que a despedida ocorreu porque o trabalhador usou o veículo para fins pessoais, fora de sua jornada de trabalho, o que só foi descoberto com o recebimento da multa de trânsito.

Para comprovar, a empresa mostrou cópias dos documentos relacionados à multa aplicada e do termo de responsabilidade pelo uso do veículo.

Como o trabalhador não compareceu à audiência em que deveria prestar seu depoimento pessoal e não contestou os documentos apresentados no prazo que lhe cabia, a juíza Maristela Bertei Zanetti admitiu que os fatos narrados pela empresa eram verdadeiros, e concluiu que a despedida por justa causa foi legítima.

“Considerando que o veículo da empresa, por certo, é fornecido para o cumprimento das atividades laborais, é evidente que a utilização desse para fins pessoais, fora do expediente de trabalho, inclusive em desrespeito às leis de trânsito, causa prejuízo ao patrimônio da empresa (depreciação do veículo e aplicação de multas de trânsito) e ao ambiente laborativo, o que configura o ato de improbidade e mau procedimento”, julgou a magistrada.

Inconformado, o trabalhador interpôs um recurso ordinário para contestar a decisão no segundo grau.

Justa causa por mau procedimento

No seu recurso, o trabalhador alegou que a multa e os demais documentos apresentados pela empresa não serviriam como prova, porque eram apenas cópias e não foram assinadas por ele.

Contudo, os desembargadores da 3ª Turma observaram que a manifestação sobre os documentos da empresa não foi feita no momento adequado e, além disso, as alegações do trabalhador não negam sua veracidade, apenas se referem a supostos problemas na forma.

Ao analisar o caso, o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, ressaltou que foi ajustado, no momento da contratação, que o trabalhador deveria fazer a guarda do veículo em um local próprio e seguro após a conclusão da jornada de trabalho, o que demonstra que ele não poderia utilizar o automóvel para outras finalidades.

Conforme as informações do processo, a multa de trânsito ocorreu porque o trabalhador havia estacionado na contramão, em um endereço que não era o de sua residência, na madrugada de domingo para segunda-feira, à 0h50min.

O magistrado observou que, apesar de esta infração de trânsito por si só ser de pouca gravidade, o trabalhador, ao ser multado, também se recusou a fazer o teste do bafômetro.

“O contexto da recusa em efetuar o teste e o horário do ocorrido permitem concluir pela utilização do veículo da empresa para interação social de madrugada com possível ingestão de bebida alcoólica, conduta essa com potencial de acarretar à empresa a responsabilização cível em caso de acidente, constituindo infração grave o suficiente à rescisão do contrato por justa causa, pois incorreu o empregado, quando menos, na hipótese de mau procedimento prevista no art. 482 da CLT”, concluiu desembargador.

Também participaram do julgamento a desembargadora Maria Madalena Telesca e o juiz convocado Luis Carlos Pinto Gastal. O processo já transitou em julgado e, portanto, não cabem mais recursos contra a decisão.

Fonte: TRT/RS – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregado Pode ser Impedido de Entrar na Empresa Quando Chega Atrasado?

O empregador possui legalmente o direito de estabelecer as regras de como se dará a prestação de serviços por parte dos empregados, conforme dispõe o art. 2º da CLT.

As regras normalmente são estabelecidas por meio de um regulamento interno, e dentre as diversas normas internas que podem ser estabelecidas está o cumprimento da jornada de trabalho, a qual o empregado fica sujeito a cumpri-la a partir da admissão.

O empregador tem o direito de exigir que o empregado cumpra integralmente sua jornada de trabalho, sob pena de descontar em folha de pagamento, as horas ou dias eventualmente não trabalhados, salvo no caso de faltas abonadas, conforme previsto no art. 473 da CLT, por exemplo.

Entretanto, mesmo que haja regulamento interno estabelecendo as regras para cumprimento da jornada, o empregador não pode impedir que o empregado entre na empresa para prestar seus serviços, caso o mesmo chegue com alguns minutos ou horas de atraso.

Isto porque o art. 444 da CLT dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho.

Assim, o empregador não pode estabelecer, por exemplo, uma regra em que o empregado que chega às 08:30h ou as 10:20h, só possa entrar para trabalhar após o almoço, descontando todo período da manhã como faltas.

