Boletim Guia Trabalhista 25.02.2020

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Rescisão Por Justa Causa Por Ato do Empregado – Proporcionalidade da Punição
Férias e Licença Paternidade – Nascimento de Gêmeos – Contagem dos Dias
Diarista e Doméstica – Requisitos para Caracterização
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Março/2020
ESOCIAL
Bloqueado o Envio Antecipado de Desligamentos de Março – Nota Técnica 17/2019
Governança do eSocial é Estendida à Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil
DIRF/2020
DIRF/2020 Deverá ser Entregue até Sexta-Feira 28/02/2020
ARTIGOS E TEMAS
Chega de Folia – Carnaval não é Feriado Nacional
Saiba como Declarar a RAIS Considerando as Mudanças da Reforma Trabalhista e do ESocial
ENFOQUES
Meu INSS Está com Novo Visual e Disponibiliza Extrato de Rendimentos para Declaração de IRPF
Prazo Para a Entrega do Comprovante de Rendimentos (IRPF) de 2020 Vence em 28.02.2020
Publicada Versão 9 do Manual de Movimentação da Conta Vinculada do FGTS
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IMPOSTO DE RENDA – PF
Declaração de Imposto de Renda Pessoa Física 2020 – Fique por Dentro das Regras
REFORMA DA PREVIDÊNCIA
Empregado/Trabalhador Terá que Pagar o Complemento de INSS Mínimo Para Contar o Tempo de Contribuição
Segurado que Teve Benefício Cortado Converte Auxílio-Doença em Aposentadoria por Invalidez e Recebe Todos os Atrasados
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Reforma da Previdência
Desoneração da Folha de Pagamento
Participação nos Lucros e Resultados – PLR

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Atestado Médico Falso Dispensa o Pagamento de Férias e 13º Salário Proporcionais na Demissão por Justa Causa

Há atos faltosos cometidos pelo empregado que simplesmente impedem a continuidade da relação contratual, quebram a confiança, ainda que no histórico funcional do empregado não se constate uma única advertência ou suspensão.

É o caso, por exemplo, do empregado que apresenta atestado médico falso a fim de justificar uma falta ao trabalho. Este ato, além de se enquadrar nas alíneas “a” e “b” do art. 482 da CLT, é um ato tipificado como crime pelo código penal (art. 299) por falsidade ideológica.

Atos desta natureza dispensa a necessidade de um primeiro ato faltoso (reincidência) para que o empregador aplique a pena máxima (justa causa) ao empregado.

Por consequência, a justa causa dispensa o empregador do pagamento de algumas verbas rescisórias tais como o 13º salário proporcional, as férias proporcionais, multa de 40%, dentre outras.

Em julgamento recente, apesar do TRT/RS julgar procedente o pedido de pagamento das férias proporcionais e 13º salário proporcional num caso de uma empregada que adulterou atestado médico, o TST reformou a decisão, conforme julgamento abaixo.

Empregada Dispensada por Adulterar Atestado não Receberá 13º Salário e Férias Proporcionais

Fonte: TST – 12/02/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta a uma empresa de automação industrial de Gravataí (RS), o pagamento de férias e 13º Salário proporcionais a uma empregada dispensada por justa causa. A Turma seguiu a jurisprudência do TST, que afasta o direito às parcelas nos casos de dispensa motivada.

Atestado

De acordo com a empregadora, a empregada foi dispensada por ato de improbidade, em razão da adulteração de atestado odontológico. O juízo de primeiro grau rejeitou o pedido de nulidade da dispensa e de pagamento das parcelas decorrentes.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), no entanto, entendeu serem devidas as férias com adicional de 1/3 e a gratificação de natal proporcionais, apesar de manter a justa causa, com fundamento na sua jurisprudência.

Férias

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Claudio Brandão, expressou sua convicção de que a Constituição da República assegura de forma plena o direito às férias, “sem qualquer ressalva no que tange à despedida por justa causa”.