Agindo assim, o empregador estará punindo o empregado duplamente, primeiro por descontar um número horas além do devido e segundo, por impedir que o empregado exerça um direito contratual e constitucional, o de trabalhar.

Se o empregador pode estabelecer regras quanto ao cumprimento da jornada sob pena de prejuízos salariais ao empregado, este não pode ser impedido de entrar na empresa para prestar o serviços, mesmo que, independentemente do motivo, tenha chegado com atraso.

O poder diretivo do empregador engloba o poder de organizar, controlar (sistema de ponto, por exemplo) e disciplinar o trabalho (aplicar medidas de forma a corrigir o que não está sendo cumprido).

Entretanto, acima deste poder diretivo, estão os princípios que regulam os direitos constitucionais de proteção ao trabalhador, como o da dignidade da pessoa humana e o da função social do contrato.

Assim, o que o empregador pode é, além de descontar os minutos ou horas de atraso apontadas no sistema de ponto, aplicar advertência verbal ou formal ao empregado, bem como aplicar punições mais severas em caso de reincidências sem justificativas, como suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa (art. 482 da CLT), nos casos em que as medidas tomadas anteriormente não tenham sido suficientes para mudar o comportamento do empregado quanto ao cumprimento do horário de trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Aparência Pessoal dos Empregados e as Regras Estabelecidas Pelas Empresas

O regulamento interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela prestam serviços, nos termos do que dispõe art. 2º da CLT.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Além de diversas normas internas sobre cumprimento de horário, uniformes, crachás, tolerância de atrasos etc, há situações específicas onde as empresas determinam, inclusive, o uso ou não de maquiagem, a proibição do uso de barba, bigode, cavanhaque ou costeleta, a possibilidade ou não do uso de cabelos afro, longos ou curtos, a proibição do uso de brincos ou cabelos soltos, dentre outras infinidades de situações que variam de empresa para empresa, dada a peculiaridade da atividade econômica e o cliente para o qual presta serviços ou produtos.

Muitos empregados entendem tais regras como uma violação à sua vida íntima e questionam qual a relação da aparência pessoal com seu desenvolvimento profissional, se o cabelo mais curto irá melhorar o desempenho, se o uso da barba irá impedir de desenvolver um bom trabalho, etc., mas muitas vezes acabam cedendo às exigências das empresas em prol da manutenção do emprego.

Clique aqui e veja algumas situações que podem ser alertadas aos empregados através do regulamento interno, passíveis até de punição pelo descumprimento da norma.

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Empregado que Furtou Celular Esquecido por Cliente é Demitido por Justa Causa

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4a Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado envolvido em um furto no estabelecimento em que trabalhava.

Ele buscava na Justiça a reversão da dispensa para sem justa causa e uma indenização por danos morais. O caso aconteceu numa farmácia de Porto Alegre.

No dia 13 de fevereiro de 2016, uma cliente da farmácia esqueceu o celular dentro de uma cesta de compras do estabelecimento. Cinco dias depois, o autor da ação foi despedido por justa causa.

As imagens apresentadas pela empresa para justificar a medida mostram o momento em que uma empregada deixa a cesta – ainda com o aparelho dentro – debaixo de um balcão e, segundos depois, o empregado despedido o pega.

Segundo depoimento do trabalhador, ele era perseguido dentro da empresa e não furtou o celular – ele diz ter entregado o aparelho ao seu superior. “A parte autora sequer menciona o nome do superior para quem teria entregado o celular.

Igualmente, não é produzida prova testemunhal que comprove sua tese”, argumentou o desembargador André Reverbel Fernandes, relator do acórdão na 4ª Turma.

O juiz Carlos Ernesto Maranhão Busatto, da 25ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, já havia decidido a favor da empresa no primeiro grau: “a gravidade da falta imputada ao empregado é capaz de inviabilizar a continuidade da prestação de serviços, independente de prévia punição”.

Na sentença, Busatto ainda apontou para a assinatura do trabalhador no comunicado de dispensa por justa causa, sem apresentar qualquer oposição na oportunidade. De acordo com o magistrado, isso evidencia que o empregado possuía plena ciência dos fatos.

Também participaram do julgamento na 4ª Turma os desembargadores João Paulo Lucena e Ana Luiza Heineck Kruse. A decisão foi unânime.