Ele lembrou ainda que a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) também autoriza o pagamento de férias proporcionais ao empregado, independentemente do motivo de sua dispensa. Apesar da ressalva, o ministro destacou que a jurisprudência maciça do TST aplica ao tema a Súmula  171, que prevê a exceção no caso de justa causa.

Sobre o 13º Salário, o relator salientou que, segundo o artigo 3º da Lei 4.090/1962 e o artigo 7º do Decreto 57.155/1965, ele somente é devido na dispensa imotivada.

A decisão foi unânime. Processo: RR-918-63.2014.5.04.0232.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Boletim Guia Trabalhista 28.01.2020

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Regime de Sobreaviso – Cálculo das Horas – Considerações
Contribuição Sindical Rural – Vencimentos em Janeiro/2020
Contribuição Sindical do Empregador – Empresa Optante pelo Simples
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Fevereiro/2020
PISO SALARIAL DO PR
Paraná – Novo Piso Salarial Estadual – Válido a Partir de 01/01/2020
ESOCIAL
E-Social e EFD-Reinf – Empresas Inativas ou Sem Movimentos – Prazo de Entrega
ARTIGOS E TEMAS
Demissão por Justa Causa – Verbas que Devem ou Não Ser Pagas em Rescisão Após a Reforma Trabalhista
Estagiário é Obrigado a Fazer o Registro de Ponto?
CONTRATO VERDE E AMARELO
Prazo do Contrato Verde Amarelo e o Período de Utilização Pelas Empresas
O Contrato Verde e Amarelo Estabelece um Limite Salarial Para Contratação
ENFOQUES
Mensalista que já tem o DSR no Salário Precisa Receber o DSR Sobre as Horas Extras?
Pessoas Físicas ou Jurídicas com Dívidas com o FGTS Terão Dados Divulgados
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PREVIDENCIÁRIO
Laudo Pericial de Fisioterapeuta não Pode ser Considerado Para Concessão de Aposentadoria por Invalidez
JULGADOS TRABALHISTAS
Para Declaração de Existência de ‘Laranja’ ou de ‘Sócio Oculto’ é Preciso Prova Robusta
Acordo Extrajudicial da Reforma Trabalhista Pode ser Homologado Parcialmente
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Reforma Trabalhista na Prática
Cargos e Salários – Método Prático
Modelos de Contratos e Documentos Trabalhistas

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Demissão por Justa Causa – Verbas que Devem ou Não Ser Pagas em Rescisão Após a Reforma Trabalhista

A dispensa por justa causa do empregado é a penalidade máxima aplicada ao empregado, decorrente de um ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos que constituem a justa causa estão previstos nas alíneas “a” a “m” do art. 482  da CLT, bem como no § único do referido artigo.

A Reforma Trabalhista acrescentou a alínea “m” no citado artigo, estabelecendo que a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado é motivo para a justa causa.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

  • Saldo de salários;
  • Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
  • Salário-família (quando for o caso);]
  • Horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas (se houver);
  • Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão.

O empregado demitido por justa causa NÃO tem direito a:

  • 13º Salário proporcional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Guias para levantamento saldo do FGTS depositado;
  • Guias para recebimento das parcelas do seguro desemprego.

Veja todos os detalhes sobre cada motivo da justa causa, a dosagem na aplicação da pena máxima, a controvérsia sobre o direito ou não às férias proporcionais e diversas jurisprudências dos TRTs e TST no tópico Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Boletim Guia Trabalhista 30.12.2019