Fonte: TRT/RS – 24.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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TRT Reverte Despedida por Justa Causa de Trabalhador que Reclamou da Empresa no Facebook

Uma empresa de segurança do Vale dos Sinos, na Região Metropolitana de Porto Alegre, despediu um de seus empregados por justa causa após ele ter publicado no Facebook uma reclamação sobre a empresa.

O trabalhador buscou a Justiça para reverter a justa causa e obter os direitos de um empregado despedido sem justificativa. Tanto a 2ª Vara do Trabalho de São Leopoldo quanto a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) decidiram a favor do trabalhador.

Na publicação feita em sua página pessoal do Facebook, o agente de monitoramento reclamava do fato de ter que atender, sozinho, a chamados que iam de Novo Hamburgo a Porto Alegre.

Ele também publicou, junto à reclamação, foto da fachada de uma loja de clientes da empresa – a qual ele havia atendido naquela noite. Para a reclamada, a atitude do empregado, além de ser inapropriada, gerou prejuízos, visto que os donos do estabelecimento mostrado na imagem pediram a rescisão do contrato no mesmo dia.

A empresa chegou a usar, como explicação para a justa causa, o e-mail solicitando a rescisão enviado pelos clientes, mas a publicação do agente não era mencionada no texto.

“O teor do referido e-mail apenas corrobora a reclamação do autor, permitindo no mínimo presumir que de fato havia poucos funcionários para atender os chamados de seus clientes”, argumentou o desembargador Janney Camargo Bina, relator do acórdão na 10ª Turma.

A despedida por justa causa é, de acordo com a juíza Janaína Saraiva da Silva, da 2ª VT de São Leopoldo, a pena máxima aplicada ao trabalhador e, portanto, deve estar vinculada a uma falta grave.

Na visão da magistrada, isso não se aplica ao caso. Para Janaína, as interpretações acerca da postagem do trabalhador são ambíguas. “Não há dúvida que ele reclama da sobrecarga de trabalho, exercendo legítimo direito constitucional de expressão, mas sob a perspectiva das empresas-clientes não se visualiza como a postagem possa ser desabonadora, pois é consabido que ordinariamente os estabelecimentos costumam ostentar que mantêm contratos de vigilância patrimonial particular justamente para desencorajar eventuais invasores”, apontou a juíza.

Com a reversão da despedida, o autor ganhou o direito de receber o pagamento de aviso-prévio proporcional, de férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º Salário proporcional e indenização compensatória de 40% do FGTS.

A decisão foi unânime na Turma Julgadora e também contou com a participação das desembargadoras Rejane Souza Pedra e Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo. Ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT/RS – 18.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Revertida Demissão por Justa Causa por não Haver Gravidade no Ato Praticado Pelo Empregado

Justa causa é o ato faltoso grave em que há a configuração de descumprimento dos deveres e obrigações contratuais e a quebra indispensável da confiança entre as partes, tornando insustentável a manutenção do vínculo contratual.

Não havendo gravidade, não há falar em aplicação da justa causa. Com essas considerações, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT18) reformou sentença da 1ª Vara Trabalhista de Rio Verde para reverter demissão com justa causa para a modalidade sem justa causa.

O trabalhador foi demitido por justa causa pela empresa de alimentos por ter pleiteado um aumento salarial e pedia a conversão em dispensa imotivada. A indústria de alimentos alegou que a dispensa por justo motivo ocorreu após o reclamante se recusar a trabalhar, promovendo um motim em seu ambiente laboral.

Disse que após conversas, os demais trabalhadores retornaram às atividades, mas o trabalhador permaneceu se recusando, o que implicou sua dispensa.

A Turma, ao apreciar o caso, adotou a divergência apresentada pelo desembargador Elvecio Moura dos Santos. Ele considerou não haver nos autos informação de qualquer outra falta funcional, tampouco falta da mesma natureza.

Para Elvecio Moura, não houve gravidade suficiente para a aplicação da justa causa. “Converto em dispensa imotivada, sendo-lhe devidas as verbas próprias de tal modalidade rescisória”, votou o desembargador sendo acompanhado pelos demais magistrados da turma.

O relator, desembargador Mario Bottazzo, restou vencido no julgamento. Processo 0010231-24.2018.5.18.0101.

Fonte: TRT/GO – 11.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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