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Agenda Anual de Obrigações Trabalhistas
FGTS – Adicional de 10% em Caso de Demissão sem Justa Causa Será Extinto a Partir de Jan/2020
Empregado Doméstico – Recolhimento INSS Sobre 13º Salário e Folha de Pagamento – DAS Dupla
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Janeiro/2020
ESOCIAL
Cronograma do eSocial Sofre Novas Alterações
ARTIGOS E TEMAS
Substituição do Vale-Transporte por Vale Combustível – Não Incidência de INSS
Regras Internas Garantiram a Justa Causa do Empregado que Assistiu Vídeo em Celular Durante a Jornada
DIRF/2020
Aprovado Programa Gerador da DIRF/2020 – Faça o Download do Programa
ENFOQUES
Contrato Verde Amarelo – Estabelecido o Prazo Para Isenção de Encargos Sobre a Folha e Seguro-Desemprego
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JULGADOS TRABALHISTAS
Vendedor Motociclista Deixa de Receber Adicional de Periculosidade Após Suspensão da Portaria
Escritório de Advocacia Deve Cumprir Regras Trabalhistas em Rescisão de Auxiliar Administrativo
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
ESocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória
Folha de Pagamento – Cálculos e Encargos Sociais
Reforma da Previdência

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Regras Internas Garantiram a Justa Causa do Empregado que Assistiu Vídeo em Celular Durante a Jornada

A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades ao empregado que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Normalmente as penas aplicadas devem ser gradativas e proporcionais à falta cometida, como advertências verbais, advertências formais, suspensão e demissão por justa causa (pena máxima).

Entretanto, há casos em que uma única falta grave cometida pelo empregado pode ser suficiente para a aplicação da pena máxima.

Para tanto, o empregador deve se cercar dos cuidados necessários como contrato de trabalho, regulamento interno estabelecendo os direitos e obrigações do empregado, bem como especificar a falta grave de acordo com o art. 482 da CLT.

O empregado que tenha ciência de suas obrigações e ainda assim viola as normas estabelecidas pela empresa, está sujeito à demissão por justa causa, ainda que tenha sido a primeira falta cometida ao longo do contrato de trabalho.

Com base neste contexto, uma empresa conseguiu manter a justa causa aplicada a um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo ciente que a prática era vedada pelo regulamento interno da empresa, conforme abaixo:

Juiz mantém justa causa de trabalhador que assistiu a vídeo em celular durante jornada de trabalho

Fonte: TRT/MG – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Uma gráfica de Uberaba dispensou por justa causa um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo sabendo que a prática era proibida pela empresa. O fato foi confirmado pelas testemunhas, sendo considerado grave o suficiente para ensejar a justa causa. Por essa razão, o juiz Arlindo Cavalaro Neto, na 1ª Vara do Trabalho de Uberaba, julgou improcedente a pretensão de reversão da medida para dispensa sem justa causa.

Na decisão, o magistrado chamou atenção para o fato de o próprio trabalhador ter informado na inicial que o nível de ruído era elevado no ambiente de trabalho, envolvendo a utilização de máquinas. “O uso de telefone celular importa elevação dos riscos à integridade física dos trabalhadores, pois diminui o nível de atenção na execução dos serviços e potencializa acidentes”, registrou na sentença.

O julgador considerou que o desrespeito à ordem específica do empregador preenche os requisitos para a aplicação da justa causa: imediatidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, razoabilidade, inexistência de dupla punição e não discriminação.

Nesse contexto, rejeitou o pedido de anulação da dispensa motivada, julgando improcedentes os pedidos de férias proporcionais mais 1/3, 13º Salárioproporcional, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, bem como guias para levantamento do FGTS e recebimento do seguro-desemprego. Foram deferidas as verbas rescisórias condizentes com a dispensa por justa causa. No entanto, após a sentença, as partes celebraram acordo.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Embriaguez no Trabalho – Doença ou Motivo Para Justa Causa?

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Embora a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e, portanto, não mais como motivo para justa causa, o texto legal da CLT (artigo 482, alínea f) não faz qualquer distinção sobre a habitualidade ou ocasionalidade, gerando dúvidas ao empregador sobre quando pode ou não aplicar a pena máxima.

Isto porque além da embriaguez se apresentar como um potencial causador de acidentes, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador que, usando seu poder diretivo, poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, caso se comprove que a embriaguez era crônica e não ocasional.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada, bem como estabelecendo a reintegração do empregado desligado, a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social, voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?

A empresa não é obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado capacitado para o trabalho, ou seja, é prerrogativa da empresa demitir o empregado sem justa causa a qualquer momento, desde que pague os direitos rescisórios decorrentes da dispensa imotivada.

Clique aqui e veja alguns procedimentos que o empregador pode tomar para demonstrar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, antes de aplicar a justa causa.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Boletim Guia Trabalhista 30.07.2019

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Equiparação Salarial – Paradigma Remoto – Nova Definição Pela Reforma Trabalhista
Reclamatória Trabalhista – Depósito Recursal – GFIP Avulsa ou Conectividade Social
Trabalho de Pessoas Presas e Egressas do Sistema Prisional – PNAT
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Agosto/2019
ESOCIAL
Empresas dos Grupos 1 a 4 do ESocial Poderão Utilizar a GRF e GRRF por Prazo Indeterminado
ESocial – Revisão da Nota Orientativa 16/2019
ARTIGOS E TEMAS
Sinopse das Principais Alterações da Reforma Trabalhista
Horário Noturno – Hora Reduzida de Trabalho e Hora Normal de Descanso
Quais as Condições do Contrato de Trabalho do Estagiário?
ALERTAS
Faltas Iguais não Podem Refletir em Advertência Para um e Justa Causa Para Outro
Redes Sociais – Sua Liberdade de Expressão não Sobrepõe aos Valores da Empresa
SAQUES DO PIS E DO FGTS
Liberado o Saque Anual das Contas do FGTS
Liberado o Saque Integral das Cotas Individuais do PIS/PASEP
PREVIDENCIÁRIO
É Possível Acumular Aposentadoria por Idade Rural e Pensão por Morte de Trabalhador Rural
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Reforma Trabalhista na Prática
Gestão de RH
Manual da CIPA

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Faltas Iguais não Podem Refletir em Advertência Para um e Justa Causa Para Outro

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se, dentre outros, os elementos a seguir:

Gravidade : A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na   descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade: A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Causa e Efeito:  A punição dever guardar relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

Se dois ou mais empregados cometeram a mesma falta (leve ou grave), a punição aplicada a um empregado deverá ser aplicada aos demais que cometeram a mesma falta, pois se o empregador advertir um empregado e aplicar uma suspensão ou uma demissão por justa causa aos demais, estará agindo de forma discriminatória.

Clique aqui e veja as penas que o empregador poderá aplicar quando dois ou mais empregados cometerem a mesma falta, para que não seja evidenciado um tratamento discriminatório.

Reforma Trabalhista na Prática

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Redes Sociais – Sua Liberdade de Expressão não Sobrepõe aos Valores da Empresa

A falsa liberdade que foi criada ao se manifestar nas redes sociais já ultrapassou os limites do livre arbítrio e do bom senso.

Há que se reavaliar a forma de se expressar, de forma que a manifestação não ultrapasse os limites legais, éticos, e tampouco possa ferir os direitos constitucionais do indivíduo ou da organização.

Toda empresa que se preza possui, ainda que informalmente, princípios que norteiam sua atuação no mercado, com respeito aos clientes, aos colaboradores, ao meio ambiente e à sociedade como um todo.

Abrir o Facebook, o WhatsApp ou qualquer rede social para falar mal do chefe, de colegas do trabalho, reclamar do salário, do plano de saúde ruim, da péssima refeição, de clientes chatos ou denegrir a imagem da empresa, são situações que podem gerar a demissão por justa causa.

A ideia do empregado de que só precisa cumprir o que a empresa determina enquanto estiver no ambiente de trabalho é equivocada.

Não é que a empresa poderá estabelecer o que o empregado poderá ou não fazer enquanto estiver de folga ou fora do ambiente da organização, é apenas o contexto e a ligação direta que o empregado tem enquanto mantém o vínculo de emprego.

Clique aqui e veja alguns exemplos práticos de como manifestações em redes sociais podem afetar o ambiente do trabalho, gerando até mesmo a demissão por justa causa.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: